Als we het corporate leven beschouwen als een berg, dan is die voor mensen met een donkere huidskleur veel steiler dan gemiddeld. Van de 500 grootste Amerikaanse bedrijven, hebben er slechts vier een donkere ceo. Dat staat ongeveer gelijk aan 1%, terwijl deze groep 13% van de hele bevolking uitmaakt. Kijken we een paar treden lager, naar senior level, dan is hun aandeel niet veel hoger. Hier gaat het om een schamele 3% van alle Amerikaanse bedrijven met minimaal 100 medewerkers. Dat blijkt uit gegevens van de zogeheten Equal Employment Opportunity Commission waarover The Wall Street Journal schrijft. De krant concludeert dat het glazen plafond zich bij geen enkele andere minderheid zo hard laat gelden.
Promotie achter de schermen geregeld
Eén van de mensen die wel door dat glazen plafond wist heen te breken, is Ron Williams, de voormalige ceo van verzekeraar Aetna. Hij zat daar veertien jaar in de board en werkt tegenwoordig voor Boeing en American Express. “De mogelijkheden zijn niet voor iedereen gelijk. Teveel promoties zijn al beklonken, nog voor de vacature bekend wordt. Donkere mensen met talent krijgen daardoor nauwelijks de kans om serieus mee te doen in de competitie naar de top. Ze komen simpelweg niet in de positie om zich in de kijker te spelen.”
Donker talent blijft onopgemerkt
Ceo’s, recruiters en directieleden met wie de krant sprak, laten zich in soortgelijke woorden uit. Voor donkere professionals liggen er meer obstakels op het pad naar de boardroom. Zo worden ze door hun leidinggevenden vaak kritischer beoordeeld dan andere collega’s. Ook hebben ze doorgaans niet het netwerk dat nodig is om verder te komen. Lukt het ze uiteindelijk wel om een vacature te bemachtigen op C-level, dan is dat zelden een positie die kan dienen als springplank naar opnieuw een treetje hoger. Het gaat dan bijvoorbeeld om een rol als Marketing Manager of HR-executive. Niet de functies waar recruiters doorgaans als eerste kijken wanneer het plekje van de ceo vrij komt.
Wat verder opvalt is dat het andere etnische minderheden in de Verenigde Staten wél vaker lukt om een hoge positie te bemachtigen. Van alle S&P500 bedrijven heeft 11% een niet-blanke ceo. Zo zijn er de Latino’s (3%), Indiërs (3%) en overige Aziaten (2%). Met name het aantal Latino’s dat aan het roer staat van een groot bedrijf is de afgelopen twintig jaar aanzienlijk gestegen.
Concrete resultaten ontbreken
Ron Williams is kritisch op de miljoenen dollars die bedrijven besteden aan diversiteitsprogramma’s. Die leveren volgens hem bitter weinig op. “We geven het geld uit aan inspanningen, niet aan concrete resultaten.” Bedrijven zouden volgens hem meer moeten investeren in het ontwikkelen en bevorderen van talenten die al aan boord zijn. Bijvoorbeeld door het aanstellen van mentoren. Bedrijven waar de ceo zich persoonlijk bemoeit met diversiteit scoren op dit gebied aantoonbaar betere resultaten.
De krant citeert verder nog Jim Citrin, een senior recruitment specialist bij Spencer Stuart. Volgens hem bestaat er geen twijfel dat het thema actueler is geworden sinds de dood van George Floyd. Die kwam op 25 mei van dit jaar om het leven nadat een blanke politieman ruim acht minuten een knie op zijn nek had gelegd. “Eerder zagen onze klanten diversiteit als nice to have, inmiddels is het een must have geworden. Het merendeel van de bedrijven die we helpen met board-recruitment, noemt diversiteit inmiddels één van de prioriteiten.”
Nederland scoort ook slecht
Nederland doet het overigens niet veel beter. Zo zijn er nog steeds geen AEX-bedrijven die geleid worden door iemand met een donkere huidskleur. Ralf Knegtmans is managing partner van het Leadership Consulting & Executive Search-kantoor De Vroedt & Thierry en heeft wel een idee hoe dat komt. “Er wordt in ons land wel ingezet op diversiteit, maar die richt zich vooral op gender. Bij zeker negen van de tien board-benoemingen wordt geëist dat er vrouwen op de longlist staan. Ook specifiek rekening houden met culturele achtergronden schuiven bedrijven vooralsnog voor zich uit, ze beschouwen dat als de volgende stap. Terwijl ze eigenlijk nu al zouden moeten zeggen: hoe diverser, hoe beter.”
Wel ziet Knegtmans bij grote accountantskantoren steeds meer gekleurd talent naar hoge functies doorsijpelen. Het gaat dan vaak om jonge mannen en vrouwen met een Turkse of Marokkaanse achtergrond. Hij roept bedrijven op om meer lef te tonen bij het aanstellen van nieuwe boardmembers en daarbij vaker naar culturele achtergronden te kijken. “We hebben rolmodellen nodig, waar jonge mensen zich aan kunnen optrekken. Alleen zo wordt de boardroom een juiste afspiegeling van de maatschappij.”
