Er zijn meer vijftigers dan dertigers aan het werk, toch blijven werkgevers jong talent zoeken. Waarom de senior werknemer essentieel is.
Uit onderzoeken blijken telkens weer de – vaak onterechte – vooroordelen tegen de oudere werknemers. Zes jaar geleden schreef het Nederlands Demografisch Instituut (NIDI) nog: ‘een veroudering van het personeelsbestand betekent in de ogen van werkgevers toenemende kosten en een productiviteitsontwikkeling die daarmee geen gelijke tred houdt.’
Van de ruim 600 door het NIDI ondervraagde werkgevers verwachtte ruim 76 procent dat met een vergrijzend personeelsbestand de arbeidskosten zullen toenemen, terwijl maar zeven procent een productiviteitsgroei verwachtte. ‘Oudere werknemers zijn in de ogen van veel werkgevers vergeleken met jongere werknemers minder productief, meer ziek en staan de toepassing van technische vernieuwingen in de weg.’ Een zienswijze die anno 2013 bepaald nog niet is bijgesteld. En toch is door de vergrijzing juist deze senior werknemer de arbeidskracht van de toekomst.
Schoolvoorbeeld
Het schoolvoorbeeld van hoe het anders kan, blijft de BMW-fabriek in het Duitse Dingolfing. De autofabrikant opende twee jaar geleden een nieuwe montagehal, die speciaal was aangepast op de oudere werknemer. Een paar van de ingrepen die het werkende leven veraangenaamden, waren: betere verlichting, rijdende gereedschapskisten, krukken op plaatsen waar veel werd gestaan, grotere letters op de computers, vergrootglazen in de werkkasten en extra veel robots om in te zetten op zware en monotone taken.
Juiste fit voor iedereen
De Numac Groep, trotse bezitter van de Senior Power Prijs, is een mooi Nederlands voorbeeld van een goed seniorenbeleid. En dat terwijl het bedrijf, dat zich vooral bezighoudt met het ontzorgen rond onderhoudsprocessen in de maakindustrie, er juist op hamert dat ze specifiek géén vitaliteitsbeleid voor ouderen voert. Sandra Engelbertink, HR adviseur en Programmamanager Vitaal Vakmanschap bij Numac, vertelt tegen MT: ‘We kijken naar de juiste fit voor iedereen, of ze jong of oud zijn doet niet terzake.’
Grotere risico's
Maar hoe ouder de werknemer, hoe groter de risico’s van het fysiek zware werk. ‘De gemiddelde leeftijd in het bedrijf is 46,9 jaar,’ zegt Engelbertink, ‘en we hebben juist enorme moeite goed jong gemotiveerd technisch personeel te vinden. Vergrijzing en ontgroening spelen daarom zeker een enorme rol op onze werkvloer en het vergroten van de inzetbaarheid is dan ook bittere noodzaak.’
Lunchwandelingen
Numac doet dit door juist al heel vroeg met – ook – de jongere generaties op de werkvloer te gaan praten over de risico’s van hun vak. Engelbertink: ‘We houden dit soort gesprekken expres buiten de gebruikelijke functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het gaat om bewustwording van de werknemer en hen duidelijk te maken dat hun gezondheid ertoe doet. Daarnaast kunnen de werknemers een ‘Vitscan’ invullen die wijst op persoonlijke aandachtspunten. Dat hoeft niet altijd fysiek te zijn maar kan ook gaan over de juiste balans tussen werk en privé.’ Verder vindt er bijscholing plaats onder andere via de Numac-ademy, bijvoorbeeld ook over hoe je anders en minder belastend zou kunnen tillen. En een ander initiatief is het stimuleren van lunchwandelingen. Engelbertink: ‘Er wordt bij ons nog altijd uitgegegaan van de uitspraak van Ger Camp, oprichter van de Numac Groep, die graag zei “op machines schrijf je af en op mensen schrijf je bij.” We leveren diensten, geen producten, en vragen een hoog niveau van onze mensen. Het minste wat je dan kunt doen als werkgever is goed voor je mensen te zorgen.’
Vijftig plus-initiatieven
Een ander voorbeeld. Telecombedrijf BT hanteerde lang een pensioenleeftijd van 60 jaar. Tegelijkertijd bood het een aantrekkelijk pakket aan voor vervroegd pensioen waardoor veel werknemers besloten al op hun 52ste te vertrekken. Vanwege de negatieve effecten van dit vroegtijdige vertrek bood BT vervolgens een reeks initiatieven aan om hun vijftigplussers toch langer binnen boord te houden. Zo konden ze kiezen voor part-time werk, sabbaticals en zelfs al nevenfuncties gaan vervullen bij bijvoorbeeld een goede doeleninstelling. De optie van het terugbrengen van werkuren was vooral een zinnig alternatief voor de technische ingenieurs die als mentor dienden en zo hun kennis goed konden overdragen op hun leerlingen in plaats van zonder een goede kennisoverdracht de deur uit te wandelen.
Kennis en vertrouwen
Ook bij softwarebedrijf Themasoft wordt de combinatie van oude en jonge generaties zeer gekoesterd. Jan Veenstra (65) besloot enkele jaren geleden Themasoft over te nemen. Zijn zoon Matthijs (32), die zich nu vooral bezighoudt met marketing en sales, wordt klaargestoomd om in de toekomst de directeursrol van zijn vader over te nemen. Het bedrijf bestaat verder vooral uit twintigers. Matthijs Veenstra: ‘Mijn vader heeft jaren ervaring in het ontwikkelen van software en in is bovendien een gevestigde naam binnen de financiële wereld. Voor de opbouw van ons bedrijf kunnen we dan ook niet zonder zijn kennis en ervaring. We zijn een jong bedrijf en zeker banken moeten vertrouwen hebben in ons voor de langere termijn. Als zij zouden horen dat mijn vader nu afzwaait, haken ze misschien af.’
Compliment en interesse
Volgens Paul Caquelein, die als senior trainer en adviseur bij de Boertiengroep de training ‘De Plus in 50+’ geeft, leeft bij senior werknemers vaak het gevoel dat ze niet serieus genomen worden en onderaan de bak hangen. Caquelein: ‘Als je zo’n dertig, veertig jaar voor een bedrijf werkt, draait het niet meer zo zeer om de financiële beloning. Dat huis heb je al, die auto ook en de kinderen zijn de deur uit. Maar een compliment zo nu en dan wordt wel zeer gewaardeerd en gebeurt te weinig. Ook zijn oudere werknemers minder vaak ziek – anders dan het vooroordeel – maar als ze zich ziek melden is er ook echt iets aan de hand. De Arbodienst erop af sturen en alleen vragen wanneer ze weer terugkomen, is wellicht minder effectief dan een leidinggevende die belt om uit te zoeken wat er nu echt aan de hand is.’
Even googelen
Ook wordt volgens Caquelein de kennisoverdracht door jongere generaties makkelijk onderschat. ‘Ze denken dat ze het wel even bijelkaar kunnen googelen. Maar wat je mist zijn de kneepjes van het vak en de ervaring. Iets wat ze vervolgens pas leren door heel vaak de fout in te gaan en wat voorkomen had kunnen worden met een goede kennnisoverdracht.’ Als laatste tip noemt Caquelein het blijven geven van trainingen aan de senioren in het bedrijf. ‘Vergeet niet dat oudere werknemers ook bij moeten blijven, zelfs als ze zelf geen zin hebben in training. Uiteindelijk is het alleen maar beter voor de organisatie.’
