Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Een keer per jaar een functioneringsgesprek is verwaarlozing

Als cultuur dan echt zo belangrijk is, laten we dan beginnen met vaak aandacht aan mensen te besteden. In elk geval vaker dan een keer per jaar, schrijft MT-hoofdredacteur Thijs Peters.

Als cultuur dan echt zo belangrijk is, laten we dan beginnen met vaak aandacht aan mensen te besteden. In elk geval vaker dan een keer per jaar, schrijft MT-hoofdredacteur Thijs Peters.
Getty
Je leest nu: Een keer per jaar een functioneringsgesprek is verwaarlozing

Dit is een bekentenis. Ook ik heb functioneringsgesprekken met medewerkers gevoerd en daarbij heb ik alle fouten gemaakt die je in zo’n gesprek kunt maken. Ik ging vaak slecht voorbereid zo’n gesprek in, waardoor ik het vooral had over het werk van de medewerker in de voorgaande weken in plaats van over zijn functioneren gedurende het hele jaar. En ook ik had de neiging veel te veel de fouten benadrukken in plaats van de goede dingen. ‘Dat was niet zo’n lekker stukje afgelopen maandag. En daar had best nog een bron bij gekund.’

Had ik het beter kunnen doen? Ach, je kunt veel beter helemaal geen functioneringsgesprekken meer voeren. Die deugen namelijk niet, zo kun je lezen in het nieuwste nummer van MT. Het functioneringsgesprek is in feite de ultieme vorm van lui management. Het is net zo zinloos en net zo’n platte momentopname als het beruchte tienminutengesprek op school, waarin een zure ‘juf Ank’ de ouders vertelt dat kleine Wolf zich toch een beetje moet inhouden in de klas. Hadden ze er weleens over nagedacht om hem op ADHD te laten testen? En alleen maar omdat het jong net die dag voorafgaand aan het gesprek een beetje onrustig was geweest.

Hoe moet het dan wel? De specialisten zijn er helder over. Je moet altijd bezig zijn met de prestaties en het gedrag van medewerkers. Dat evalueren van prestaties, dat doe je de hele tijd en anders toch minstens maandelijks. Of beter: je bespreekt een probleem of deelt een compliment uit op het moment zelf. Het is eigenlijk een vorm van verwaarlozing om maar één of twee keer per jaar met medewerkers over hun functioneren te spreken. Het is immers zo ongeveer het allerbelangrijkste onderdeel van je rol als leidinggevende.

Bovendien: evalueren doe je samen. Het doel is immers dat de medewerker naar tevredenheid functioneert en zelf blij is met wat hij doet. Niet – en helaas is dat bij sommige bedrijven echt het geval – een moment om wat dingen vast te leggen voor het geval dat je ooit voor de kantonrechter komt te staan. En top-down kan echt niet meer in een moderne organisatie.

Dat geldt voor meer zaken. Ook als we het hebben over opleiden. Vroeger was het eenvoudig. Medewerker A had functie X en daar hoorden bepaalde competenties bij. Als A tekortschoot, dan kon je aan de afdeling personeelszaken vragen of daar geen cursus voor was. Kom je ook niet meer mee weg. Het werkt tegenwoordig vaak andersom. Niet de baas bepaalt wat iemand moet leren, maar de medewerker geeft zelf aan in welke richting hij zich graag wil ontwikkelen. Human Resource Management is eigenlijk ook een belegen term geworden. Mensen zijn niet langer een van de resources, ze zijn het bedrijf. En daar kun je als baas maar beter goed mee omgaan.