In het Amsterdamse Hilton was onlangs de aftrap voor een serie Europese bijeenkomsten over vrouwelijk leiderschap. De aanwezige topvrouwen hadden waardevolle adviezen voor de jonge generatie zakenvrouwen. “Gewoon jezelf blijven en een goede vent kiezen.”
De portier van het Hilton weet het ook even niet meer. Een man die bij de ingang uit een taxi stapt zoekt vertwijfeld zijn vriendin. De portier haalt zijn schouders op: “Er zijn hier bijna vierhonderd vrouwen. Succes.” De foyer van het Amsterdamse hotel is inderdaad afgeladen met jonge zakenvrouwen in mantelpak. Zij komen uit binnen- en buitenland voor de jaarlijkse bijeenkomst Women in Leadership van het Engelse bedrijf QS Top Career Forums, dat voor het eerst naar het Europese vasteland komt. Amsterdam is het eerste station van dit rondtrekkende seminar waarbij bedrijven als Shell, ABN Amro of IBM zich voorstellen om vrouwen te werven. Volgens Isabelle Pasmantier van QS hebben bijna duizend vrouwen zich aangemeld waarvan er ruim vierhonderd zijn geselecteerd die aan de eisen van de deelnemende bedrijven voldeden. Wat de eisen zijn? Voldoende beheersing van de Engelse taal, net afgestudeerd of in het bezit van een mba. Het is maar goed dat de aftrap van de bijeenkomsten in Nederland plaatsvindt, stelt Lizzy Venekamp tijdens haar openingsspeech. De directeur van Opportunity in Bedrijf laat de zorgwekkende cijfers nog maar eens de revue passeren. Een schamele drie procent van het topmanagement van de honderd grootste Nederlandse bedrijven is vrouw. Met Europese landen hoeven we ons daarom niet te vergelijken. Wij zitten op het niveau van een land als Botswana. De zaal lacht er hartelijk om, Venekamp niet. Terwijl de aanwezige vrouwen gezellig met elkaar doorpraten over carrièremogelijkheden, gaat zij stug door met haar presentatie.Volgens de directeur is het allang niet meer alleen politiek correct om over meer vrouwen aan de top te praten. Het besef is overal doorgedrongen dat meer vrouwen in managementposities niet alleen wenselijk maar ook noodzakelijk is. En dat we er met aangepaste arbeidsvoorwaarden niet langer komen. Een cultuuromslag is nodig. En dat gaat helaas niet van de ene op de andere dag. Venekamp heeft nog wel een tip voor de aanwezige dames: “Kies je partner zorgvuldig. Zorg dat jullie goed met elkaar bespreken wat je carrièrewensen zijn. En dat het liefst vóórdat je gaat trouwen.”
Kostwinnersmodel
Zorgwekkend is ook een onderzoek onder vrouwelijke managers in de VS, Canada en Engeland te noemen. Zij zeggen dat zij er konden komen omdat zij een managementstijl hebben ontwikkeld waarbij mannelijke managers zich op hun gemak voelen. Ook het continu overtreffen van prestatieverwachtingen hielp een handje. Dat heeft met diversiteit toch helemaal niets te maken, maar eerder met sociaal wenselijk gedrag? “Er zijn inderdaad te veel vrouwelijke managers benoemd met mannelijke competenties. Die kunnen heel goed zijn, maar voegen in termen van diversiteit niets toe,” vertelt Venekamp na afloop van haar toespraak. De directeur van Opportunity in Bedrijf heeft een aantal verklaringen waarom Nederland achterloopt als het gaat om het aantal topvrouwen. “Wij leven nog steeds in een calvinistische cultuur waar het kostwinnersmodel domineert. Het structurele gebrek aan kinderopvang helpt niet mee en er is ook een duidelijk gebrek aan rolmodellen.” Vrouwen zijn niet bepaald solidair met elkaar en vooralsnog staan de meeste topvrouwen er alleen voor, waardoor alle aandacht op hen gericht is, maakt Venekamp duidelijk. Een nieuwe term in diversiteitsland is ‘inclusion’. Bedrijven als Shell en IBM gebruiken deze kreet om duidelijk te maken dat het nu niet meer alleen gaat om diversiteit, maar om te zorgen dat iedereen zich gewaardeerd voelt, een volwaardig onderdeel van het bedrijf. IBM spreekt dan zelf liever niet meer van een cultuuromslag, maar van een ‘verandering van het klimaat’. Het zijn de managers die door hun eigen gedrag het klimaat op hun afdeling beïnvloeden. Om ervoor te zorgen dat het niet bij mooie praatjes of folders blijft, moeten managers worden afgerekend op hun bijdrage aan inclusion, benadrukt Venekamp. “Anders trekken we met zijn allen aan een dood paard. Het gaat om gedragsverandering en dat is niet makkelijk. Voor mannelijke managers betekent het tenslotte ook het afstaan van macht.”
Huidcrème
In de uitgedeelde plastic tassen zit alvast een noodzakelijk ingrediënt voor een succesvol verloop van de carrière: een goede huidcrème van hoofdsponsor L’Oreal. Behalve cadeautjes, folders en stands van bedrijven zijn er ook workshops en een paneldiscussie waar de toekomstige vrouwelijke managers kunnen leren hoe ze zichzelf het beste kunnen verkopen. De deelnemers wordt op het hart gedrukt om vooral zichzelf en de eigen motieven te leren kennen. In een van de workshops – die veel weg heeft van een kippenhok – leren de deelnemers dat er negen basismotieven zijn waardoor ons gedrag wordt beïnvloedt, zoals ‘succes’ of ‘harmonie’. En dat basismotief heeft weer invloed op welke baan wij kiezen en hoe goed wij ons daarin voelen. Welke baan bij welk motief past, wordt helaas niet duidelijk.
Ook de paneldiscussie met prominente leden als ex-parlementariër Marjet van Zuijlen, inmiddels partner bij Deloitte, levert weinig bruikbare adviezen op. De honderden aanwezigen leren vooral dat DSM, Shell of IBM hun uiterste best doen om meer vrouwen te werven en liefst ook nog te behouden. Met coaching en mentoring komen de vrouwen er wel. We zijn met zijn allen goed op weg.Maar zijn het niet juist de mannelijke midden- of topmanagers die wat coaching kunnen gebruiken in de omgang met vrouwelijk talent? Daar is Fernando Lanzer, verantwoordelijk voor group leadership development bij ABN Amro – tevens de enige man in het panel – het wel mee eens. De mannelijke oudere coach leert volgens hem net zo veel van de jongere vrouw die hij coacht, als zij van hem.Gedurende de dag is er tussendoor tijd voor een aantal oneliners. De jonge vrouwen gaan echt niet alleen met brochures en huidcrème naar huis. “Wees niet bescheiden. Zoek een goede vent en geloof vooral in jezelf.”
