De do’s and don’ts van de opzegtermijn

Welke opzegtermijn moet de werknemer in acht nemen? Het gaat vaak fout, hier de do’s and don’ts van de opzegtermijn.

In arbeidsovereenkomsten moet je een goede opzegtermijn opnemen voor werknemers. De wet is duidelijk, maar de praktijk blijkt weerbarstig. Het hof in Den Bosch verklaarde op 18 maart 2014 de bepaling: "de arbeidsovereenkomst kan door de werknemer worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden" ongeldig. Dus hoefde de werknemer maar een opzegtermijn van één maand in acht te nemen en kon de werkgever fluiten naar een schadevergoeding. Waarom was deze bepaling ongeldig?

De wettelijke regeling

De wet bepaalt dat de opzegtermijn voor de werknemer één maand is. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en is tussen de één en vier maanden. Van deze wettelijke opzegtermijn kan worden afgeweken. De opzegtermijn van de werkgever kan bij cao worden verkort en bij schriftelijke overeenkomst worden verlengd. De opzegtermijn van de werknemer mag schriftelijk worden verlengd, maar hij mag niet langer zijn dan zes maanden. Die van de werkgever moet minimaal het dubbele zijn van die van de werknemer. Als de opzegtermijn van de werknemer twee maanden is, geldt voor de werkgever dus een termijn van vier maanden.

Foute opzegtermijnen

Regelmatig staat in de arbeidsovereenkomst: "de opzegtermijn bedraagt voor de werkgever en de werknemer twee maanden". Correct? Nee, want er is afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. In dat geval moet de opzegtermijn van de werkgever het dubbele zijn van die van de werknemer. Dat maakt de opzegtermijn echter niet ongeldig of niet bestaand. De opzegtermijn moet de werknemer beschermen. Dat brengt mee dat alleen de werknemer een beroep kan doen op deze ongeldigheid en dus de opzegtermijn kan vernietigen. Doet hij dat, dan geldt de wettelijke regeling en is de opzegtermijn één maand.

Het Hof Den Bosch

Terug naar de uitspraak van het Hof Den Bosch. De werknemer verbrak de arbeidsovereenkomst en nam daarbij één maand in acht, ondanks de overeengekomen termijn van twee maanden. De werkgever vorderde een schadevergoeding van de werknemer omdat hij zich niet aan de juiste opzegtermijn had gehouden. De vordering werd afgewezen: als de werkgever wilde afwijken van de wettelijke opzegtermijn, had hij daarbij ook schriftelijk moeten bepalen wat de opzegtermijn van de werkgever was. Door dat niet te doen, mocht de werknemer de opzegtermijn vernietigen.

Do’s and dont’s van de opzegtermijn:

•    Neem in de arbeidsovereenkomst de juiste opzegtermijn op. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand.
•    Als de werkgever wil dat de werknemer een langere opzegtermijn in acht moet nemen, moet hij daarbij ook opnemen wat de opzegtermijn voor de werkgever is. Een goede bepaling is: "de opzegtermijn voor de werknemer bedraagt twee maanden, de opzegtermijn voor de werkgever bedraagt vier maanden".
•    Fout en dus door de werknemer te vernietigen is: "de opzegtermijn bedraagt voor de werknemer en de werkgever twee maanden" of "de opzegtermijn bedraagt voor de werknemer twee maanden".

Meer arbeidsrecht?

• Het nieuwe flexrecht, de belangrijkste wijzigingen
  
• 5 vuistregels voor mediation bij arbeidsconflicten