De manager is de sleutelfiguur in de aanpak van seksuele intimidatie. Hij moet duidelijk maken wat wel en niet kan, en zich realiseren dat betrokkenen in een lastige positie zitten. “Als je er niets van zegt worden je grenzen geschonden, maar als je er wel iets van zegt, schaad je je carrière.”
Haar eerste reactie was ongeloof. Gebeurde dit echt? Patricia Meerman (25) werkte net drie weken als stagiaire op een prestigieus advocatenkantoor in Amsterdam toen haar chef op deze maandagmiddag tergend langzaam over haar rug had gevoeld. “Zo, geen bh?” De 50-jarige advocaat had al eerder opmerkingen gemaakt over haar uiterlijk en vragen gesteld over haar seksleven. Zij had niet gereageerd. Ook toen hij haar rug streelde wist zij niet wat ze moest doen. Wie zou haar geloven? Er was steeds niemand aanwezig als het gebeurde en hij was een gerespecteerde partner bij het kantoor.Zij informeerde naar de ervaringen van andere medewerksters en kreeg steeds sterkere verhalen te horen. Over partners die onder elkaar de afkorting N.M. (‘neukmateriaal’) bij sollicitaties van vrouwelijke kandidaten gebruikten. En over minder aantrekkelijke vrouwelijke advocaten werden opmerkingen gemaakt als: “Zij heeft zich in ieder geval niet omhoog geslapen.” Patricia Meerman is geen uitzondering. Van vulgaire opmerkingen tot aanranding, een op de tien (veertien procent vrouwen, vijf procent mannen) werknemers heeft er volgens onderzoek van TNO last van. Volgens Europees en internationaal onderzoek van de internationale arbeidsorganisatie ILO is het zelfs nog veel erger gesteld met seksuele intimidatie op het werk. Uit die onderzoeken blijkt dat vijftig tot negentig procent van de vrouwelijke werknemers gedurende hun werkende leven seksueel wordt geïntimideerd. Sjiera de Vries, senior onderzoeker bij TNO, verklaart waarom het Nederlandse onderzoek afwijkt van het Europees onderzoek. “Seksuele intimidatie wordt vaak verschillend gedefinieerd. Bovendien hebben wij ons in ons onderzoek alleen gericht op seksuele intimidatie op het huidige werk in het afgelopen jaar.”
Seksuele intimidatie leidt in Nederland zelden tot officiële klachten. Het aantal klachten is van 2000 tot 2004 zelfs gedaald van vijftien naar zeven procent, terwijl onderzoek van TNO uitwijst dat seksuele intimidatie de laatste jaren wel is toegenomen. Het ministerie van Sociale Zaken verklaart dit als volgt: medewerkers hebben onvoldoende vertrouwen dat de werkgever de klacht serieus neemt en dienen daarom liever geen klacht in. Nederlandse bedrijven zijn al sinds 1994 volgens de Arbo-wet verplicht beleid te voeren om medewerkers te beschermen tegen seksuele intimidatie. De arbeidsinspectie kan een werkgever die geen beleid voert een boete geven. Maar de Arbo-wet laat het verder aan het bedrijf over hoe deze verplichting wordt vormgegeven. Elk bedrijf is vrij om zijn eigen beleid te bepalen. In de praktijk heeft een ruime meerderheid van bedrijven een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie ingesteld. Dat is echter niet voldoende, is de ervaring van Joanna Pike van Cohezia, dat werkgevers adviseert over ongewenste omgangsvormen. Zij is nogal verbaasd over wat zij soms aantreft tijdens werkbezoeken. “Dan zijn er bijvoorbeeld vaak wisselingen van vertrouwenspersonen en staat er op intranet dat je voor de actuele stand van zaken even personeelszaken moet bellen. Maar dat doet een werknemer natuurlijk niet omdat pz boven op de personeelsdossiers zit,” vertelt zij. “Werknemers bellen eerder een anonieme telefoonlijn om advies in te winnen. Dat gebeurt bij ons inmiddels zo vaak dat wij de navraag niet meer aankunnen en het telefonisch advies binnenkort uitbesteden.” Werknemers hebben de mogelijkheid om te klagen ook al wordt daar in de praktijk in Nederland weinig gebruik van gemaakt. Maar seksuele intimidatie kan een werkgever veel geld kosten als het dezelfde kant opgaat als in de VS. Daar eiste een vrouwelijke medewerker 21 miljoen dollar van DaimlerChrysler vanwege seksistische opmerkingen op de werkvloer.
