Elk jaar vragen honderden bedrijven hun werknemers of ze nog wel tevreden zijn. Waarom doen ze dat eigenlijk? ‘We willen dat mensen hier fluitend naar hun werk gaan.’
De 60 werknemers van de CM Group kregen dit jaar voor het eerst de vraag voorgelegd hoe tevreden ze zijn over hun werk bij het telecombedrijf. Niet dat ceo Jeroen van Glabbeek daar twijfels over had. Maar goed werkgeverschap is van groot belang voor het functioneren van het bedrijf, beseft hij, en om precies te weten wat er speelt wilde hij het toch graag zeker weten en besloot hij een extern bureau te vragen de thermometer in de organisatie te steken.
Van Glabbeek kwam niet bedrogen uit. Zijn eigen idee – CM Group is een bedrijf met veel aandacht voor een prettige werkomgeving – bleek door de medewerkers te worden herkend. In het onderzoek zegt 98 procent van de medewerkers (iedereen dus, op 1 iemand na) dat het management vertrouwen in hen heeft. Daarnaast zegt 95 procent ‘samen voor de zaak te gaan’. En niet minder dan 100 procent zegt: ‘het management ziet onopzettelijk gemaakte fouten als leergeld, niet als verwijtbaar.’
Minder lovend
Er zijn ook minder lovende scores. CM Group scoorde slechter op de vraag in hoeverre het bedrijf er ‘speciale randvoorwaarden’ op na houdt. Logisch, zegt Van Glabbeek, het bedrijf doet minder aan secundaire douceurtjes en werkt zonder bonussen. Ook op de stelling ‘ik heb het gevoel eerlijk te delen in de winst’, scoorde CM laag. Volgens Van Glabbeek is ook dat echter verklaarbaar: CM Group heeft geen winstdeling.
Geen vriendjespolitiek
Ondanks dat het onderzoek dus niet direct nieuwe inzichten opleverde, vindt Van Glabbeek het zeker geen weggegooid geld. Werknemersonderzoek onderbouwt het gevoel met cijfers. Van Glabbeek zegt zijn bedrijf te willen besturen zonder vriendjespolitiek en zonder dat geslacht, leeftijd, afkomst of geaardheid een rol spelen in de beoordelingen. Gelukkig voor hem erkennen zijn medewerkers dit ook. Op de vraag ‘Worden medewerkers gelijk en eerlijk behandeld?’ antwoordde 100 procent van de medewerkers ‘ja’.
Nuchter bedrijf
Soms leveren medewerkeronderzoeken wél verrassingen op. Zoals bij Synobsys. Veel medewerkers van dit ict-bedrijf uit Capelle aan den IJssel werken bij de klant. Uit het onderzoek bleek dat zij de communicatie van het bedrijf als beter ervoeren dan het personeel dat bij Synobsys zelf op kantoor zit. Andere conclusie was dat de maatschappelijke bijdrage van het bedrijf onvoldoende duidelijk was.
Synobsys gaat naar aanleiding van het onderzoek werk maken van het thema ‘trots’. “We zijn een nuchter, Rotterdams bedrijf, dat wel wat trotser zou mogen zijn op zijn prestaties”, aldus hr-manager Jacqueline Spits.
Het onderzoek is een vertrekpunt, zegt directeur Frans Patijn. Het welbevinden van medewerkers verhogen kost tijd, het is een operatie die continu op de agenda van het management staat. “Als de omgeving fijn en goed is, komen mensen het beste tot hun recht. Ze kunnen hun energie gerichter inzetten.”
Trots
“Het is belangrijk dat mensen fluitend naar hun werk gaan”, zegt ook Virginie Kuijer, hr-directeur van de Nationale Postcode Loterij in Amsterdam.
Dit bedrijf, dat niet alleen naar buiten toe goed wil doen, maar ook naar binnen toe, vond het werknemersonderzoek dat ze jaarlijks laat uitvoeren de eerste keer best spannend, aldus Kuijer. Je kunt wel zeggen goed werkgeverschap na te streven, het is afwachten of de medewerkers dat ook zo ervaren. “Stel dat de tevredenheid onder de maat was geweest, dan zou ik verdrietig zijn.”
Maar verdriet was niet nodig. De Postcode Loterij bleek meteen bij de eerste deelname een Great Place to Work, en dit jaar, de tweede keer, opnieuw. Dat is nog zeker geen vanzelfsprekendheid, ontdekte Kuijer. “Sommige bedrijven hadden twee keer meegedaan en waren het twee keer niet geworden”, zegt ze. “Ik ben er trots op dat wij het wel zijn.”
De kernwaarden van de Postcode Loterij blijken sharing, fun, courageous en sustainable. De Great Place-gedachte wordt niet ‘gehypet’ bij de Postcode Loterij. Waar gewerkt wordt, worden keuzes gemaakt, zegt Kuijer. “Alle mensen 100 procent tevreden krijgen, lukt je niet.”
