Het is een veelgehoord probleem op kantoor: de ene medewerker komt ongevaccineerd tegen covid-19 naar kantoor, terwijl een andere wél gevaccineerde medewerker zich daardoor onveilig voelt om naar kantoor te gaan. Zo iemand heeft bijvoorbeeld een zwakke gezondheid, een zieke in de familie of heeft de pech een anti-immuunziekte te hebben, waardoor het vaccin geen bescherming biedt. Wat moet je als werkgever doen: opkomen voor de vrijheid van de ene medewerker om het vaccin te weigeren, of opkomen voor de veiligheid van de rest? Voor zakelijke beslissers is het een duivels dilemma.
De eerste bedrijven in ons land hebben inmiddels een omstreden vaccinatieplicht ingesteld. Een Utrechtse dansschool wil geen ongevaccineerde leerlingen meer ontvangen en autoleasebedrijf Leaseplan vraagt medewerkers zelfs dat zij gevaccineerd naar kantoor komen. Ook Shell overweegt een Covid-19-vaccinatie voor delen van het personeel verplicht te maken.
Dat zij niet de enigen zijn, bleek afgelopen week uit onderzoek van werkgeversbond AWVN onder 603 Nederlandse werkgevers. Liefst 70 procent van hen zou graag inzicht willen in de vaccinatiestatus van het eigen personeel. Dit mag je als werkgever privacy-technisch echter niet vragen, iets wat volgens de bond strookt met de opdracht van werkgevers om een veilige werkomgeving klaar te spelen. Ter illustratie: Leaseplan vraagt medewerkers gevaccineerd te zijn, maar controleert er niet op. De bond vraagt het kabinet om tijdelijke wetgeving hiertoe, zodat het in sommige omstandigheden en functies wel toegestaan wordt hiernaar te vragen.
In de Verenigde Staten mogen bedrijven zelf bepalen of ze zo’n vccinatieplicht voor personeel instellen. Bedrijven als Google en Facebook hebben hier dan ook al toe besloten. Is dit ons voorland? Om ervoor te zorgen dat zakelijke beslissers een overwogen keuze kunnen maken, maakten ze bij het Amerikaanse wetenschapsblad Harvard Business Review een lijst met zeven punten om in overweging te nemen rondom de vaccinatiekwestie op de werkvloer. Wij vatten ze hieronder voor je samen en spitsen ze toe op de Nederlandse situatie.
1. Hoe groot is het risico van verspreiding?
In een café of in een fabriek is de kans om een coronabesmetting op te lopen relatief groot, omdat mensen er dichter op elkaar staan. Op kantoor zal dat wellicht een minder groot probleem zijn, maar hoe zit het met je gesloten ruimtes? Is de ventilatie van je kantoor wel goed op orde? Als werkgever moet je een veilige werkomgeving voor je personeel garanderen. Werkt je personeel vooral remote, dan is de kans op verspreiding weer minder.
2. Wat doet een vaccinatieplicht met talent?
Het bedrijfsleven heeft te kampen met een krappe arbeidsmarkt, waardoor werkzoekenden het voor het uitkiezen hebben. Overweeg je medewerkers te vragen zich te laten vaccineren, dan loop je de kans dat sommige – niet-gevaccineerde – talenten elders hun heil zullen zoeken. Houd er dus rekening mee dat een dringende oproep tot vaccineren een effect kan hebben op je fte-bestand. Mocht je iets dergelijks van plan zijn, doe er dan dus je best voor mensen mee te krijgen of bied niet-gevaccineerde werknemers de optie voorlopig thuis te blijven werken.