En investeringsbank Morgan Stanley moest na een klacht wegens seksuele intimidatie 54 miljoen dollar schadevergoeding betalen. Ook investeringsbank Salomon Smith Barney werd gesommeerd een ex-medewerkster drie miljoen dollar te betalen omdat het concern haar klacht over pornofilms tijdens werktijd niet serieus had genomen.
Pirelli-posters
Seksuele intimidatie is dus niet alleen vervelend voor betrokken werknemers, maar ook voor het bedrijf. Uit diverse onderzoeken blijkt bovendien dat intimidatie ervoor zorgt dat de productiviteit daalt en het verloop en verzuim onder medewerkers groter wordt. Ook het imago van een bedrijf verslechtert wanneer er sprake is van een sociaal onveilige werkomgeving. Ina Haan, kwaliteitsmanager bij de Arbo Unie, is er heel duidelijk over: “Elk zichzelf respecterend bedrijf zorgt voor een gezond klimaat waarin werknemers prettig kunnen werken.” Daar is Dirk Veldhorst, corporate health director van Akzo Nobel, het mee eens. “Wij hebben zero tolerance wat seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen betreft.” Akzo Nobel hanteert wereldwijd dezelfde regels, die tijdens een kennismaking met het bedrijf worden toegelicht. Medewerkers zijn er bijvoorbeeld van op de hoogte dat pornosites bezoeken tijdens het werk verboden is. Net als de meeste andere Nederlandse bedrijven heeft Akzo Nobel vertrouwenspersonen in dienst en een klachtencommissie. Daar wordt echter weinig gebruik van gemaakt. “Er zijn sporadisch klachten. Meestal heeft de commissie jarenlang niets te doen. Ik ga ervan uit dat medewerkers problemen onderling oplossen.” Een bedrijf is volgens de bedrijfsarts net een dorp. Natuurlijk gebeuren daar soms dingen die niet kunnen. Op zijn werkbezoeken ziet hij af en toe in een fabriek wat Pirelli-posters hangen. Daar zegt hij dan wat van. Maar of zijn opmerking enig effect heeft is onduidelijk. Hij herinnert zich wel een geval waarbij een medewerker door het bezoeken van pornosites niet meer in staat was om te werken. Die werd door zijn leidinggevende ontslagen. Managers hebben tenslotte een voorbeeldfunctie en moeten aan de afdeling door acties duidelijk maken wat wel en niet kan. Maar goed, zo’n geval is vooral als uitzondering te zien. Wij moeten het allemaal niet overdrijven, waarschuwt Veldhorst. “We moeten oppassen dat we geen beeld creëren van een apenrots waar vrouwen er het slachtoffer van zijn dat mannen de hele dag alleen maar aan seks zitten te denken.” Seksuele intimidatie een taboe? Daar wil hij niets van weten.
Werkoverleg
Volgens Joanna Pike is seksuele intimidatie wel degelijk een lastig onderwerp ondanks de Arbo-wet en voldoende aandacht van de media. De leidinggevende die zijn medewerkster sommeert om met hem te gaan eten en vervolgens duidelijk maakt dat als zij weigert, haar carrière wel eens ten einde zou kunnen zijn. Of de collega die de gelovige secretaresse pornografische e-mails vanaf zijn hotmailadres stuurt. Pike stelt dat managers zich moeten realiseren dat betrokkenen in een lastige klem worden geplaatst. “Als je er niets van zegt worden je grenzen geschonden, maar als je er wel iets van zegt schaad je vaak je eigen imago en uiteindelijk je carrière.”
