Als we uit de crisis willen komen, moeten we er allemaal een schepje bovenop doen. Zo creëert u volledige toewijding onder uw medewerkers.
Bonussen en leasebakken doen het niet meer tegenwoordig. Bovendien: in deze economisch barre tijden is daar helemaal geen budget voor. Wie loyale medewerkers wil, moet andere wegen bewandelen. Uit onderzoek van Effectory blijkt dat de productiviteit en tevredenheid van medewerkers staat of valt bij hun organisatietrots. Hart voor de zaak dus. Organisatietrots blijkt zelfs belangrijker dan de hoogte van het salaris. Trotse medewerkers voelen zich thuis in hun organisatie, ze raden het bedrijf aan bij familie en vrienden en zijn bereid zich extra in te zetten.
Volgens Guido Heezen, de directeur van Effectory, is de relatie tussen salaris en productiviteit en tevredenheid gering. “Tevredenheid en inzet ontstaan door goed werkgeverschap. En dat omvat veel meer dan hoog belonen. Een correcte beloning is een voorwaarde. Als die eenmaal eerlijk is vastgesteld, kun jij je als organisatie focussen op de zaken die écht het verschil maken voor je medewerkers."
U bent het bedrijf
Heezen stelt dat het vooral goed werkgeverschap is dat werknemers trots maakt. En daar ligt nou juist de kans voor de manager. In de ogen van de medewerker is de manager het bedrijf, zegt de Amerikaanse organisatiepsycholoog David G. Javitch.
Volgens Javitch is het geen kwestie van trouwe medewerkers aannemen, maar van trouwe medewerkers creëren. Natuurlijk is een goede sollicitatieprocedure belangrijk, maar uiteindelijk hangt loyaliteit grotendeels af van uw kwaliteiten als manager. Als uw mensen u respecteren en aardig vinden, zijn ze eerder bereid een stapje harder te lopen. Jack van Minden, psycholoog en directeur van advies- en trainingsbureau Psycom is het daar grotendeels mee eens maar waarschuwt voor rotte appels. “Echt ongemotiveerde mensen moet je mijden of zo nodig ontslaan. Motivatie kun je niet creëren, alleen verhogen.”
Loyaliteit opbouwen
Javitch noemt vijf eigenschappen waaraan een manager moet voldoen om loyaliteit bij medewerkers op te bouwen.
- Competentie: om respect af te dwingen moet u over gedegen vakkennis en vaardigheden beschikken. Doet zich een kwestie voor die u niet zelf kunt oplossen, geef dat dan eerlijk toe en zoek hulp van buitenaf. Uw gebrek aan kennis camoufleren of de schuld buiten uzelf zoeken werkt averechts.
- Integriteit: laat zien dat u te vertrouwen bent, juist in moeilijke situaties. Dus nooit een ander laten opdraaien voor uw fouten, of missers wijten aan omstandigheden buiten uzelf. Wie niet integer is kan nooit een sterke band opbouwen met zijn medewerkers. Daarnaast bent u een voorbeeld voor uw team en nemen uw mensen uw gedrag over.
- Consistentie. Zorg dat u zowel betrouwbaar als voorspelbaar bent. Mensen willen een leider waar ze van op aan kunnen. Ook Van Minden noemt consistentie als een belangrijke waarde. “Je mensen je belangrijkste kapitaal noemen is niet genoeg. Je moet het ook in de praktijk brengen en ze niet bij de eerste de beste economische tegenwind op straat zetten.”
- Steun. Blijf altijd achter uw medewerkers staan, ook als er wat mis gaat. Natuurlijk mag (moet) u uw mensen erop aanspreken als ze fouten maken, maar zet nooit iemand voor gek. Dat beschadigt niet alleen de relatie met de betreffende medewerker maar maakt ook dat de rest van de afdeling u niet meer vertrouwt. Beschouw fouten van medewerkers als momenten waarop ze wat kunnen leren en zichzelf kunnen verbeteren.
