Iedereen is het erover eens dat feedback goed is, in het bijzonder negatieve feedback. Negatieve feedback is niet altijd even leuk, maar het helpt wel om onze prestaties te verbeteren en wijst ons op gedrag dat we moeten veranderen. Uit onderzoek blijkt dat leiders die negatieve feedback vragen, door hun leidinggevenden, medewerkers en collega’s gezien worden als effectiever dan mensen die vooral naar complimenten lopen te vissen.
Tot zover de theorie, maar het in de praktijk omgaan met kritiek is niet altijd even makkelijk. Het maakt ons defensief, boos, en zelfbewust, wat ertoe leidt dat we minder effectief zijn. Wat het er allemaal niet makkelijker op maakt, is dat we de motieven van degene die ons bekritiseert niet kennen en kritiek niet altijd voor waar kunnen aannemen. Is je collega gewoon eerlijk of wil hij je van je stuk brengen? Wil je baas je verder helpen of heeft hij belachelijk hoge verwachtingen? En weet die vriend waar hij het over heeft, of projecteert hij zijn eigen gevoelens op jou? Het is moeilijk om te onderscheiden waar je wat aan hebt, en wat je gewoon kunt negeren.
Om te helpen omgaan met negatieve feedback beschreef Tasha Eurig in de Harvard Business Review vijf empirisch onderbouwde technieken.
1. Neem de tijd om te reageren
In het onderzoek voor haar boek Insight sprak Eurig met veel mensen over het krijgen van feedback. Ze zag dat de mensen die veel feedback vroegen en dus kregen, meldden dat het ze had geholpen, maar dat ze de ervaring zelf erg onprettig vonden. Wel constateerde Eurig dat deze mensen er gemiddeld langer over deden om te reageren op de kritiek. Waar de meesten van ons direct een respons geven, wachtten deze mensen dagen en soms zelfs weken om bij te komen van de kritiek en te bepalen wat hun volgende zet zou zijn.
2. Verzamel meer gegevens
Het kan lastig zijn om erachter te komen dat de manier waarop anderen ons zien afwijkt van de manier waarop we onszelf zien. Maar we kunnen niet met kritiek omgaan als we niet begrijpen wat er aan de hand is. Vooral als we iets nieuws horen over onszelf, kan het slim zijn om een paar mensen die we vertrouwen te vragen of zij dit ook zo zien. Dat geeft niet alleen meer inzicht in ons eigen gedrag, het voorkomt ook dat we ons gedrag gaan aanpassen op basis van de mening van één persoon. Zorg er wel voor dat de mensen die je vraagt om de kritiek te toetsen je een eerlijk antwoord geven, niet wat ze denken dat je wilt horen.
3. Kies een symbolische actie
Het klinkt misschien een beetje geforceerd, maar niet alle gedragswijzigingen zijn even duidelijk te zien. Het kan dus helpen om een symbolische actie te zoeken die laat zien wat je intenties zijn. Het voorbeeld dat Eurig geeft, is dat van Paul de leidinggevende van een radiologie afdeling in een ziekenhuis. Volgens zijn medewerkers snapte Paul de dagelijkse problemen niet en kon het hem ook weinig schelen. Hier werden zijn medewerkers gefrustreerd van. Als voorbeeld gaven vrijwel alle medewerkers hetzelfde voorbeeld: de dranger van de toegangsdeur van de afdeling was kapot en werd maar niet gemaakt. Dit zorgde ervoor dat medewerkers die met een patiënt de deur door wilden, de deur met hun heup moesten openen en er vervolgens snel doorheen moesten rijden om te voorkomen dat de deur tegen de stretcher klapte.
Naast een langetermijnplan om het vertrouwen van zijn afdeling terug te winnen, maakte Paul er dus ook een zaak van om op een ochtend zelf de dranger te maken. Door deze symbolische stap konden mensen zijn andere actiepunten ook beter zien.
4. Ga niet in je eentje zitten treuren
Het krijgen van kritiek is niet alleen op het moment zelf vervelend. Daarna wordt je in de meeste gevallen ook weer geacht vrolijk samen te werken met de mensen die je net voor je gevoel tot de grond toe hebben afgebrand. Uit onderzoek blijkt dat we de neiging hebben om mensen die ons kritiek hebben gegeven te ontwijken. En alhoewel het fijn kan zijn om jezelf te zien als het slachtoffer van een grote samenzwering op de werkvloer, erg productief is het niet. Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat mensen die die strategie kozen een jaar later minder goede beoordelingen kregen.
Ook al kan het lastig zijn, in de meeste gevallen is het beter om mensen die ons de waarheid te vertellen in de buurt te houden. Uit onderzoek van Marshall Goldsmith en Howard Morgan blijkt dat mensen die het gesprek aangingen met hun criticasters betere resultaten boekten dan degenen die dat niet deden.
5. Veranderen is optioneel
Niet iedere kritiek hoeft te leiden tot een verandering in gedrag. Soms is de kritiek te fundamenteel om echt een verandering teweeg te brengen. Bijvoorbeeld als het gaat om iemands karakter. Het kan dan ook helpen om gewoon open te zijn. Zeg bijvoorbeeld tegen je team dat je niet de meest open en warme persoon bent, en dat dat niet voorkomt uit onaardigheid, maar omdat je het lastig vindt om je open te stellen voor mensen. Soms is de beste manier om met kritiek om te gaan, onze fouten toe te geven. Eerst tegenover onszelf, en daarna tegenover anderen.
