Geen producten in de winkelwagen.
Digitalisering heeft ervoor gezorgd dat verschillende sectoren zijn opgeschrikt door invasieve exoten. We kennen de voorbeelden. Audi, Mercedes en BMW zagen Tesla niet aankomen. Airbnb schudde de hotelbranche op. En in de financiële sector creëren de fintechs een nieuwe orde. Geen branche is immuun voor digitalisering en dat dwingt tot een herziening van de eisen die wij aan leiders stellen.
We hebben behoefte aan meer nieuwsgierigheid in de top van het bedrijfsleven. Leiders die zich niet langer alleen richten op exploitatie, maar zich nadrukkelijk focussen op exploratie, stelt Ralf Knegtmans. ‘Hij of zij moet in staat zijn om het bedrijf beter, efficiënter en gezonder te maken en tegelijkertijd volop inzetten op innovatie’, zegt hij. Knegtmans is managing partner van executive search-bedrijf De Vroedt & Thierry en schreef het boek Leidershap in de digitale wereld, waarvan net de Engelse vertaling is verschenen.
Afscheid van de egobaas
De ontwikkelingen gaan zo snel dat het onmogelijk is dat een persoon genoeg kennis heeft om eigenhandig de juiste keuzes te maken. En dat vraagt om minder ego en meer bescheidenheid aan de top van organisaties, ziet hij. ‘Degene die het weet mag het zeggen binnen het bedrijf’, zou het nieuwe uitgangspunt moeten zijn, meent Knegtmans. ‘Als je de egobaas blijft spelen en denkt dat je het allemaal weet, ga je nooit een innovatiecultuur creëren.’ En dat betekent loslaten. ‘Als je een cultuur nastreeft waar geëxperimenteerd wordt en innovatie de hele tijd op de agenda staat, dan kun je niet alles controleren. Dan moet je mensen de ruimte geven.’
‘De nieuwe leider hoeft niet veel van technologie af te weten, maar voldoende om de juiste vragen te kunnen stellen’
Indra Nooyi, voormalig CEO van PepsiCo en kersvers commissaris bij Philips, omschreef de nieuwe rol van de leider treffend, meent Knegtmans. Ze vertelde hem tijdens een interview in New York dat er een tijd was dat de CEO per definitie alles beter wist dan de rest. Hij wist het meest van inkoop, wist het meest van marketing en wist het meest van business development. ‘Het was eigenlijk een soort van über-CEO.’ Nooyi moest toen zij eenmaal CEO werd op haar beurt haar best doen om voldoende van die verschillende domeinen te weten om de juiste vragen te kunnen stellen. Knegtmans omschrijft het als een omslag van de alwetende CEO, naar een bijna onwetende CEO. ‘De nieuwe leider hoeft niet per se veel van technologie af te weten, maar wel voldoende om de juiste vragen te kunnen stellen.’
Zou de rol van CEO in deze complexe tijd niet door meer dan een persoon ingevuld moeten worden? Co-leiderschap is een mogelijkheid, maar de nieuwe leider moet wat Knegtmans betreft vooral een leider van leiders worden. ‘Hij of zij moet de randvoorwaarden creëren waardoor die andere leiders binnen hun eigen domeinen kunnen excelleren.’
Kenmerken van de nieuwe leider
De snel veranderende wereld doet een groot beroep op leervermogen en nieuwsgierigheid. Twee onmisbare kenmerken voor een nieuwe leider, ziet Knegtmans: ‘Je hebt steeds minder aan ervaringen uit het verleden. Daarom heb je iemand nodig die het leer- en aanpassingsvermogen heeft om zich snel nieuwe dingen eigen te maken. De CEO’s die zeggen: “Doe het zoals ik al twintig jaar geleden deed”, daar heb je geen bal meer aan. Die zullen snel uitsterven.’
Ook het reduceren van complexiteit, oftewel dingen simpel maken, is een belangrijke eigenschap. ‘In een tijd waar alles ingewikkelder wordt, moet je kunnen simplificeren. Anders kunnen mensen je niet meer volgen en krijg je ze niet in beweging. En bovenal moet je vrij moedig zijn om in deze volatiele wereld een leider te willen zijn. Het is hartstikke onzeker, geen makkelijke taak en het is er eigenlijk alleen maar moeilijker op geworden.’
‘We selecteerden leiders vooral op wat ze konden en wisten, maar we moeten kijken naar wie ze zijn en wat ze drijft’
De rol van HR veranderd
De afgelopen twintig jaar keken HR-afdelingen in de jacht op de geschikte kandidaat vooral naar diploma’s en ervaring. In een snel veranderende wereld zijn die wapenfeiten een stuk minder waard. ‘We selecteerden leiders vooral op wat ze konden en wisten, maar we moeten een switch maken naar selectie op wie ze zijn en wat ze drijft. Ik begrijp ook wel waarom we dat niet deden. Die persoonskenmerken en drijfveren zijn veel moeilijker vast te stellen, maar omdat het moeilijker is, is het niet minder relevant.’
Ondertussen neemt de roep om vrouwelijk leiderschap toe. Dat draait volgens Knegtmans vooral om eigenschappen als bescheidenheid, durven delegeren en niet steeds aan het woord zijn, maar juist goed luisteren naar anderen. ‘Ik wil mensen niet in hokjes te stoppen, maar in zijn algemeenheid zijn dat eigenschappen die vaker voorkomen bij vrouwelijke leiders. De mannelijk leider verdwijnt natuurlijk niet, maar de tijd van die oude baas op de apenrots gaat voorbij.’ Knegtmans wil wel graag een misverstand uit de weg ruimen. ‘De nieuwe leider is geen softy. Dat kan helemaal niet. De nieuwe leider moet wel degelijk in staat zijn om alles gehoord hebbende duidelijke beslissingen te nemen, maar altijd vanuit bescheidenheid.’
Technologie als baas
Algoritmes spreken al recht, beoordelen hypotheken en sturen taxichauffeurs en maaltijdbezorgers aan, wordt er ook aan de stoelpoten van de leider gezaagd? Zo’n vaart gaat het niet lopen, vermoedt Knegtmans. ‘Wat je wel zult zien is dat leiders hun beslissingen steeds meer op basis van fact based data gaan nemen. Automatisering gaat ervoor zorgen dat leiders sneller beslissingen kunnen nemen. Die computer gaat de CEO steeds meer helpen om de juiste beslissing te nemen, maar een computer als baas dat duurt nog wel even.’
