Als middenmanager zit je tussen twee vuren. Helemaal lastig wordt het als je gezag ondermijnd wordt door je medewerkers. Podiumauteur Arnold Blits toont het belang van daadkrachtig optreden aan.
De (potentiële) rol van middenmanagers is cruciaal. Het zijn de sergeants die zowel de sleutel, als het DNA vormen van praktisch iedere echte oplossing of strategie in een bedrijf. Zonder hen is het management een impotente productielijn van loze plannen, presentaties en de waan van de dag. Maar soms worden sergeants geconfronteerd met politiek en manipulatie van hun eigen mensen waardoor hun rol ondermijnd wordt.
Een illustratief, maar fictief voorbeeld: Van der Plop & Zonen is de op één na grootste zuignapjesfabriek van Europa. Het bedrijf, geleid door een vierde generatie Van der Plop, is een begrip in de regio. De afdeling Industrial Suction Cups (ISC) heeft sinds kort een nieuwe groepsleider (GL) die zoals dat heet 'van buiten' komt. De eerste maanden lijkt het goed te gaan. De medewerkers doen hun ding. Maar de laatste tijd merkt de GL dat er wrijving is ontstaan. Vooral wanneer hij zijn stempel op het werk en de groep wil zetten.
Buiten spel gezet
Het begint met kleine, vaak subtiele stootjes. Zo etaleren de medewerkers steeds vaker hun superieure technische kennis om GL buiten te sluiten of zijn onvermogen aan te tonen. Dan komt tijdens een overleg ineens de vraag: "Wanneer komt de Grote Baas nou eens bij ons langs? We zien hem nooit bij ISC." De GL noteert het verzoek, brengt het terloops ter sprake tijdens een vergadering met de directie en laat het er verder bij. Maar tot zijn verbazing komt de vraag bij volgende overleggen steeds vaker terug.
Tijdens de maanden die volgen merkt de GL dat zijn mensen steeds openlijker om en over hem heen gaan. En iedere keer komt weer die vraag. Uiteindelijk komt de ‘jonge’ Van der Plop langs. Maar de situatie verbetert vreemd genoeg niet voor de nieuwe GL. Sterker nog: na Van der Plop’s bezoek wordt het ondergraven van zijn positie alleen maar erger.
Impliciete dreun
'Wanneer komt de Grote Baas nou eens bij ons langs' klinkt op zich als een meer dan redelijk verzoek. Maar, schrik niet, dat is het zelden. In negen van de tien keer is het een onderdeel van een – vaak onbewuste – campagne om de middenmanager te ondermijnen. Het is een impliciete boodschap die in feite zegt: "We werken niet voor jou. We werken voor de echte baas. Jij mag al blij zijn als je bij ons mag horen." Dit klinkt misschien nogal cru, maar kijk nog eens naar de vraag. Om te beginnen is het eigenlijk geen vraag maar een klacht. Dan zou het immers geuit worden in de trant van: "Zou jij kunnen regelen dat hij langs komt? Dat zouden we echt geweldig vinden!" Er wordt daarnaast indirect geïmpliceerd dat de afdeling onbelangrijk is in de ogen van de directie en dat de sergeant hen dus niet goed naar boven vertegenwoordigt.
Maar de grootste onzichtbare dreun zit hem in het gegeven dat de erkenning van hun direct leidinggevende blijkbaar niet genoeg is. Dit is simpelweg één van de trucjes hoe sommige medewerkers het One-Of-The-Guys-Complex bij hun sergeant creëren. Let wel: het komt zelden voor dat de hele groep hiermee bezig is. De aanstichters zijn vaak slechts enkele ‘spelers’ of een enkeling die een grote rol binnen de groep heeft. De rest is zich zelden echt bewust dat er een destructief politiek spel wordt gespeeld.