Seksualiteit is dan wellicht uit de taboesfeer, intimidatie is dat nog lang niet, vertelt de psychologe. “Voor mensen is het moeilijk een conflict aan te gaan en duidelijk te maken dat zij ergens niet van gediend zijn.” Ook hier ligt een taak voor de manager, is haar overtuiging. “Voor een leidinggevende is het belangrijk dat hij het ongemakkelijke onderwerp aankaart tijdens gesprekken. Dat hij regelmatig informeert of ongewenst gedrag plaatsvindt. Als een medewerker door een klant wordt geïntimideerd moet de baas meteen duidelijk maken dat hij liever een klant verliest dan een collega. Ook kan tijdens werkoverleg besproken worden of de omgang met elkaar voor iedereen prettig is.” Het valt Pike op dat seksuele intimidatie minder vaak voorkomt als er meer vrouwen in leidinggevende posities zijn in een bedrijf. “Zij tonen eerder voorbeeldgedrag en gaan het conflict aan. Vrouwen zullen als leidinggevende ook niet snel meepraten als er bij het koffieapparaat wordt gezegd dat een jonge mannelijke collega erg aantrekkelijk is. Omgekeerd doen mannelijke managers dat vaker.” Met wat regels of een klachtencommissie alleen, ben je er dus nog lang niet. De meeste medewerkers hebben geen idee hoe gewenst of ongewenst gedrag er uit concreet uitziet. Veel medewerkers zijn zich van geen kwaad bewust als zij een vrouw om haar uiterlijk complimenteren of een vulgair grapje maken. “Het is belangrijk om duidelijk te maken wat wel en niet kan,” zegt Pike.
Losse handjes
Er heerst nog wel degelijk een belangrijk taboe rond seksuele intimidatie. En dat betreft – ondanks de film Disclosure waar hoofdrolspeelster Demi Moore haar ondergeschikte Michael Douglas intimideert – de seksuele intimidatie van mannen door vrouwen. Dat seksuele intimidatie niet uitsluitend vrouwen betreft, heeft Koen Wouters (31) aan den lijve ondervonden. Net benoemd tot manager van een grote afdeling waar louter mannen werken, werd hij geconfronteerd met deze gevoelige kwestie toen twee vestigingen werden samengevoegd. Door de samensmelting zou een vrouwelijke medewerker zich bij het mannelijke gezelschap voegen.
Wouters vroeg zijn medewerkers meteen de afbeeldingen van blote dames op de computers te verwijderen alvorens de vrouwelijke collega te verwelkomen. Hier en daar klonk wat gemopper, maar de afbeeldingen verdwenen van de werkplek.
Maar op wat er toen gebeurde was de manager niet voorbereid. De vrouwelijke medewerker – een dame in de vijftig – gedroeg zich uiterst joviaal jegens de overwegend jonge mannelijke collega’s. Op haar eerste dag werd zij bij haar baas meteen handtastelijk. “Zij pakte mij beet bij mijn heupen als zij langs mij wilde om iets te pakken,” vertelt Wouters.Hij schrok. Drie dagen wist hij zich geen raad – ondertussen bleef de medewerkster zich handtastelijk gedragen – tot hij op de afdeling kwam en zijn medewerkers hoorde roddelen over de dame in kwestie. ‘Het oversekste vrouwtje met de losse handjes’ werd ze genoemd. Toen ondernam Wouters actie. Omdat ook haar functioneren hem niet aanstond, vroeg hij haar in zijn kantoor op gesprek. “Het was behoorlijk ongemakkelijk toen ik zei dat ik het niet op prijs stelde hoe zij zich gedroeg en dat verhalen over haar de ronde deden. Uiteindelijk verbood ik haar nog langer handtastelijk te zijn,” zegt Wouters. Daarna moest hij naar een werkoverleg en achteraf hoorde hij dat de vrouw op de afdeling heeft zitten huilen. Zij deed kortaf en was humeurig.
Leerervaring
De confronterende aanpak blijkt vooralsnog te werken. De eerste dagen had de medewerkster nog wat rode vlekken op haar gezicht – omdat zij gefrustreerd was en veel had gehuild, denkt Wouters. “Maar nu blijft ze van iedereen af,” zegt hij opgelucht. Op de afdeling werd ook meteen besproken of het anders was geweest als de dame in kwestie jong en aantrekkelijk was geweest. “Maar ook dan had ik de handtastelijkheden niet prettig gevonden. Het is tenslotte een serieuze zaak,” besluit de manager. “Voor mij was het erg confronterend, maar ook een goede leerervaring.”
