Unilever wil een meer diverse pool van trainees aantrekken en zet daarvoor Artificial Intelligence (AI) in tijdens de sollicitatieprocedure. Aan de eerste schifting van nieuwe talenten komt daardoor geen cv meer te pas: die maakt de computer, op basis van de games en assessments die de kandidaten doen. De studie of relevante werkervaring komen pas in een veel later stadium aan bod.
Martine Zeegers, vice president HR Unilever Benelux, is verantwoordelijk voor het systeem in Nederland. ‘Van de intake voor het traineeship van KPN dat ik in 2001 deed, herinner ik me vooral de lange dag met vragenlijsten. Competentietesten, intelligentietesten, assessments om te laten zien wat ik kon. Toen ik een jaar later bij Unilever diezelfde ronde doorliep om daar een traineeship te starten, merkte ik dat het anders ging. Er was bijvoorbeeld geen intelligentietest meer. Ze gingen ervan uit dat mensen die een universitaire studie hebben afgerond een goed niveau hebben.
Ik had zelf het typische profiel van een trainee: bestuurlijke ervaring en een tijd in het buitenland. Dat ik uit Zuid-Limburg in plaats van de Randstad kwam, was het enige waarin ik een beetje afweek van de rest. Wereldwijd zag Unilever jarenlang eenzelfde tendens: de aanwas was te homogeen. In het Verenigd Koninkrijk werden veel studenten van dezelfde universiteit aangenomen, in Nederland was iedereen gechargeerd gezegd blank en blond. Niet uit kwade wil, maar omdat we een heel duidelijk profiel gebaseerd op ervaring hadden van wat we zochten, kwam er weinig diversiteit uit.
Maar willen wij als Unilever onze producten verkopen aan alle Nederlandse huishoudens, dan moeten we de kennis in huis hebben hoe verschillende mensen te verleiden zijn om een aankoop te doen. Dan kan je gaan zoeken naar mensen met een andere culturele achtergrond die tijdens hun studententijd een bestuursjaar hebben gedaan, maar die zijn schaars. Bovendien probeer je hen dan in jouw profiel te duwen, terwijl je juist mensen wilt die iets anders meebrengen. Een andere optie is om je eigen zoekproces om te gooien.’
Spellen
Unilever koos voor dat laatste en zet sinds 2016 in 54 landen algoritmes in bij de selectieronde voor trainees. Iedereen die zich aanmeldt, kan meedingen voor een van de veertig plekken per jaar. De eerste ronde bestaat uit twaalf online spellen, waarin concentratie, doelgerichtheid en risicogedrag getoetst worden. Het systeem houdt rekening met de functie waarop gesolliciteerd wordt: iemand voor een salesfunctie mag zich risicovoller gedragen dan iemand in finance.
De tweede ronde bestaat uit een virtueel interview waarbij de kandidaat via de webcam van de computer vragen beantwoordt die op zijn scherm verschijnen. Met behulp van software wordt geanalyseerd wat de antwoorden zijn, maar via de camera ziet het systeem ook hoe sollicitanten reageren: welke emoties hebben ze, twijfelen ze? Pas in het derde gedeelte van de sollicitatieronde komen de sollicitanten tegenover een persoon te zitten op het hoofdkantoor in Rotterdam.
Geen CV
‘Door het nieuwe proces kunnen we wat meer met hagel schieten in onze zoektocht: het algoritme maakt de keuze op basis van het profiel dat we samen hebben gesteld, onze recruiters hoeven geen cv’s meer door te spitten om te beslissen wie we uitnodigen. Dat maakt dat meer mensen solliciteren: in de vorige ronde leverde dat 3500 kandidaten op die aan de spellen begonnen. In totaal zijn er op deze manier 1000 mensen wereldwijd aangenomen sinds de invoering in 2016.
Tegelijkertijd levert het feit dat we niet meer naar cv’s kijken scheve blikken op zodra een kandidaat tegenover ons zit. Als ik in de gesprekken in de derde ronde vraag wat voor studie mensen precies hebben gedaan, kijken ze alsof ik me heel slecht heb voorbereid.’
Die eerdere ervaring is bij trainees van ondergeschikt belang, waardoor we het sollicitatieproces over kunnen laten aan AI. We kijken nu of dat voor een deel van de sollicitatie voor hogere functies ook mogelijk is, maar als je bijvoorbeeld een nieuwe marketingdirecteur voor de afdeling IJs zoekt, is het wel relevant of die vijftien jaar werkervaring heeft in marketing of dat hij huisarts is geweest.’
Communicatie
‘Belangrijk bij onze nieuwe selectiewijze is dat we afgewezen kandidaten goed informeren over waarom ze niet door zijn naar de volgende ronde. Vooral mensen die bij de spellen afvallen, snappen soms niet wat het opblazen van een ballon zegt over hun capaciteiten. Dat spel toont ons hoeveel risico iemand durft te nemen: iets waar we naar op zoek zijn. Iedereen die afgewezen wordt, krijgt nu een rapport waarin staat uitgelegd waar elk spel voor staat. Dat compenseert het menselijke contact.
In het begin hebben het team en ik testen uitgevoerd om te zien of we volledig op het systeem konden vertrouwen. Een stagiair die een goede beoordeling had gehad lieten we door naar de tweede ronde, terwijl hij eigenlijk bij de spellen al was afgevallen. In het oude systeem hadden oud-stagiairs een grotere kans om in het traineeship te komen, nu behandelen we ze als ieder ander. Toen hij vervolgens de interviewronde ook niet haalde, moest ik toch terugkoppelen dat hij niet aangenomen kon worden. Je ervaring werkt niet meer voor je, dat kan hard aankomen voor kandidaten. Inmiddels vertrouwen we volledig op het systeem.’
Dit artikel verscheen eerder op MT.nl.