3. Wat zijn de economische baten?
Is je volledige fte-bestand gevaccineerd tegen het coronavirus, dan kun je nog altijd last hebben van een corona-uitbraak op kantoor. De kans daartoe is echter stukken kleiner, net als de kans dat werknemers ernstig ziek worden. Ten eerste is dit een gezondheidsvoordeel, maar economisch gezien levert het je bedrijf ook baten op. Een corona-uitbraak betekent dat werknemers niet naar kantoor kunnen komen. Afhankelijk van de vraag of personeel thuis kan werken (en daar fit genoeg voor is), kan een corona-uitbraak uitval van arbeidskrachten veroorzaken. Je betaalt dan wel salarissen, terwijl er geen arbeid wordt verricht. Het zou ethisch verkeerd zijn om de economische baten leidend te maken bij een eventueel besluit tot vaccinatiedrang, maar het is wel een punt om mee te nemen in je totaaloverweging.
4. Welk plan stel je op?
Overweeg je vaccinatiedrang toe te passen op kantoor, dan is chaos het laatste wat je wil. Stel daarom van tevoren een gedetailleerd document op, dat je naar medewerkers stuurt. Geef hierbij precies aan welke vaccins je als bedrijf accepteert (de vaccins die in Nederland goedgekeurd zijn), of een toekomstige boostershot ook tot het plan zal behoren of niet, hoelang medewerkers die eerder corona hebben gehad maar nog niet zijn gevaccineerd welkom zijn en hoe je aankijkt tegenover de eventuele betaling van een dagelijkse coronatest voor niet-gevaccineerden. Probeer bij medische kwesties niet uit de pas te lopen met landelijk beleid. Bijvoorbeeld: als het RIVM zegt dat je na een besmetting zes maanden tegen corona bent beschermt, moet je als werkgever daar nooit en te nimmer vier maanden van maken.
5. Hoe communiceer je dat plan?
Communicatie is heilig bij dit soort heikele kwesties. In een normale situatie zou je je als werkgever nooit mogen bemoeien met gezondheidskeuzes van individuele medewerkers. Overweeg je medewerkers dringend te verzoeken zich te laten vaccineren, dan moet je dus goed uitleggen waarom dat in dit geval zo belangrijk is. Immers: om de medische veiligheid van andere (en mogelijk zwakkere) medewerkers en naasten te garanderen. Indien het in de nabije toekomst mogelijk wordt om een vaccinatieplicht (dus geen drang) als werkgever in te stellen, dan is het belangrijk dat je dit ruim van tevoren communiceert. Er zitten nu nog drie weken tussen de eerste en tweede Pfizer-prik. Geef niet-gevaccineerde medewerkers de mogelijkheid die tijd te benutten.
6. Mag het juridisch wel?
Doe je als werkgever dingen die niet mogen, dan kan een ander naar de rechter stappen en je terugfluiten. Zo simpel is het altijd geweest en dat geldt ook voor de vaccinatiekwestie. Op moment van schrijven mogen Nederlandse bedrijven hun medewerkers niet controleren op hun vaccinatiestatus en is een vaccinatieplicht geen legale optie. Wat Leaseplan doet, het dringend verzoeken van medewerkers om gevaccineerd naar kantoor te komen, lijkt wel tot de opties te behoren. Wil je als bedrijf werk maken van enige vorm van vaccinatiedrang voor je werknemers, laat je juridische afdeling dan eerst grondig kijken naar je plannen.
7. Na invoeren: hoe succesvol is je beleid?
Stap je in de voetsporen van Leaseplan en co, dan ben je er nog niet. Het is belangrijk om periodiek te meten of je beleid het gewenste resultaat heeft opgeleverd. Wat is het effect geweest op de uitval van personeel? Heeft het beleid ervoor gezorgd dat de arbeidsmoraal van werknemers is gestegen, of juist dat ze minder tevreden zijn geworden over hun werkgever? Is er überhaupt wel steun voor een vorm van vaccinatiedrang onder de meerderheid van je werknemers? Hoe meer data je verzamelt, hoe beter je in staat bent om je beleid erop aan te passen, zodat zoveel mogelijk mensen tevreden en gezond blijven.