Ook voor Patricia Meerman liep het goed af. Zij voerde weliswaar geen gesprek en spande geen rechtszaak aan tegen haar baas of werkgever. Als stagiaire voelde zij geen enkele kans van slagen om iets tegen de intimidatie te ondernemen. Zij nam ontslag en voltooide haar studie met een stage bij een kleiner advocatenkantoor waar voornamelijk vrouwen werken. Tot nu toe naar grote tevredenheid.
Wat is seksuele intimidatie?
Volgens de Arbo-wet is seksuele intimidatie elke ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard. Aanranding en verkrachting zijn twee uiterste van een glijdende schaal. Het tappen van seksmoppen of dubbelzinnige opmerkingen worden door de een wel en door de ander niet als intimiderend ervaren. Het sleutelwoord is volgens de deskundigen dan ook het woord ongewenst. Het lastige bij seksuele intimidatie is dat het meestal een grijs gebied door de subjectieve definitie.
Eén op de tien geïntimideerd
Uit de arbowetsevaluatie door het ministerie van Sociale Zaken in 2000 blijkt dat 14 procent van de respondenten wel eens te maken heeft gehad met seksuele intimidatie. Een op de tien is er op het huidige werk mee geconfronteerd. 78 procent van de slachtoffers had te maken met dubbelzinnige opmerkingen en 54 procent meldde handtastelijkheden. In 56 procent van de gevallen is een collega de dader, bij 26 procent maakt een leidinggevende zich schuldig aan seksuele intimidatie. 7 procent van de slachtoffers is als gevolg van seksuele intimidatie ziek thuis geweest. Risicogroepen zijn vrouwen met een tijdelijk arbeidscontract, alleenstaand, lager opgeleid, een lagere functie en vrouwen in huishoudelijke en verzorgende beroepen. Seksuele intimidatie komt het minst voor in bedrijven waar even veel vrouwen als mannen werken. In sterk hiërarchische organisaties waar verhoudingsgewijs meer mannen dan vrouwen werken is de kans op seksuele intimidatie aanzienlijk groter. Bij 9 procent van de ondervraagde werkgevers is in het verleden een informele klacht, bij 7 procent een formele klacht ingediend, terwijl 27 procent van deze werkgevers denkt dat hun werknemers het risico lopen slachtoffer te worden van seksuele intimidatie.
Bron Regioplan
Aanbevelingen om seksuele intimidatie tegen te gaan
-Stel een gedragscode op om duidelijk te maken wat wel en niet toelaatbaar is. Leidinggevenden hebben hierbij een voorbeeldfunctie. Daarbij hoort het openlijk aanpakken van ongewenst gedrag en het bespreken van omgangsvormen. De werkgever kan sancties opleggen zoals overplaatsing of ontslag. Bij aanranding of verkrachting dient aangifte bij de politie gedaan te worden, hier is het strafrecht van toepassing.
– Stel meerdere vertrouwenspersonen aan zodat werknemers de keuze hebben. Benoem zowel vrouwelijke als mannelijke vertrouwenspersonen, die niet te hoog in de bedrijfshiërarchie staan zodat de toegankelijkheid vergroot wordt. Creëer mogelijkheden om zowel interne als externe vertrouwenspersonen te raadplegen.
– Verwijder fysieke barrières zoals donkere, afgezonderde ruimtes. Deuren met glazen ramen of extra brede balies voor servicemedewerkers.
– Herhaal de voorlichting regelmatig en maak duidelijk hoe medewerkers seksuele intimidatie kunnen tegengaan.
– Maak gebruik van Arbo-diensten voor ondersteuning.
Bronnen: TNO, ministerie van Sociale Zaken, FNV, onderzoeksrapport Regioplan t.b.v arbowetsevaluatie
De namen Patricia Meerman en Koen Wouters zijn uit privacyoverwegingen gefingeerd.
