Als er een nieuwe trend is op het gebied van mens en werk, is recruitment vaak het eerste HR-specialisme dat ermee aan de slag gaat.
Dat was zo met social media en employer branding. Hetzelfde lijkt nu te gaan gebeuren bij de doorontwikkeling van HR naar HRD. Deze indruk kreeg ik tenminste door het rapport Talent Acquisition Systems 2011 (pdf) van Bersin & Associates. Dit onderzoek, geleid door analist Sarah White, richt zich op de ontwikkeling van recruitmentsystemen. Van alle HR-systemen groeit dit segment in de VS het snelste. Zo blijkt uit het onderzoek dat 50% van de organisaties van systeem wil veranderen. Nieuwe systemen moeten bovendien strategischer en efficiënter zijn dan hun voorgangers.
Trends van White
Veel ontwikkelingen in het HR-vak – denk aan de HR-rollen van Dave Ulrich en Strategic Workforce Planning – komen nog steeds vanuit de VS. Daarom ga ik in deze blogpost in op de trends die White heeft gevonden.
Trend 1: Partnerschap met (HR-)systemen
Recruitmentsystemen maken meer en meer onderdeel uit van andere systemen. De traditionele systemen (kandidaatvolgsysteem of applicant tracking system) worden uitgebreid met additionele services, add-ons in softwarejargon. Een deel van de innovatie bestaat uit de ontwikkeling van deze add-ons. Voorbeelden hiervan zijn:
- Mogelijkheden voor antecedentenonderzoek
- Video interviewing
- Koppeling met social networking (bijvoorbeeld LinkedIn)
- source analytics: zowel zoekmachine optimalisatie (SEO) voor de vindbaarheid van je vacatures/online cv als de ROI van verschillende media
Trend 2: Wereldwijd talent
De talentenmarkt is in toenemende mate een wereldwijde markt is geworden. India en China winnen ook op het gebied van technologische kennis en innovatie sterk aan kracht. Talenten worden dus ook steeds vaker internationaal gezocht. Bovendien maken moderne hulpmiddelen het ook steeds vaker mogelijk om internationaal samen te werken aan projecten. Deze wereldwijde samenwerking en globalisering van de talentenmarkt zie je ook steeds vaker terug in de recruitmentsystemen.
Trend 3: Heb je een app?
Mobiele toepassingen winnen snel terrein. Zowel kandidaten als recruiters raken steeds vaker gewend aan het gebruik van allerlei ‘apps’ op smartphone en tablet. De behoefte ontstaat dus ook steeds vaker om mobiel te solliciteren en vacatures te ‘posten’.
Trend 4: De grenzeloze arbeidsmarkt
Traditioneel waren recruitmentsystemen gericht op de externe arbeidsmarkt, maar daar komt verandering in. De nieuwe systemen richten zich ook steeds vaker op de interne arbeidsmarkt en op de acquisitie van talent in de eigen organisatie. De scheiding op de arbeidsmarkt tussen extern en intern komt daarmee nadrukkelijk te vervagen.
Drijvende krachten
De belangrijkste krachten die deze ontwikkelingen op gang brengen, zijn allerhande partnerschappen. Recruitment, talentmanagement en kennisontwikkeling schuiven steeds meer in elkaar. Die ontwikkeling wordt ook gestimuleerd door ontwikkelaars van add-ons, bijvoorbeeld op het terrein van:
- Social media
- CV sourcing
- Zoekmachine optimalisatie
- Interviewtechniek
- Business analytics
Er ontstaat zo een cumulatie van innovatie, waarbij ontwikkelingen en nieuwe innovaties binnen de markt snel worden overgenomen en ingepast in bestaande systemen.
Wat levert dit op?
De ontwikkelingen in de VS laten zien dat het traditionele kandidaatvolgsysteem vervangen wordt door talent acquisition systems, of zoals ik het vertaal talentmanagementsystemen. Deze systemen worden gekoppeld aan careerportals en assessmentsystemen. Het gaat daarbij om het “verleiden” talent en het opbouwen van een pijplijn voor talent.
Binnen bedrijven die dit soort systemen ontwikkelen is veel beweging door overnames en partnerschappen. Hierdoor raken talentmanagement, leren en kennisontwikkeling steeds nauwer verweven met recruitment. Het traditionele CV-schuiven om vacatures op te vullen wordt verdrongen door ketengerichte ontwikkeling van talent.
Veranderingen voor HR-professionals en -systemen
De HR-professie maakt een professionele evolutie door, waarbij de HR-generalist de schakel vormt tussen business en HR en tussen HR-specialisten onderling. Kennisontwikkeling in de business context vervangt dan het traditionele bedrijfsopleiden. Recruitment kan een grotere rol gaan spelen in het opbouwen van een pijplijn voor talent, zodat het juiste talent op het juiste moment beschikbaar is. Voor inspiratie kunnen recruiters van nu putten uit de verandering van logistiek in supply chain management en die van inkoop in procurement.
Bij een krappere arbeidsmarkt (zowel kwantitatief als kwalitatief) neemt Strategic Workforce Planning (strategische personeelsplanning) in belang toe. Toenemende flexibilisering, grotere variëteit (aan mensen, functies en competenties) en snellere ontwikkeling van kennis vraagt om “slimmere” HR-systemen. De recruitmentsystemen die evolueren naar talentmanagementsystemen, vormen daarbij een belangrijke aanjager van en indicator voor ontwikkeling.
Over de auteur: Arjan Hamberg is strategisch adviseur HR(D) van Lumax Producties
Over het Podium: Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
