Kijken jongeren op dezelfde manier aan tegen werk als de oudere generatie (wij dus)?, vraagt Rob Blaauboer zich af.
Mijn eerste sollicitatie is uit de tijd dat internet en e-mail alleen nog bestonden in de academische wereld. Je las kranten of bladen als Intermediair en reageerde, per brief, op de sollicitatie: "Mijne heren, Naar aanleiding van uw advertentie…". Getypte brieven werden niet op prijs gesteld, een geschreven brief zei tenslotte iets over de potentiële kandidaat, zo betoogde mening personeelsfunctionaris.
Nog steeds bestaan er personeelsadvertenties in allerlei bladen, maar het zoeken naar een baan is niet meer alleen iets voor de zaterdagochtend. Je zet je cv online op Monsterboard, je hebt een profiel op LinkedIn of neemt een e-mailabonnement op bijvoorbeeld Volkskrant Banen. De vacatures en aanbiedingen vliegen je spreekwoordelijk om de oren.
Terwijl ik dit schrijf realiseer ik me dat het perspectief van deze column de hoger opgeleide is. Op LinkedIn kom ik geen schilders, loodgieters of automonteurs tegen. Is het voor hen anders, kijken zij anders tegen werk en dienstverbanden aan? Een intrigerende vraag waar ik eerlijk gezegd het antwoord niet op weet.
In tijden van schaarste hebben bijvoorbeeld IT-bedrijven opvallende acties uitgevoerd om personeel aan te trekken, de solli-chat (chatten als ‘informatief gesprek met de potentiële werkgever'), studenten naar het hoofdkantoor vliegen om kennis te maken met de bestuursvoorzitter, sollicitaties bij een autodealer in de showroom (kan je de auto gelijk meenemen), enzovoort. Alles om maar de aandacht te vestigen op de aantrekkelijkheid van het bedrijf. Je kunt je afvragen of dit soort acties echt iets zeggen over het bedrijf zelf en of het de juiste mensen trekt.
Onzekerheid
Maar kijken jongeren op dezelfde manier aan tegen werk als de oudere generatie (wij dus)? Willen zij een vast en/of langdurig dienstverband? Vroeger begon je bij een baas en na 40 jaar verliet je met een gouden horloge en afscheidsreceptie het bedrijf. Tegenwoordig is die vanzelfsprekendheid van een baan voor het leven er niet meer. De wereld is veel groter geworden dankzij tv, vliegtuig en internet, maar ook door op vroege leeftijd bijvoorbeeld Engels te leren. Een leven lang bij welke werkgever dan ook is voor veel jongeren een schrikbeeld.
Het kan zijn dat er steeds meer freelancers komen en bedrijven die bestaan uit een kern van medewerkers en een grote groep losse dienstverbanden Dit levert wel meer onzekerheid op voor beide partijen. Voor bedrijven betekent dit dat de bedrijfscultuur anders moet, aangepast aan de stijl van de nieuwe generatie.
Dat gevoel van groot belang is voor een succesvol hr-beleid, schreef Martje Kemperman in een eerderecolumn. Zij onderstreepte de noodzaak van ‘Living the Brand'; medewerkers ademen de waarden van het bedrijf. Als je dan eindelijk die nieuwe medewerker hebt, moet deze de merkwaarden niet alleen accepteren maar ook adopteren. Dit kan je niet (altijd) vaststellen in de sollicitatieprocedure en zal in de praktijk moeten blijken.
In beweging blijven
Daarmee kom je uit bij retentie: hoe houd je de medewerker in je bedrijf? De baan voor het leven bestaat niet meer en het aantal mensen dat 15 jaar of langer bij het bedrijf zit, wordt minder. Dit wetende moet je uitgaan van een optimalisatie van het dienstverband voor beide partijen: bedrijf en medewerker. Is dit opportunistisch? Nee, want het is in balans.
Hoe je precies de optimalisatie doet, hangt van de situatie af. Persoonlijk ben ik erg gesteld op flexibiliteit in werktijden en plaats van werken (bijvoorbeeld niet altijd op kantoor). Mijn werkgever weet dit en biedt mij deze mogelijkheden (ik schrijf deze column op mijn bank).
De komende jaren zal human resources in beweging moeten blijven, zich aanpassend aan schaarste of overschot, een nieuwe generatie arbeidskrachten, nieuwe digitale recruitment-mogelijkheden en veranderende maatschappelijke ontwikkelingen, zowel aan de recruitment- als aan de retentiekant!
