Het onverwacht falen van leidinggevenden is nogal een probleem in het bedrijfsleven als we naar de cijfers kijken. Naar schatting faalt uiteindelijk 50 procent van de leiders, terwijl de prestaties eerder goed waren. Onderzoekers van de EUR en University of Virgina schrijven in Mit Sloan Management Review dat het niet terecht is om te denken dat managers altijd alleen verantwoordelijk zijn als het niet lukt.
Zo wordt er bij onverwacht falend leiderschap vaak ten onrechte vanuit gegaan dat het aan de persoonlijkheid en prestaties van de manager ligt. Als bedrijf doe je er goed aan om niet alleen naar de rol van de manager te kijken. Je negeert dan namelijk wat de impact van de organisatie is op hoe, wat en waarom een leidinggevende op een bepaalde manier functioneert. Externe factoren spelen veel vaker een rol.
Opwaartse lijn is de lat
De onderzoekers keken naar hoe veranderingen in functie-eisen ervoor zorgen dat de prestaties van iemand op een andere manier, vaak subjectiever, worden beoordeeld. Ze zagen dat naarmate iemand opklimt naar een hogere positie, de eisen die bij diens functie horen toenemen.
Voor veel leidinggevenden blijkt het lastig te zijn om op steeds hoger niveau te presteren
De verwachtingen blijven echter hetzelfde: een opwaartse lijn is de lat. Er wordt hierbij weinig rekening gehouden met het feit dat iemand zich moet aanpassen een nieuwe groep, met dito verantwoordelijkheden en vaardigheden.
Voor veel leidinggevenden blijkt het lastig te zijn om op steeds hoger niveau te presteren. Dat komt doordat ze moeten groeien in hun nieuwe functie. Als leiders goed presteren op hun nieuwe verantwoordelijkheden, maar geen opwaartse trend laten zien, kan de organisatie dat alsnog interpreteren als falen.
De bedrijven spelen volgens het onderzoek zelf een belangrijke rol bij de vraag of een leidinggevende goed blijft presteren of niet. Het is belangrijk dat bedrijven ook zelf investeren in hun leidinggevenden.
Geschikte trainingen en cursussen
De onderzoekers merken het volgende op: hoe langer iemand leidinggevende is, hoe minder trainingen en ontwikkelingsmogelijkheden er aangeboden worden die specifiek passen bij de rol en functie op dat moment. En ook als de functie verandert, zijn organisaties minder geneigd om te onderzoeken of diegene echt geschikt is. Er wordt vooral gekeken naar de successen die iemand heeft behaald.
Als organisatie moet je goede trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden aanbieden die passen bij de rol op dat moment. Wat organisaties wel goed doen, is dat ze vaak met leidinggevenden evalueren hoe het gaat. Ze kunnen nog een stap verder gaan door de specifieke situatie waarin een manager werkt te evalueren. Door dit te doen, kun je eerder anticiperen op externe factoren die ervoor kunnen zorgen dat de leidinggevende zijn werk niet goed meer kan doen.
Geef de mogelijkheid tot teambuilding
Als er binnen het team conflicten zijn, kunnen de prestaties omlaag gaan. De manager wordt hiervoor vaak verantwoordelijk gehouden, zelfs als diegene er niets aan kan doen. Presteren alle overige collega’s erg goed, dan kan zoiets ook voor een lagere waardering van de manager zorgen. Een hoge prestatie is dan de norm en daardoor kan de prestatie van de leider als gemiddeld worden ervaren.
Om dit te verbeteren, zouden organisaties leiders op peer-niveau feedback moeten geven. Daarnaast kunnen ze managers ondersteunen om de communicatie en samenwerking tussen niveaus en teams te verbeteren. Dat kan bijvoorbeeld door strategievergaderingen en teambuilding aan te jagen.
Betrek de manager vroeg bij veranderingen
Wanneer er grote dingen veranderen in de organisatie, is het de taak van de leidinggevende om ervoor te zorgen dat dit soepel verloopt voor de werknemers. Denk bijvoorbeeld aan fusies en overnames, een nieuwe strategische visie of verschuivingen in het personeelsbestand. Vaak heeft het tijd en middelen nodig om je aan dit soort situaties aan te passen. Dat geldt zowel voor medewerkers als voor managers – en die laatste groep wordt vaak vergeten.
Organisaties doen er goed aan om flexibele werktijden ook voor leidinggevenden mogelijk te maken
Organisaties kunnen hierin investeren door leidinggevenden al eerder te betrekken bij initiatieven die voor veranderingen in het team zullen zorgen. Daarnaast kunnen ze enquêtes gebruiken om problemen waar managers tegen aanlopen eerder op te sporen. Tot slot hebben leiders ook tijd en middelen nodig om met aanpassingen om te kunnen gaan.
Geef ruimte bij persoonlijke omstandigheden
Voor werknemers is er vaak veel mogelijk als iemand door persoonlijke omstandigheden tijdelijk minder goed kan werken. Denk bijvoorbeeld aan aangepaste werktijden of het tijdelijk overdragen van werkzaamheden aan collega’s. Voor managers is dat vaak een stuk ingewikkelder.
Organisaties zouden er volgens de onderzoekers goed aan doen om flexibele werktijden bijvoorbeeld ook voor leidinggevenden mogelijk te maken. Andere opties zijn bijvoorbeeld het klaar hebben staan van reservekrachten die tijdelijk bij kunnen springen, het organiseren van bijeenkomsten om de mentale gezondheid te versterken en medewerkers stimuleren vakantie op te nemen.
