Oog voor enkele basics van werving & selectie; ook in 2015, aldus Gerald Petersen, managing director Roto Smeets Etten.
Naast het delen van onrecht als dagelijks fileleed hebben we de laatste jaren nog een dankbare klaagbron: hoe komen we aan dan wel houden we goed personeel? Ik kan me niet altijd aan de indruk onttrekken dat het argument van moeilijk verkrijgbare, competente medewerkers een welkom excuus is om bepaalde keuzes of niet ondernomen acties te verdoezelen.
Is het niet zo dat, net als in elke verdringingsmarkt, er toch succesvol personeel kan worden geworven en dat juist een haperend HRM-beleid de échte onderliggende oorzaak is? Zoeken we soms teveel naar de bekende weg of laten we ons juist leiden door een theoretisch model, dat bij nader inzien door gebrek aan ‘ziel' niet de juiste resultaten afwerpt?
Soms moet de knuppel maar even in het hoenderhok; mag ik met u een aantal basics doorlopen om ‘vanzelfsprekende' keuzes ter discussie te stellen?
Eigen kweek of scouting?
U kent ze ongetwijfeld; medewerkers die al lange tijd hun werk trouw doen, u niet vermoeien met hun ambities en daarmee bijna de modelmedewerker zijn. Is dat echter zo? Zou u met een beetje prikkelen en ‘geleid' ontwikkelen geen veel betere en langduriger functie-invulling krijgen, dan door het binnenhalen van die getalenteerde high potential?
Uiteraard, instroom is van groot belang om ongewenst ingesleten cultuurelementen te bestrijden, maar voegt het geworven talent voldoende en langdurig iets toe of moeten we constateren dat het slechts een korte opleving was?
Geef die ervaren en geduldige medewerker eens wat vaker een kans. Met een beetje vertrouwen, hulp en opleiding sta je versteld van de potentie van de meeste mensen.
Wat van ver komt, is lekker….!
Mobiliteit is een groot goed; beter het beste talent van veraf dan een mindere god van dichterbij. Wat is echter uw ervaring? Zijn mensen wel zo mobiel als ze zeggen, gaan ze inderdaad verhuizen? Of bent u ze na 2,5 jaar alweer kwijt vanwége hun mobiliteit?
Misschien moet loyaliteit wel wat zwaarder gaan wegen dan mobiliteit of capaciteit. Die kandidaat van 15 km zou wel eens meer productiviteit kunnen opleveren dan dat uitzonderlijke talent die op termijn(?) bereid is om te verhuizen.
Traineren of ‘doorspoelen'?
In mijn droombedrijf komt het vraagstuk niet voor; alle medewerkers functioneren optimaal en zijn op het juiste moment klaar voor een volgende ontwikkeling. Soms wordt je echter hardhandig wakker geschud. Wat doe je met die medewerker die niet functioneert, de kantjes ervan afloopt en/of de sfeer grondig verpest?
De ergste zijn diegene die dit zodanig doseren, dat een fatsoenlijke dossieropbouw nog decennia duurt. Te vaak zien we dan dat gedogen of traineren de gekozen remedie wordt, terwijl dit funest is voor het prestatieniveau van de afdeling of individuele werkplek.
Het zijn inderdaad geen aangename trajecten en er moet financiële ruimte zijn, maar maak mensen duidelijk wat je wel of niet van ze verwacht. En neem je verantwoordelijkheid zonder dat je je humane talenten geheel uitschakelt. Het is asociaal ten opzichte van de goedwillende werknemers om de ‘remmers' op sociale wijze te gedogen.
Selectiebureaus voor wervingsbureaus?
Delegeren kunnen ze wel aan u overlaten. Beter goed uit handen geven, dan zelf het vele werk opknappen. Je kunt je soms afvragen wat de toegevoegde waarde van een wervingsbureau is. U hebt die ervaring mogelijk ook gehad; hoe bedenkt een wervingsbureau het om deze kandidaten aan te dragen voor het besproken functieprofiel? Ontbreekt het dan aan een concrete profielschets of is het selectieve vermogen zo hard gedaald, door een gebrek aan enigszins passende kandidaten?
Sommige wervingsbureaus maken het zo bont dat er weer een nieuwe markt ontstaat: een selectiebureau om het komen tot het juiste wervingsbureau. Dienstverlening in optima forma!
Opleiding: wanneer wint EQ het van IQ?
De juiste diploma's zijn van groot belang; de laatste jaren groeit terecht de aandacht voor toegepaste intelligentie. Maar hebben we de juiste balans gevonden? Te vaak zie ik nog universitair of HBO-opgeleide kandidaten die een theoretisch trackrecord hebben om van te smullen, maar het communicatieve onbenul hebben om volledig te falen in het bedrijfsleven.
Onderwijs, neem uw verantwoordelijkheid en selecteer op opbouw én toepassing van kennis. Eenmaal verstrekte bullen scheppen soms onmogelijke verwachtingen. Onderwijs, kandidaten én arbeidsmarkt zijn gebaat bij een constante instroom van effectief inzetbare competenties.
Het zijn slechts voorbeelden om u aan het denken te zetten over sommige automatismen; niet omdat ik het zelf het blazoen altijd kreukvrij houd, maar omdat ook ik met deze en andere HRM-dilemma's leef. Ik wens u een vruchtbaar HRM-beleid toe.