Blijven verbeteren
Ook bij de Combinatie Jeugdzorg in Eindhoven weten ze dat. Maar ze gaan er wel alles aan doen om te blijven verbeteren, aldus Gerda Huijbregts, lid van de raad van bestuur van de zorginstelling.
Vandaar ook dat zij bij Great Place to Work uitkwam. Andere onderzoeken naar medewerkerstevredenheid leken vooral de ontevredenheid te onderzoeken, zegt ze, en gingen niet over waar ze over zouden moeten gaan, gaven niet aan wat er kon veranderen. De Great Place to Work-manier gaat juist uit van wat wél goed gaat, focust op dingen als plezier, trots en vertrouwen. Bovendien wilde Combinatie Jeugdzorg geen eenmalig onderzoek, maar een instrument om een betere organisatie te worden. ‘Hier wil ik werken’, noemden ze het programma dat om het onderzoek heen werd gebouwd.
Want ondanks die focus op het goede, kwamen er gelukkig genoeg aandachtspunten naar voren, aldus Huijbregts. ‘Trots’ en ‘kameraderie’ bleken nu al hoog te scoren. Maar respect, erkenning, ‘gezien worden’, de manier waarop medewerkers zich geïnformeerd en betrokken voelen bij beslissingen, zijn nog voor verbetering vatbaar, zo blijkt. Combinatie Jeugdzorg gaat nu daarop ‘inzoomen’, in de hoop bij de volgende Great Place to Work-meting zichtbare verbetering te kunnen zien.
Want als er één conclusie is, die uit álle onderzoeken naar voren komt, dan is het wel: het kan altijd beter. Het fijne van goed onderzoek is dat je ook weet waar je die verbetering moet zoeken.
Voorkom teleurstelling
Hoewel er niet veel onderzoek gedaan wordt naar medewerkeronderzoek, meldde bureau Stratus enige tijd geleden dat rond de 55 procent van alle grote organisaties in Nederland wel eens (gestructureerd) medewerkeronderzoek houdt en dat zo’n 40 procent van alle Nederlanders zodoende wel eens naar zijn mening over het werk wordt gevraagd. Grootste pijnpunt blijkt steevast de communicatie; de verwachtingen van de medewerkers zijn over het algemeen hoger dan de eisen die het MT aan het onderlinge contact stelt. Uit het onderzoek van Stratus blijkt zelfs dat medewerkeronderzoek de kloof tussen top en werkvloer ook kan verslechteren: als er niets met de resultaten gebeurt – of in elk geval: als dat gevoel er is, levert dat zo veel teleurstelling op dat niets doen vaak beter zou zijn geweest. De les: focus op concrete, haalbare doelen. En geef zichtbare feedback. Probeer niet alleen te peilen hoe het ervoor staat, maar wees altijd bereid tot aanpassingen.
Geen Great Place meer?
Het Utrechtse organisatieadviesbureau &Samhoud deed 3 jaar achtereen mee met het Great Place to Work-onderzoek, en werd drie keer eerste in de groep middelgrote bedrijven. De filosofie ervan sluit aan bij die van het bureau zelf, zegt managing partner Ingrid Smolders, die verwijst naar de zogeheten value profit chain: hoge medewerkerwaarde leidt tot hogere klantwaarde, wat weer resulteert in hogere financiële waarde. De winst vloeit deels terug naar de medewerkers of wordt geïnvesteerd in een betere wereld.
In de drie jaar dat &Samhoud meedeed met het Great Place-onderzoek, wist het niet alleen de gemiddelde medewerkertevredenheid met 0,3 punt op te schroeven tot een 8,5, ook de omzet verdrievoudigde tezelfdertijd. Bovendien leverde de uitverkiezing &samhoud een toevloed aan sollicitanten op en kwamen bedrijven uit binnen- en buitenland kijken hoe ze het aanpakken.
“Wij doen veel aan de energiebalans van mensen”, legt Smolders uit. Dat betekent dat jonge vaders 2 maanden vaderschapsverlof krijgen, waarna ze vrolijk, uitgerust en loyaal weer terugkomen. “Wij sturen nooit op input, altijd op output. Doel is dat mensen optimaal leven.”
Ondanks drie deelnames en drie eerste plaatsen, deed &Samhoud dit jaar niet meer mee aan de Great Place to Work-verkiezing. “We zijn in heel Europa bij bedrijven geweest die Great Place to Work waren. We hebben veel geleerd, inspiratie gekregen, wereldwijsheid, levenswijsheid. Nu maken we plaats voor andere bedrijven. Wij hebben inmiddels onze bakens verzet en streven ernaar een topmerk te worden en verder te groeien. Op het moment dat we groot genoeg zijn om mee te doen in de categorie van grote organisaties, zijn we er weer bij.”
> Dit artikel is afkomstig uit MT Magazine. Klik hier om het magazine online te bestellen.
