Hoever mag u als werkgever gaan bij het opleggen van een kledingvoorschrift? "Pas op met te gedetailleerde voorschriften!"
Het Gemeentelijk Vervoerbedrijf Amsterdam (GVB) mag haar werknemers verbieden tijdens werktijd zichtbare kettingen over hun uniform te dragen. Dit kledingvoorschrift is niet onredelijk met het oog op de vereiste veiligheidsmaatregelen, aldus de rechtbank Amsterdam in een recente uitspraak. Betekent deze uitspraak nu dat werkgevers altijd, in elke situatie hun werknemers mogen verbieden kettingen zichtbaar te dragen? Lisette Spaaij, juridisch consultant bij USG Juristen vertelt op Expertlog hoe ver een werkgever mag gaan bij het opleggen van kledingvoorschriften aan zijn werknemers.
Instructierecht versus grondrechten
"Op grond van de wet heeft de werkgever het recht eenzijdig voorschriften op te leggen aan zijn werknemers als het gaat om de te verrichten werkzaamheden en ter bevordering van de goede orde in de onderneming", schrijft Spaaij. "Het opleggen van kledingvoorschriften valt hier ook onder. De werkgever dient er echter altijd op bedacht te zijn dat hij bij het opleggen van deze voorschriften geen inbreuk mag maken op de grondrechten van zijn werknemers. Denk hierbij aan grondrechten als vrijheid van meningsuiting, bescherming van de persoonlijke levenssfeer, gelijke behandeling en vrijheid van godsdienst. Het opleggen van kledingvoorschriften is dan ook niet zonder meer geoorloofd en alleen toegestaan als aan de volgende vereisten is voldaan. Hierbij spelen alle omstandigheden van het geval een rol."
1. Het kledingvoorschrift moet noodzakelijk zijn
De werkgever moet een legitiem doel, een zwaarwegend bedrijfsbelang, hebben bij het opleggen van kledingvoorschriften. Zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn bijvoorbeeld veiligheid, hygiëne, huisstijl van de onderneming en de publieke opinie. In het geval van het GVB, waren veiligheid en de wens van een uniforme en professionele uitstraling redenen voor het verbod op het zichtbaar dragen van kettingen.
Een ander voorbeeld waarbij de rechter oordeelde dat sprake was van een noodzakelijk kledingvoorschrift deed zich voor op de dialyseafdeling van een ziekenhuis. Personeel van deze afdeling diende uniformen te dragen met korte mouwen in verband met de hygiëne en infectiegevaar. Eén medewerkster weigerde te voldoen aan dit kledingvoorschrift vanwege haar geloofsovertuiging en wenste lange mouwen onder haar uniform te dragen. De rechter achtte het opgelegde kledingvoorschrift echter noodzakelijk, omdat door wetenschappers het belang van het dragen van korte mouwen was aangetoond. Een voorbeeld waarbij de rechter oordeelde dat geen sprake was van een noodzakelijk kledingvoorschrift, was het geval van een werkgever die zijn banketbakkersleerling had gelast zijn baard af te scheren.
2. Er moet sprake zijn van proportionaliteit
Het kledingvoorschrift moet in evenredige verhouding staan tot het zwaarwegende bedrijfsbelang dat de werkgever heeft. Zo was het verbod om drie oorbellen per oor te dragen als kleuterleidster in verband met de hygiëne en de representatie van de medewerkster, disproportioneel. Immers, het dragen van één paar oorbellen was wel toegestaan, dus waarom zijn drie paar oorbellen minder hygiënisch? Bovendien waren er geen klachten van ouders over de kleuterleidster, aldus de rechter.
3. Er moet sprake zijn van subsidiariteit
Het doel waarvoor de werkgever het kledingvoorschrift stelt, kan in redelijkheid niet op een andere, voor de werknemer minder nadelige, wijze worden bereikt. Tevens dient de werkgever de noodzakelijke kledingvoorschriften zo beperkt mogelijk te houden. In het geval van het GVB was aan dit vereiste voldaan. De werknemers kregen immers geen algeheel verbod opgelegd tot het dragen van kettingen. De kettingen mochten alleen niet zichtbaar gedragen worden boven het uniform.
4. Er mag geen sprake zijn van discriminatie
Bij het opleggen van kledingvoorschriften moet de werkgever er altijd op bedacht zijn dat hij zich niet schuldig maakt aan discriminatie. De werknemer die een procedure had aangespannen tegen het GVB, stelde dat het verbod op het zichtbaar dragen van zijn ketting met kruis discriminerend was, nu zijn vrouwelijke collega's wel werd toegestaan een hoofddoek te dragen om zo hun geloofsovertuiging in het openbaar te uiten. Volgens de rechter was er echter geen sprake van discriminatie, omdat het medewerkers van het GVB vrij stond om op andere wijze uiting te geven aan hun geloofsovertuiging, bijvoorbeeld door middel van een armband met kruis. Bovendien geldt het verbod op het zichtbaar dragen voor kettingen voor alle kettingen, ongeacht of daar een religieus symbool aanhangt. Het verbod op het dragen van broeken voor vrouwelijke personeelsleden in de kraamzorg, levert echter directe discriminatie op en is dan ook niet toegestaan.
Tot slot
Een werkgever mag kledingvoorschriften opleggen, maar hij dient er altijd op bedacht te zijn geen inbreuk te maken op de grondrechten van zijn werknemers. Zorg er als werkgever altijd voor dat de kledingvoorschriften kenbaar en voorspelbaar zijn voor de werknemers, door deze voorschriften schriftelijk vast te leggen. Pas op met te gedetailleerde kledingvoorschriften! Hoe gedetailleerder, hoe eerder er sprake kan zijn van een ongeoorloofde inbreuk op de grondrechten.
Lees ook het artikel 'Zonder kledingvoorschriften gaat het fout'.
