Loonoffer in plaats van ontslag?

Korten op het loon lijkt een efficiente kostenmaatregel. Maar pas op, de adders onder het gras zijn talrijk.

Capgemini doet het. Ordina doet het. En misschien wilt u het ook wel doen. Korten op het loon van de medewerkers. Een loonoffer van uw personeel dat langzaam uit de markt is geprezen. Omdat de markt veranderd is, zoals Capgemini aanvoert. Of omdat de mensen zichzelf uit de markt hebben geprezen.

Demotie

Bij Capgemini, dat de trend samen met Ordina zet, gaat een deel van het offer van de dure en oudere werknemers worden besteed aan de instroom van jongeren. De consultants openen hiermee de discussie over demotie. Iets waar op MT.nl al langer en volgens sommigen hardvochtig voor wordt gepleit. Maar in essentie is het een kostenmaatregel die het voortbestaan van het bedrijf moet ondersteunen. Een maatregel met structurele gevolgen en die bovendien naar de markt communiceert: het gaat slecht met ons.

Nooit afdwingbaar

Als werkgever ga je met de pet in de hand naar je werknemers. Zij moeten vrijwillig akkoord gaan met een versobering van de arbeidsvoorwaarden. Makkelijk is het niet. En de kans dat je zomaar één op één het gesprek met een groep werknemers kan openen is niet heel groot. Dat kan alleen wanneer je buiten alle cao’s opereert. In Nederland valt slechts zo’n 17 procent van de werknemers niet onder een cao. De overgrote meerderheid van de arbeidscontracten en –regelingen wordt bepaald in zo’n 200 bedrijfstakcao’s of in de circa 400 ondernemingscao’s. In beide gevallen is de cao-partner de eerste partij waar je mee moet gaan praten. Dat zijn in de regel de vakbonden. Soms kan de OR de gesprekspartner zijn. Hoe dan ook, een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden voor de werknemer is niet zomaar eenzijdig door te voeren. Dat vraagt een zorgvuldig proces, waarvoor geen routeboek bestaat. Toch zijn er wel een aantal valkuilen die vooraf bekend en dus te omzeilen zijn.

Gesprekspartner

Het identificeren van de juiste gesprekspartner hangt nauw samen met de cao. Is die afgesloten met de vakbonden, dan zitten daar de mensen met wie u om tafel moet. Is die afgesloten met de OR dan, is dat de aangewezen partij. Behoort u tot de kleine minderheid die alleen met individuele arbeidscontracten werkt, dan kan het man voor man. Maar beter is het om te zoeken naar een collectieve maatregel. Dat zet en meer zoden aan de dijk en niemand wordt gestigmatiseerd.

Gezamenlijk belang

Ongeacht wie er aan de andere kant van de tafel komt te zitten, is het besef dat de versobering van de beloning in ieders belang is. Daarvoor is vaak een ‘burning platform’ nodig. Capgemini heeft dat begrepen door hard te stellen dat er anders veel harder gesaneerd moet worden en er veel ontslagen gaan vallen. Het loonoffer is de betere weg uit de misere zijn. Zowel de continuiteit als de werkgelegenheid zijn erbij gediend. Zowel bedrijf als individu profiteren van de noodsprong. Want het lijkt misschien aantrekkelijk, er zitten verstrekkende gevolgen aan het afdwingen van een loonoffer, vindt Paul de Beer (zie kader). Hij is een van de experts die MT sprak over dit heikele onderwerp. Hieronder de eerste twee.

De komende dagen verschijnen er meer expert opinies rondom de vraag of en hoe te zoeken naar een loonoffer.   

Inge Oosterhuis: Senior Executive Accenture, change management specialist en expertblogger voor MT. ‘Het verhaal moet solide zijn’ “In essentie is het óók een changemanagement vraagstuk. En om mensen aan te kunnen zetten, of beter mee te nemen in zo’n verandering moet je een zeer solide verhaal hebben. Dat valt uiteen in meer delen. Wat is het probleem? Hoe is het zo gekomen? Dat moet en solide en eerlijk verhaal zijn. En het moet een algemeen verhaal zijn. Het gaat om het hele loongebouw. Dat past niet meer op de markt, dat kun je aantonen met benchmarkonderzoek. Mensen zijn niet gek, maar ze moeten het wel end to end begrijpen. Zo’n verhaal moet de scenario’s bevatten. Wat als we niks doen? Dan gaan we failliet. Wat als we mensen ontslaan? Dan verliezen we expertise en staan directe collega’s (of jezelf op straat) Of we kunnen inderdaad een loonoffer brengen. En dan is de continuïteit van het bedrijf zeker gesteld.  Het domste wat je kunt doen is een kleine groep de schuld geven, ze te stigmatiseren en alleen hen het offer laten brengen. Zoals de ouderen bij Capgemini worden weggezet is meer in de verslaggeving. Het gaat echt om functies. Een ander belangrijk punt is dat je een dergelijk traject, waarbij je hele loongebouw ter discussie stelt, niet top down moet ondernemen. Benoem een commissie, geef het een mooie naam, maar zorg dat er mensen vanuit alle geledingen van het bedrijf inzitten. Dat zorgt voor draagvlak en acceptatie. En besef, het is een proces, mensen moeten daardoor heen en dat kost tijd.” Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen? E-mail * Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden. Verstuur

Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeids-verhoudingen en directeur wetenschap-pelijk bureau van de vakbeweging: 'Offer heeft structurele gevolgen’ "Een maatregel als deze kan niet anders dan tijdelijk zijn.Als die structureel is, dan staat de levensvatbaarheid van je businessmodel publiekelijk ter discussie. Wel kan het een optie zijn als het duidelijk is dat je concurrenten, je peers, minder betalen. Bedenk ook dat lagere lonen vaak geen echte oplossing zijn, maar alleen verlichting kunnen bieden. Vaak is loonverlaging het begin van het verlies van werkgelegenheid. Maar er spelen ook andere zaken die een werkgever zich goed moet realiseren. Je geeft een signaal af naar de alle markten waarop je actief bent. Op de arbeidsmarkt betekent het dat je niet bereid bent te betalen voor de allerbeste mensen die er zijn. Je gaat voor en laagwaardige strategie. Op middellange termijn gaat dat ook direct doorwerken in de kwaliteit van de dienstverlening. Als je een loonoffer zou afdwingen, wees dan ook bereid in te leveren op kwaliteit. De grote uitruil tussen werkgevers en werknemers is dat de eerste de risico's dragen van het ondernemerschap. En ook de opbrengsten genieten. Werknemers hebben garanties op een inkomen. Als je de conjuncturele risico's bij werknemers gaat leggen, dan raak je aan de grondslagen van die afspraak. Maar het dragen van risico heeft ook een prijs. Dat moeten werkgevers zich wel beseffen en ook dat als de economie aantrekt dat dan de lonen snel stijgen. Nu is het zo dat alle conjuncturele schommelingen zich vertalen in werkgelegenheid. Terwijl de verschillen ook kunnen worden opgevangen door loonaanpassingen. Ik vind dat een aantrekkelijke gedachte, maar de vakbeweging is daar nog niet aan toe. Als je het zou invoeren, moet je wel wat doen aan het procyclisch karakter doen. Volgens mij moet we daar fiscaal wat voor regelen. Dan kan het echt alternatief zijn."