Wanneer we doodziek op bed liggen, hebben we er doorgaans geen moeite mee om dit aan de baas te melden. Maar open kaart spelen wanneer we op ons tandvlees lopen en door een burn-out of depressie dreigen uit te vallen? Dat is een stuk lastiger.
Het gros van de medewerkers heeft nog steeds het idee dat werkstress niet bespreekbaar is. Uit schaamte dat ze de werkdruk niet aankunnen of angst hun positie te verliezen, houden veel mensen dus liever hun mond.
Actie ondernemen als leidinggevende
In plaats van af te wachten tot jouw medewerkers uit zichzelf naar je toe komen, kun je als leidinggevende beter ook zelf een oogje in het zeil houden. ‘Wanneer iemand zich vaak ziek meldt of te laat komt, weinig initiatief neemt en weinig werklust toont, is de kans groot dat diegene niet lekker in zijn of haar vel zit,’ zegt Wouter Vrooland. Hij is organisatiepsycholoog en werkzaam bij de Werkpsycholoog.
Hij raadt aan in gesprek te gaan en daarbij deze 4 tips te onthouden:
1. Zorg voor een begripvolle werkomgeving
‘Stel je tijdens een gesprek zo begripvol mogelijk op’, tipt Vrooland. Geeft iemand bijvoorbeeld aan bang te zijn een bepaald project niet aan te kunnen? Doe dat dan niet af als gezeur, maar kijk hoe je hierbij kunt helpen. Vrooland: ‘Wanneer mensen weten dat ze bij je terecht kunnen, zullen ze ook eerder uit zichzelf naar je toestappen als het niet lekker gaat.’
In sommige emotioneel belastende beroepen is het verstandig om medewerkers wat meer aandacht te geven. Dat doet ook Ronald Klok. Hij is teamleider/bestuurder bij Wijkteams Arnhem, dat sociale dienstverlening biedt in de wijk. De vijfentwintig medewerkers die Klok onder zijn hoede heeft, doen huisbezoeken en krijgen geregeld te maken met zaken als huiselijk geweld of scheidingsproblematiek.
‘Dit beroep vraagt veel van mensen’, legt Klok uit. ‘Je kunt het niet half doen. Als er problemen zijn thuis of je zit niet lekker in je vel, dan is de kans op uitval groot.’ Om dit te voorkomen voert hij elke zes weken met al zijn mensen een een-op-een-gesprek. ‘Dan vraag ik hoe het met hun energie staat en of er iets speelt dat ik moet weten.’
Lees ook: Zo ga je een positieve dialoog aan met je medewerker
2. Bied psychische hulp
Wanneer een medewerker psychische hulp nodig heeft, kun je dit natuurlijk aan diegene zelf overlaten, maar als werkgever kun je hier ook een actieve rol in spelen. Bijvoorbeeld door een paar sessies met een psycholoog te vergoeden.
‘De wachtlijsten voor psychische hulp binnen de reguliere gezondheidszorg zijn heel lang. Maar als werkgever heb je er baat bij dat iemand zich zo snel mogelijk weer goed voelt’, zegt Vrooland. ‘Mijn ervaring is dat je milde klachten al met tussen de vijf en acht sessies kunt verhelpen.’
Bij Wijkteams Arnhem trekken ze alles uit de kast om iemand zo snel mogelijk weer op de rit te krijgen. Zo kunnen medewerkers niet alleen psychische hulp krijgen, maar ook begeleiding van een coach. Klok: ‘Als iemand thuis bijvoorbeeld de boel niet georganiseerd krijgt, kan een professional daarbij helpen.’
3. Pas het takenpakket aan
Dat iemand het even moeilijk heeft, wil niet altijd zeggen dat thuisblijven de oplossing is. Het kan bijvoorbeeld zijn dat direct contact met klanten onderhouden te veel gevraagd is, maar dat dingen uitwerken achter de computer wél prima gaat.
Bovendien kan blijven werken ook een heel gunstig effect hebben. ‘Door te werken voelen mensen zich nuttig en gewaardeerd’, zegt Vrooland. ‘Wees daarom bereid iemands takenpakket aan te passen.’
4. Denk niet voor de ander
Misschien ben je als leidinggevende geneigd te denken dat iemand niet op je hulp zit te wachten. Maar pas op met het trekken van verkeerde conclusies. In plaats van voor de ander te denken, kun je volgens Vrooland het beste vragen waar iemand behoefte aan heeft.
Zo gaat ook Klok te werk. ‘Een re-integratietraject wordt samen met de medewerker opgesteld. Vervolgens bespreken we dat wekelijks met elkaar.’
Lees ook: Werkstress voorkomen: zo pak je dat aan binnen je bedrijf
