Geen producten in de winkelwagen.
Dinsdag kon u in onze nieuwsbrief lezen dat ‘wereldwijd slechts 15,8 procent van de werknemers zich volledig betrokken bij hun werk voelt’. Deze statistische wijsheid kwam uit een wereldwijd onderzoek van payrollbedrijf ADP. Een boodschap die mogelijk als een bom is ingeslagen bij menig HR-directeur en afdelingsmanager. Deze beroepsgroepen breken namelijk dagelijks hun hoofd over de vraag: ‘Hoe zorg ik voor betrokken medewerkers?’
Wereldwijd laag engagement
Uitgaande van het onderzoek van ADP lijken hun inspanningen weinig uit te halen. Zo’n 84 procent van de medewerkers komt volgens ADP alleen naar het werk, omdat er nu eenmaal brood op de plank moet komen. En erger nog: in drie jaar tijd, sinds het vorige ADP-onderzoek, is er geen verbetering opgetreden. Wat moet je als manager met deze informatie? Een engagementprogramma in het leven roepen? Medewerkers onder werktijd zich laten inzetten voor een goed doel, zodat ze niet alleen bijdragen aan de winstgevendheid maar ook aan een betere wereld? Of moet je niet-betrokken simpelweg de deur wijzen?
Voordat je het laatste overweegt beantwoorden we eerst de vraag in de kop. Misschien ken je de Wet van Betteridge. Die stelt dat een vraag in de kop altijd met ‘nee’ beantwoord kan worden. Zo ook deze keer. ADP kwam tot de weinig verrassende conclusie dat medewerkers die niet ‘fully engaged’ geen moreel verwerpelijke mensen zijn. Wel schrijft ADP dat niet-volledig betrokken mensen ‘onvoorspelbaar gedrag’ vertonen.
Exclusief gezelschap
Maar wat is een volledig betrokken werknemer volgens ADP? Het payrollbedrijf heeft 19.346 werknemers (zowel full- als parttime) in negentien landen vijftig vragen/stellingen voorgelegd om hun mate van betrokkenheid te meten. Denk hierbij aan stellingen als: ‘ik ben zeer enthousiast over de missie van mijn bedrijf’, ‘in mijn team ben ik omringd door mensen die mijn waarden delen’, ‘mijn teamleden steunen mij altijd’ en ‘ik vertrouw mijn teamleider’. Respondenten mochten deze stellingen op een vijfpuntsschaal beoordelen (sterk oneens, oneens, niet eens of oneens, eens en sterk eens).
Daarna wordt de boel bij ADP enigszins onduidelijk. Zo schrijven de onderzoekers van het payrollbedrijf dat percentage volledig betrokken werknemers (die 15,8 procent, dus) iets zegt over de extremen van medewerkersbetrokkenheid en niet over de mate van medewerkersbetrokkenheid. ‘The threshold for Fully Engaged is intentionally high because extremes of measured Engagement predict subsequent productive employee behavior.‘ Met andere woorden: ADP kwalificeert respondenten niet zomaar als volledig betrokken. Ze moeten voldoen aan een hoge drempel. En dat is niet zomaar. Het hoofddoel van ADP is namelijk niet om een bijdrage aan de wetenschappelijke literatuur te leveren, maar om productief werknemersgedrag te stimuleren. Dus kijkt ADP vooral naar de kenmerken van zeer gemotiveerde medewerkers. Op basis van die informatie kunnen ze managers informeren over hoe ze betrokken medewerkers krijgen.
Gewoon betrokken telt niet
Want, zo schrijft ADP, betrokken medewerkers leiden tot minder personeelsverloop, een hogere productiviteit en klanttevredenheid. En met betrokken medewerkers doelt ADP op mensen die ‘sterk eens’ aankruisen bij bovenstaande vragen. Sommige bedrijven voegen de categorieën ‘eens’ en ‘sterk eens’ samen om engagement te meten, maar dat is volgens ADP valsspelerij. ‘We know that this is an unhelpful aggregation of the data because Fours are more like Threes than they are like Fives.’ Kortom, ADP stelt te weten dat medewerkers die ‘eens’ invullen meer naar een neutrale positie neigen dan naar ‘zeer eens’. Een stelling die verder niet wordt onderbouwd door de HR-dienstverlener.
En wat zegt het verschil tussen ‘eens’ en ‘sterk eens’ precies? Stel dat een respondent in een team met vijftien collega’s werkt. Van veertien teamleden heeft hij het idee dat ze min of meer dezelfde waarden delen. Nummer vijftien heeft in zijn ogen andere waarden, omdat deze ooit tijdens de gemeenschappelijke lunch een tegenovergestelde politieke mening heeft geventileerd. Met de ‘afwijkende’ collega in het achterhoofd kiest de respondent voor ‘eens’ in plaats van ‘sterk eens’. Maakt dit de medewerker nou echt minder betrokken bij zijn werk? Of wat te denken van culturele verschillen. Gaan we even uit van het clichébeeld van de nuchtere Nederlander en de Amerikaanse medewerker die alles ‘wonderful’ en ‘fantastic’ vindt. Kan het simpelweg niet zijn dat Nederlanders minder snel geneigd zijn om ‘zeer eens’ in te vullen dan Amerikanen? Is dat niet volstrekt logisch dat Nederland minder geëngageerde medewerkers (10 procent) kent dan de Verenigde Staten (17 procent).
Tips voor managers
ADP stelt dat er wel aanvullende vragen zijn gesteld om te corrigeren voor culturele verschillen, maar geeft in het onderzoek helaas deze vragen niet prijs. Wel geven de onderzoekers enkele tips aan leiders die de betrokkenheid onder hun medewerkers willen verhogen. Zo is het volgens hen belangrijk om te investeren in groeimogelijkheden voor alle medewerkers, moeten gemeenschappelijke waarden versterkt worden en dien je als leidinggevende duidelijke verwachtingen mee te geven. Daarnaast is het volgens ADP belangrijk om kameraadschap tussen collega’s te versterken. Een uitstekend argument voor een gezellige vrijdagmiddagborrel natuurlijk. Mocht u daar of elders iemand horen beweren dat amper 15 procent van de medewerkers betrokken is bij zijn werk, dan weet u waar die informatie vandaan komt. En dat de bewering met een korreltje zout genomen kan worden. Want het aandeel mensen dat gemotiveerd en met plezier naar zijn werk gaat ligt vermoedelijk een stuk hoger. Of zoals ADP zelf tussen de regels stelt. ‘De afwezigheid van engagement is niet noodzakelijk actief disengagement.’ Gelukkig maar.
