Ontslagprocedure zorgt voor escalatie arbeidsconflicten

nauwelijks rekening gehouden met de werkgever die, hoe correct hij de procedure ook volgt, altijd de rekening gepresenteerd krijgt. Het regeerakkoord voorziet wederom niet in aanpassing van de ontslagprocedure en dat is een gemiste kans.

 

Ontslag van werknemers trekt op ieder bedrijf een zware wissel. Wanneer de kantonrechter zich over een arbeidsconflict moet uitspreken is een arbeidsrelatie eigenlijk al voorgoed verstoord. Dat toestemming tot ontslag zal worden gegeven is vrijwel zeker; het gaat alleen nog om de vraag onder welke voorwaarden dat gebeurt. Aan de hand van voorgelegde dossiers wordt het gedrag van werkgever en werknemer beoordeeld, waarna de ontslagen werknemer vrijwel altijd op een ontslagvergoeding kan rekenen.

 

Het is belangrijk dat de wet voorwaarden stelt aan het ontslag van een werknemer en dat deze beschermd wordt tegen willekeur en impulsieve maatregelen. Het probleem is echter dat de huidige ontslagprocedure escalatie van conflicten in de hand werkt, omdat zowel werknemers als werkgevers alle stappen in een conflict moeten vastleggen. Ook relatief kleine geschillen komen zo in het teken van een dossierwedloop te staan, waarbij wederzijdse waardering omslaat in wantrouwen. Dat terwijl het stelsel er juist voor zou moeten zorgen dat beide partijen op een constructieve manier tot een akkoord komen.

 

Werkgevers komen daarbij in een lastig parket. Terwijl zij aan de ene kant proberen een conflict met een werknemer op te lossen, moeten zij tegelijkertijd het belang van hun bedrijf in het oog houden en zich met een dossier op een eventuele ontslagprocedure voorbereiden. Werknemers op hun beurt dekken zich in met getuigenissen van derden, of melden zich ziek op grond van spanningen op de werkvloer.

 

Vooral aan kleine bedrijven, met zo’n 2 tot 15 personeelsleden, gaat zo’n dossierwedloop niet ongemerkt voorbij. Zeker wanneer de betrokken werknemer zich niet coöperatief opstelt, drukt een conflict een zware stempel op het hele bedrijf. De sfeer op kantoor verslechtert en de werkdruk stijgt doordat werk blijft liggen en moet worden overgenomen door collega’s.

 

Werkgevers en werknemers zijn beiden verantwoordelijk voor een goede arbeidsverhouding en het beperken van de schade die een arbeidsconflict aanricht. In een ontslagprocedure worden werkgevers terecht op die verantwoordelijkheid afgerekend. Maar ook wanneer hen niets te verwijten valt draaien zij bij de huidige procedure op voor de kosten van het conflict en de ontslagvergoeding. Werknemers daarentegen zijn, ook bij onverantwoordelijk gedrag, vrijwel altijd zeker van doorbetaald salaris en een ontslagvergoeding. Werkgevers kunnen het, kortom, nooit helemaal goed doen en betalen altijd de rekening.

 

Dat is onrechtvaardig tegenover werkgevers die zich aan de regels houden en een conflict, zo goed als dat met de huidige ontslagprocedure kan, proberen op te lossen. Het is ook oneerlijk tegenover collega’s die gewoon hard aan het werk zijn voor hun salaris en bovendien de dupe worden van de slechte werksfeer die een langdurig arbeidsconflict met zich mee brengt. Tenslotte is ook de werknemer het slachtoffer omdat werkgevers, vanwege deze problematiek, in steeds mindere mate bereid zijn kandidaten waar enige twijfels bij zijn een kans te geven. Omdat aan die twijfel, als het niet goed uitpakt, altijd een zeer fors prijskaartje hangt.