Schaakmat
Tactisch gezien is dit een meesterzet waartegen geen directe verdediging mogelijk lijkt. Het klinkt zo redelijk en loyaal naar het bedrijf waardoor de ‘spelers’ nauwelijks in moeilijkheden kunnen komen. Maar als de middenmanager zich uiteindelijk voor hun karretje laat spannen, hebben ze hem wel waar ze hem willen hebben. Hij moet op hangende pootjes aan zijn baas vertellen dat zijn mensen hem per sé willen zien. Tijdens het bezoek van de Grote Baas wordt de middenmanager door de ‘spelers’ volledig genegeerd. Ze gaan zich gedragen alsof ze voor het allereerst een leidinggevende zien. Alle winstpunten van zowel macht, als de slachtofferrol worden vrijwel risicoloos binnengehaald en de ‘spelers’ hebben ook nog hun aanzien binnen de groep vergroot.
Hoe ga je hier nu mee om? Om te beginnen moet de middenmanager open kaart spelen met zijn leidinggevende. Als de sergeant naar zijn superieur probeert te verbergen dat hij zich moet invechten binnen zijn groep, is hij bij voorbaat al verloren. Als eenmaal duidelijk is hoe de situatie ligt, wil de Grote Baas zijn middenmanager als het goed is in alles ondersteunen. Als hoogste baas moet hij er voor zijn leidinggevende zijn en vooral de verleiding weerstaan om de aartsvader van alle medewerkers uit te willen hangen. Het einde van het eerstvolgende groepsoverleg bij ISC kan een opzetje zijn dat als volgt verloopt:
Heft in eigen hand nemen
GL: "O ja, jullie wilden Van der Plop nog zien toch?"
Groep: "Ehh…ja, waarom zien we hem hier nooit?"
GL: "Regelen we meteen…"
De groepsleider belt de directeur terwijl iedereen meeluistert
GL: "Hoi, met mij kun je even komen?…"Weet ik niet precies; de mensen hier willen je even zien. Ok, tot zo!"
Tien tegen één dat er nu plotseling een paar weg ‘moeten’, maar de GL houdt ze resoluut binnen. Luttele minuten later arriveert inderdaad de Grote Baas. Geheel volgens afspraak is hij warm en geïnteresseerd naar de medewerkers en komt niet meer terug op de vraag waarom hij zo nodig moest komen. Als Van der Plop vragen heeft die de hele groep aangaan, stelt hij ze uitsluitend aan de GL. En na het verstrijken van een vooraf afgesproken tijdsduur, is het ook de GL die vervolgens op zijn horloge kijkt en de ‘impromptu’ meet & greet weer beëindigt. Dat is het sein voor de directeur om direct te vertrekken. Want als er inderdaad één of meerdere ‘spelers’ in de groep zitten, zullen zij er alles aan doen om de vergadering wanordelijk te laten eindigen in bijziijn van de Grote Baas. De GL laat iedereen weer zitten alvorens hij zijn vergadering afsluit: "Zo, was er verder nog iets? Mooi! Dan gaan we weer aan de slag, guys!"
De boodschap
Deze set-up kent vele voordelen. Er is overtuigend, maar zonder onnodige confrontatie, neergezet dat de middenmanager een grote mate van toegang heeft tot de directeur en diens vertrouwen geniet. De Grote Baas laat tevens aan een ieder zien dat hij de GL als de kapitein van zijn schip erkent wanneer hij met zijn mensen zit. De hiërarchische structuur is verstevigd op de noodzakelijke plekken. Belangrijk is ook de boodschap dat de groepsmeeting in de ogen van zowel de Grote Baas als de GL prioriteit geniet boven het bezoekje. Het hele spel is binnen een half uur ontkracht. Dit is zeker een goed begin voor het oplossen van alle problemen voor de GL met de ‘spelers’ in de groep.
Voor diegenen die oprecht de Grote Baas wilden zien, zijn al deze zaken nauwelijks relevant of zelfs merkbaar. Zij hebben simpelweg gekregen wat ze wilden en waar ze ook recht op hebben. Ze zullen zich alleen afvragen waarom een paar van hun collega’s de rest van de dag zo zuur kijken.
Eerdere bijdrage:
Over de auteur:
Dit podiumartikel is geschreven door Arnold Blits, directeur van Blits Group.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
