De manager gelooft in diversiteit op de werkvloer, zo blijkt uit onderzoek onder het lezerspanel van Management Team. Maar staat even snel een vrouw of allochtoon aannemen gelijk aan goed beleid?
Er was eens een tijd dat elke sollicitant blank, goed opgeleid en van middelbare leeftijd was. In sprookjes bijvoorbeeld. Het aanbod van arbeidskrachten is in werkelijkheid vele malen gevarieerder. Dat kan discriminatie met zich mee brengen tijdens het aannameproces, want "managers zijn toch vaak op zoek naar een kloon van zichzelf", zegt Richard de Groot, voorlichter en juridisch adviseur van de Commissie Gelijke Behandeling.
Geloof
Uit onderzoek onder het lezerspanel van Management Team blijkt dat 22,5 procent van de managers soms discrimineert tijdens de sollicitatieprocedure, 35 procent zegt een collega te kennen die het doet en 24 procent vindt het zelfs onvermijdelijk om in dit stadium te discrimineren. Daarnaast zegt 19,5 procent nooit toe te zullen geven als ze het doen.
De Groot: "Het is een moeilijk onderwerp, iedereen zal dat zeggen als het erop aankomt. Wie bij ons op een zitting moet verschijnen verdedigt zichzelf ook altijd op die manier. Het probleem is dat het onderbewust gebeurt. Mensen moeten daar veel meer op bedacht zijn."
De Groot is gelukkiger met een andere uitkomst van het onderzoek, namelijk dat 63 procent van de leidinggevenden gelooft in diversiteit op de werkvloer. "Dit geloof kan ertoe leiden dat managers zich meer bewust worden van hun eigen vooroordelen."
Een goed diversiteitsbeleid brengt volgens De Groot wel weer andere problemen met zich mee. "Wij krijgen veel vragen over het voorkeursbeleid, bijvoorbeeld op leeftijd, want eigenlijk conflicteert dat met discriminatie op de werkvloer. Iedereen weet dat je geen onderscheid mag maken, maar het is niet altijd verboden. In het kader van diversiteit mag je veel vragen.
Goedkoopste
In eerste instantie wordt door managers tijdens het sollicitatieproces vooral op basis van opleiding, ervaring en rol binnen het team geselecteerd, maar als een keuze gemaakt moet worden tussen twee gelijke kandidaten, krijgt de goedkoopste werkkracht – op z'n Hollands – bij 30,1 procent van de managers de voorkeur.
Zo zegt een panellid heel duidelijk: "Natuurlijk selecteer ik dan op basis van salaris." Als geld niet het belangrijkste motief is, gaat de voorkeur uit naar de Nederlander (23,7%). De homo (1,5%) en de allochtoon (2,1%) delven het onderspit.
Ook wordt de uiteindelijke keuze vaak beïnvloed door het gevoel of de sollicitant een persoon is die wel of niet binnen het team past. Eén panellid wees een sollicitant om een wel heel bijzondere reden af: "Het bleek een treinkaper uit de jaren zeventig te zijn."
Grethe van Geffen, oprichtster van Seba cultuurmanagement en schrijfster van boeken als 'Verschil moet er zijn', zegt dat het niet uitmaakt of er wel of niet in diversiteit wordt geloofd. Sterker nog, het kán helemaal niet. "Dan wordt het religieus. Een manager heeft gewoon geen andere keuze dan diversiteit in de praktijk te brengen in onze huidige geïndividualiseerde en geglobaliseerde samenleving. Het is van belang voor bedrijven, de vraag is dus eerder wie diversiteit het beste weet te benutten. Er is een andere aanpak nodig. Vaak wordt uniformiteit van werknemers als uitgangspunt genomen, maar juist het verschil moet de norm worden."
Krapte
Diversiteit is dus, hoe je het wendt of keert, een feit voor leidinggevenden. Zolang het bedrijf er beter van wordt, hoor je hem (of haar) hoe dan ook niet klagen. "Er moet gebruik van worden gemaakt", zegt de één. "Het verhoogt de kwaliteit van de output", zegt de ander. "Onderwerpen worden vanuit verschillende invalshoeken bekeken", is een argument dat nog vaker wordt opgegeven door panelleden.
Volgens De Groot zorgt de krapte op de arbeidsmarkt ervoor dat mensen verder moeten kijken dan de traditionele vijver waar ze normaal gesproken in vissen. En dat doen ze dus ook. Toch is er nog een hele weg te gaan, aldus Van Geffen. "Bedrijven die al moeite hebben met het aannemen van een vrouw of allochtoon, vinden het moeilijk om een goed diversiteitsbeleid te voeren. Er wordt te veel naar de symptomen en te weinig naar de kern gekeken. Met het aannemen van een vrouw of allochtoon is het probleem niet gelijk opgelost."
DIVERSITEIT OP DE WERKVLOER
– Van 93% van de respondenten zijn beide ouders in Nederland geboren
– 68,7% discrimineert nooit tijdens het aannameproces
– Het creëren van wederzijds begrip (52,9%) en een afspiegeling van de samenleving zijn (40,1%) worden gezien als belangrijkste voordelen van diversiteit
– 23,4% vindt dat de discussie over diversiteit op de werkvloer nut heeft
– 27,6% neemt geen kandidaat met een hoofddoek aan
– Voor 14,2% geniet een Nederlandse kandidaat altijd de voorkeur boven een Marokkaan
– 62,6% zegt dat gebrekkig Nederlands sprekende mensen niet bij ze hoeven te solliciteren
– 47,4% vindt het de verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven om diversiteit op de werkvloer te stimuleren
