Niets mis met sociaal wenselijke antwoorden tijdens een sollicitatie, vindt Frank van Luijk. Dat duidt juist op een prima kandidaat.
Aan de ene kant van de tafel zit u, met een vacature voor een controller. Aan de andere kant zit een kandidaat. U vraagt waarom hij nu juist bij úw organisatie wil werken. Er volgt een prachtig antwoord, vol zinnen die direct afkomstig zijn van de website van uw bedrijf. Diezelfde sollicitant heeft bovendien ’s morgens iets langer dan gebruikelijk voor zijn kledingkast gestaan: welk pak past het best bij uw organisatie en de functie waarnaar hij solliciteert? Hoe ziet een goede controller eruit? Wel of geen stropdas? Of is de cultuur in uw organisatie wat informeler?
Geknipt voor de job
Het voorgekauwde antwoord in het sollicitatiegesprek is een voorbeeld van sociale wenselijkheid, de poging eruit te zien als een ‘echte’ controller een voorbeeld van impression management. Allemaal zaken waarmee een sollicitant de indruk probeert te wekken geknipt te zijn voor de functie.
Onzinnig
Volgens sommigen zouden assessmentcenters – en persoonlijkheidsvragenlijsten in het bijzonder – zeer gevoelig zijn voor zulke sociaal wenselijke antwoorden en zulk impression management. ‘Je kunt die testjes heel makkelijk sturen en beïnvloeden’, zeggen zij. Een onzinnige stelling. En wel om drie punten. Punt 1: het is niet waar, punt 2: sollicitatiegesprekken zijn hiervoor veel gevoeliger dan assessments, en punt 3: hoe erg is het eigenlijk?
Sturen
Eerst maar even naar punt 1 (Het is niet waar). Tests en vragenlijsten moeten natuurlijk betrouwbaar en valide zijn, maar goed testonderzoek kijkt ook naar de mate waarin de uitkomst gestuurd kan worden. Respondenten krijgen bij dergelijk onderzoek een uitgebreid functieprofiel voorgeschoteld en allerlei informatie over de functiecontext.
Liegen kan
Het blijkt dan niet makkelijk om de tests en vragenlijsten zo in te vullen dat men er als geschikt uitkomt. Natuurlijk kun je bij het invullen van een vragenlijst liegen, leugendetectors zijn niet ingebouwd. Sturen kan dus. Maar zó sturen dat je eruit komt als de ideale kandidaat? Dat blijkt een stuk lastiger.
Snel tevreden
Punt 2 dan. Het is bekend dat juist interviewers zich makkelijk laten beïnvloeden door (eerste) indrukken, stereotypen en vooroordelen, veel makkelijker dan een assessmentcentre dat doet. Zo is er het halo-effect (‘Iemand heeft één goede eigenschap, dan zal hij ook wel allerlei andere goede eigenschappen hebben’), het horn-effect (‘Eén slechte eigenschap, dus ook allerlei andere slechte eigenschappen’). En in interviews wordt zelden doorgevraagd, er wordt nauwelijks gevraagd naar concrete voorbeelden of concreet gedrag, en interviewers nemen vaak te snel genoegen met een ogenschijnlijk goed antwoord.
Niet aan de hand
Maar dan, punt 3; áls een kandidaat in een assessment al feilloos sociaal wenselijke antwoorden zou weten te geven, en áls diezelfde sollicitant uitstekend de techniek van het impression management beheerst, zowel in het interview als in het assessment, hoe erg is dat dan eigenlijk? Als iemand weet hoe het hoort, weet welk gedrag er verwacht wordt, en dat gedrag vervolgens ook nog eens vertoont, dan is er toch niets aan de hand?
Prima kandidaat
U weet zelf best dat u tijdens vergaderingen af en toe iets moet zeggen, niet in slaap moet vallen, hoewel u wellicht soms wel die neiging heeft, maar juist geïnteresseerd moet blijven kijken. Als u dat gedrag vervolgens ook vertoont, bent u toch een prima vergaderdeelnemer? Als een sollicitant weet hoe het hoort, en zich ook zo gedraagt, weet welke frauduleuze handelingen er allemaal mogelijk zijn, maar die zelf nooit verricht, dan is het een prima kandidaat. Of het nou om een controller gaat of om welke functie dan ook.
Meer lezen van Frank van Luijk?
Deze column komt uit de huidige printeditie van Management Team. Ben je nog geen abonnee? Vraag de huidige editie aan als gratis proefnummer.