- Openheid. Deel uw ideeën met uw medewerkers en verspreid zoveel mogelijk van de informatie waarover u beschikt. Informatie achterhouden is funest voor de relatie die u met uw team wil opbouwen.
Betekenisvol werk
Tot zover uw voorbeeldrol. Nu naar het motiveren van de medewerkers. Of beter: het inspireren, zodat de motivatie wordt versterkt. Want zoals Jack van Minden zegt, volkomen ongemotiveerde medewerkers kun je beter kwijt dan rijk zijn. Die proberen te stimuleren is trekken aan een dood paard. Volgens Van Minden moet de rol van de manager ook niet worden overschat. Motivatie komt voor een groot deel voort uit de aard van het werk. Mensen die het gevoel hebben dat hun werk betekenisvol is, hoef je nauwelijks te motiveren. Denk aan dokters die patiënten beter maken. Maar ook aan pioniers die nieuwe markten aanboren. “Bij de internetbedrijfjes die in de jaren ’90 opkwamen speelde beloning geen enkele rol. Je werd er slecht betaald en werkte op een koude pizza tot ’s avonds laat door. Maar mensen vonden dat niet erg, ze waren geschiedenis aan het schrijven.”
Het kan best zijn dat uw medewerkers hun taken helemaal niet als betekenisvol ervaren. En in sommige banen is dat ook wel begrijpelijk. Daarnaast is werken voor sommige mensen echt alleen een manier om geld te verdienen om van te leven. Ze vinden hun gezin, hobby’s of sport vele malen belangrijker. Toch is het volgens Van Minden ook dan mogelijk om voldoening uit je baan te halen. Als het eindresultaat minder betekenisvol is, kan het proces erheen nog steeds wél veel voldoening geven. Het samenwerken met leuke collega’s, het hechte team, de leuke dingen die je doet tijdens je werk. En daarop kan een manager wel degelijk invloed uitoefenen. Bijvoorbeeld door het werk te herstructureren en mensen vrijheid te geven in hun taken. Geef een doelstelling op, en laat uw medewerkers zelf bepalen op welke manier die wordt bereikt. Of maak het team zelf verantwoordelijk voor de onderlinge taakverdeling.
Hart ván de zaak
Het teamgevoel is dus belangrijk. Dat gevoel van onderlinge saamhorigheid is op allerlei manier te versterken. Denk aan introductiedagen voor nieuwe medewerkers, bedrijfsuitjes en vrijdagmiddagborrels. Maar volgens Jack van Minden draait het uiteindelijk om de ziel van de organisatie. In zijn boek ‘Hart voor de zaak’ waarschuwt hij voor de gevaren van te veel outsourcen. Outsourcen en freelancers inhuren geeft flexibiliteit. Maar als je personeel voor een groot deel bestaat uit tijdelijke krachten, hoeveel ‘company pride’ heb je dan binnen je bedrijf? Zzp-ers identificeren zich niet met je organisatie. Er worden geen mooie verhalen over geweldige orders of lastige opdrachten uit het verleden meer verteld. Niemand zal het initiatief nemen tot een gezamelijk sportevenement of uitstapje.
De koffieautomaat
Ook Het Nieuwe Werken is niet zonder risico. De mogelijkheid om thuis te werken is prima, maar je moet oppassen dat medewerkers niet wegdrijven van de organisatie. Van Minden: “Mensen zijn sociale dieren en solistisch werken is voor de meesten niet weggelegd. Het kletspraatje bij de koffieautomaat is belangrijker dan je denkt. Organisaties zijn soms zo bezig met het rationaliseren van arbeidsprocessen dat ze hun doel voorbij schieten. Efficiency is prima, maar als de arbeid zo efficiënt en effectief is dat niemand elkaar meer spreekt, werkt het op den duur tegen je.”
Wie hart voor de zaak wil creëren moet het hart dus centraal stellen: je hart als leider én het kloppend hart van je bedrijf.
Lees ook
- Goede werkgever bespaart op loonkosten
- Waarom het nieuwe werken niet werkt
- Je hart volgen werpt vruchten af
- Vrouwelijke manager verdient 10 mille minder
