Geen producten in je winkelwagen.
Wat is het geheim van succesvolle teams? Om die vraag te beantwoorden, deed Google twee jaar lang onderzoek in 180 van hun eigen teams. Er werden honderden interviews afgenomen, om tot een redelijk simpel antwoord te komen. Binnen succesvolle teams werd naar elkaar geluisterd, voelden teamleden zich vrij om hun mening te geven en kwamen ze allemaal ongeveer evenveel aan het woord.
Daarmee kwamen de onderzoekers tot de conclusie dat succesvolle team vooral psychologische veiligheid garandeerden, een term bedacht door de Amerikaanse hoogleraar Amy Edmondson in 1999.
Randvoorwaarden
Er zijn vijf dimensies te onderscheiden als het gaat om psychologische veiligheid, beschrijven Hans van der Loo en Joriene Beks in hun boek Psychologische Veiligheid, dat in juni uitkomt. Het gaat dan om: het gevoel erbij te horen, je mening kunnen geven en je fouten bespreken, waardering en het gevoel dat je je unieke kwaliteiten kunt inzetten, creativiteit en het spuien van nieuwe ideeën en een positief klimaat in het team.
Als expert op het gebied van gedragsverandering ziet Van der Loo dat teams graag aan alle knoppen tegelijkertijd beginnen te draaien. ‘Maar teams moeten een afweging maken wat goed bij hen past, waar de grootste urgentie zit en wat het hen oplevert.’ Beks had een paardenfokkerij waarbij ze jongeren aan een mbo-niveau 2 stage hielp. De omgeving die ze daar creëerde, werd vooral gekenmerkt door veiligheid. Nu helpt ze bedrijven datzelfde te bereiken. ‘Je merkt dat mensen het wel willen, maar het is wel iets waar je constant aandacht aan moet blijven geven.’
Om die psychologische veiligheid te kunnen bereiken, schetsen de twee schrijvers drie randvoorwaarden: vertrouwen, vrijmoedigheid (het openstaan voor andere meningen) en het verschil maken. Ze geven vijf tips om te beginnen.
#1 Bepaal wat voor team je bent
Er zijn verschillende teams te onderscheiden, die allemaal behoefte hebben aan meer psychologische veiligheid. Zo is er het hangteam, legt Van der Loo uit. ‘Gekenmerkt door lage energie. Het is er wel prettig en ze zijn wel tevreden met zichzelf, maar echt excelleren doen ze niet. Aan hen is het de taak om eens te kijken hoe zij nou echt het verschil maken, of zij meer kunnen doen.’
Daarnaast heb je de raceteams. ‘Target na target wordt gehaald, maar een prettige sfeer is er niet. Zij zullen heel erg aan het vertrouwen moeten werken.’ Deze teams werken vooral vanuit angst. ‘Iets wat op de korte termijn heel effectief is. Geef mensen een schop onder hun kont en ze gaan harder lopen. Maar op de lange termijn werkt dat niet.’
#2 Besteed er aandacht aan – en niet alleen tijdens je heidag
‘Er zijn veel teams die het op de agenda zetten, er voor drie maanden aan werken en vervolgens verwachten dat het gewoon doorgaat’, zegt Beks. Psychologische veiligheid vereist een constante vinger aan de pols, zowel als leider en binnen het team. ‘Praat met elkaar over hoe het gaat, wat er zou moeten veranderen, welke stappen je daarbij kan zetten.’ Ironisch genoeg is er een gevoel van veiligheid nodig om dit aan te kunnen kaarten. ‘Als dat niet het geval is, kan het ook aan de hand van anonieme vragenlijsten. Op die manier kun je tóch dingen veranderen.’
#3 Werk aan je emotionele intelligentie als leider
Emotionele intelligentie is deels aangeboren, maar valt volgens Van der Loo ook prima te trainen. ‘Je kijkt hoe dingen werken, speelt situaties na waarin iemand reageert en bespreekt daarna hoe het beter zou kunnen. Op die manier werk je samen met je team aan het gevoel dat iedereen gezien wordt en kan zeggen wat hij wil.’
Je moet daarbij niet alleen begrijpen hoe mensen reageren, maar ook hoe je als leider reageert op bepaalde zaken. ‘Daarin kun je niet alleen je team ondersteunen, maar kan je team jou ook coachen.’ Op die manier vind je samen een weg om beter met elkaar om te gaan.
#4 Creëer je eigen psychologische veiligheid – niet die van Google
Door het onderzoek van Google naar psychologische veiligheid zijn veel bedrijven geneigd om eenzelfde cultuur te willen creëren. ‘Terwijl zij zorgvuldig hebben afgestemd wat goed voor hen werkt’, legt Beks uit. ‘Dat bestaat bovendien uit veel meer dan slechts psychologische veiligheid. Door alleen het oppervlak te kopiëren, ga je niet hetzelfde bereiken.’
#5 Wees open naar elkaar – maar forceer het niet
Veiligheid wordt vaak verward met kwetsbaarheid. ‘Dat je alles tegen elkaar kan zeggen, betekent niet dat je alles op tafel moet gooien’, legt Van der Loo uit. Hij ziet vaak gebeuren dat een manager het licht heeft gezien en vervolgens privézaken vertelt. ‘Als hij dat ook verwacht van zijn teamleden, creëer je vooral een onveilig gevoel.’
