Wat is anno 2012 nog goed leiderschap? Volgens Ben Tiggelaar gaat het er vooral om te helpen bij wat medewerkers zélf willen doen. Hij geeft drie voorbeelden van zelfleiderschap en zet vijf vragen op een rij die u op weg helpen om uw mensen meer zelf te laten doen.
# E-miles in Eindhoven
Recent verzorgde ik een seminar bij Philips. Medewerkers konden deelnemen tegen betaling van 'employability-miles': e-miles. De hr-mensen in Eindhoven hebben onderkend dat het niet meer werkt om de ontwikkeling en de carrière van medewerkers van M12
Crisisjaar 2012 biedt volop nieuwe uitdagingen. Hoe je daarmee dealt?
Ben Tiggelaar is 12 maart 2012 dagvoorzitter van Management 2012, het nieuwe event van Management Team, dat inzoomt op uitblinken in barre tijden.
Sprekers:
Harry van Dorenmalen (IBM)
Daan Witteveen (Deloitte)
Hermann Simon (Simon-Kucher)
Annemarie Rakhorst (Search)
Leen Zevenbergen (Qurius)
Inge Oosterhuis (Accenture)
Jeroen Busscher (auteur, trainer)
Info & Kaarten:
mt.nl/M12
bovenaf te managen. Vroeger was voor nieuwe mensen een heel ontwikkelpad uitgestippeld. Maar steeds vaker bleek dat medewerkers hier niet op zitten te wachten. Professionals maken voor de lange termijn liever hun eigen keuzes. Nu kun je bij Philips je eigen ontwikkelpad inrichten en coaching en onderwijs inkopen met je eigen e-milesbudget. Zelf-leiderschap in de praktijk.
# 2394 minuten zelf leider
Ik deed onderzoek bij KPN. Veel monteurs die klanten bezoeken om storingen op te lossen en nieuwe installaties te plaatsen, zien tegenwoordig nauwelijks nog collega's van het eigen bedrijf. Ze werken vanuit huis, hun bussen worden 's nachts bevoorraad en alle opdrachten komen binnen op hun laptop.
Eens in de twee weken zien ze hun teamleider. Met tien mensen tegelijk wordt er twee uur werkoverleg gevoerd. Netto gemiddeld persoonlijk contact tussen medewerker en teamleider: 6 minuten per week. De resterende 2394 minuten per week komt het aan op zelfleiderschap.
# Zelf uitzendkracht bellen
Ik was op bezoek bij een fabriek in Zeeland. Een paar jaar geleden waren de loonkosten te hoog opgelopen en dreigde sluiting. Samen met de medewerkers werd besloten meer flexkrachten in te zetten. In een workshop werd een lijst gemaakt van de eenvoudigste taken in het werk. Deze taken werden vervolgens gecombineerd tot een nieuwe assistentenfunctie, die door uitzendkrachten kan worden vervuld. De mensen op de werkvloer geven zelf leiding aan dit proces. Ze roepen uitzendkrachten op als het druk is en op een rustige dag doen ze alle taken zelf. Mede hierdoor kan de fabriek nu open blijven.
