Samenwerken is wel zo slim, nu uw bedrijf een straffe economische tegenwind te verduren heeft. Het boek 'De crisis te lijf' tekent acht ideeën voor slimmer samenwerken tijdens de recessie voor u op.
De auteurs van 'De crisis te lijf', allen werkzaam bij HR-adviesbureau GITP, bespreken het handelen tijdens de crisis met de focus op mensen en niet op de bezuinigingen op het productieproces.
1. Snel transformeren met de juiste mensen voor de lange termijn
Ontslaat u iedereen die u straks juist kunnen helpen met de wederopbouw? Boekhouders en beheersmatige managers mogen blijven, omdat zij nu de nieuwe helden van de organisatie zijn. Zij zijn goed in deze fase, maar staan doorgaans niet open voor vernieuwing. Hoe dan ook komt er een keer een eind aan deze crisis en dan hebben we de uitvinders juist hard nodig. Houd dus oog voor diversiteit in de organisatie.
2. Neem effectieve beslissingen waar draagvlak voor is
U moet iets doen om uw bedrijf te redden. Neemt u een beslissing op basis van intuïtie of analyse? Dat eerste lijkt aantrekkelijk – we moeten immers snel handelen en er is weinig vergelijkingsmateriaal. Toch kunt u beter eerst een analyse van uw bedrijf en de markt maken. Beslis niet tussen de vier directiemuren, want bij solistische besluitvorming ontbreekt commitment bij de rest. Neem wel altijd een beslissing, ook al is die een week later weer achterhaald. Geen ‘go with the flow' mentaliteit, dan gebeurt er namelijk niks. Zorg voor consistente informatie naar de rest van het bedrijf en probeer weerstand om te buigen.
3. Maak gebruik van de creativiteit
Betrek uw mensen bij de bedrijfsvorming en doe een beroep op hun creativiteit. Deel het gevoel van urgentie met uw medewerkers: hoe gaat het nu en wat gebeurt er als we niets doen? Het kan apathie en cynisme oproepen bij wat zwarte schapen, maar bij andere medewerkers zal de creativiteit opborrelen. Stel wel duidelijk criteria op in een volgende bijeenkomst, om ideeën te genereren die haalbaar zijn. Zet alle ideeën op een flipover en laat alle collega's een post-it plakken bij het beste idee. Laat daarna teams voor de uitwerking zorgen. Dat kan met bestaande teams of afdelingen – meteen goed voor de teambuilding. Of kies voor meester – gezelrelaties, een verticale manier van leren die we uit het oog verloren zijn.
4. Houd werknemers actief, geinspireerd en gefocust
Behoud talentmanagement op de agenda, ook in zwaar weer. Verlies zorgvuldigheid niet uit het oog en ga vanuit realisme de dialoog aan met werknemers: de Talent Dialoog. Leidinggevende en werknemer voeren gesprekken over het perspectief op de toekomst. Dit soort ‘pitstopmomenten', waarop de medewerker even van de (drukke) werkvloer weg kan en de toekomst bespreekt, draagt bij aan zijn motivatie. Hij vraagt zich namelijk steeds vaker af waar hij staat in zijn loopbaan en wat zijn volgende stap zal zijn. Bij u of een ander.
Hoe krijgt u talentmanagement op de agenda bij de hoogste baas? Organiseer bijvoorbeeld een ontbijtsessie waarin managers en directeuren talent ontmoeten. Of een workshop Pen Portraits. Daar komen leidinggevenden bij elkaar om een aantal van hun mensen in beeld te brengen. Zo krijgen ze inzicht in ambities, kwaliteiten en competenties.
5. Manage de emoties op een goede manier
Crisis brengt emoties als boosheid, angst en onzekerheid met zich mee. Hoe gaat u daar als manager mee om? Ga niet te veel mee in boosheid, laat hem uitrazen en luister ernaar. Ga pas later het gesprek aan. Laat de tranen van een trieste medewerker rijkeloos vloeien. Zorg er kort daarna voor dat hij weer hoop krijgt, door positief te zijn over de lange termijn. U heeft als leidinggevende vooral een belangrijke taak bij de emotie angst. Uw moeilijke taak is het om zowel realisme (korte termijn) als optimisme (lange termijn) uit te stralen. Boost uw charisma en straal hoop uit. Dat zal namelijk leiden tot hoop bij uzelf en bij uw medewerkers.
6. Heb oog voor de psychologie van ontslag
Ontslag zet het leven van een werknemer op z'n kop en boezemt de overblijvers angst in. De onrust zal minder groot zijn als u mensen ontslaat na een duidelijke uitleg en als medewerkers snappen dat het onvermijdelijk is. Een betrokken OR en maatregelen die in lijn zijn met eerder afgekondigd beleid, reduceren ook het negatieve gefluister. Waar mogelijk denkt u mee over het perspectief van de ontslagen medewerker en/of houdt u contact. Geef ondersteuning om de mensen die u wegstuurt te laten focussen op het positieve, ook al is dat moeilijk. Leer van de stijl waarop mensen reageren op ontslag en anticipeer daar een volgende keer op.
7. Maak de Ondernemingsraad tot bondgenoot
Wilt u de OR als bondgenoot? Dan is het zaak dat u haar in een vroegtijdig stadium bij ontwikkelingen betrekt. De OR kan dan een toets voor het draagvlak van beslissingen zijn. Zij zijn meestal zeer loyale medewerkers, die graag wat doen voor hun organisatie. Het lijkt een omweg, zeggen de auteurs, maar betrek de raad in verschillende fasen van het besluitvormingsproces. Maak de OR deelgenoot van het probleem (fase 1), neem haar mee in het denkproces: wat kunnen we doen? (fase 2) om vervolgens het voorgenomen besluit in zijn volledigheid voor te leggen aan de OR (fase 4). "Het moet dan gek lopen indien u de OR niet snel meekrijgt achter uw besluiten", schrijven de auteurs.
8. Leer leven met managementdilemma's
Wat dacht u van het loyaliteitsconflict? Of wat te denken van de afweging tussen uw mensen en de resultaten? In tijden van crisis komt de manager in tijdnood. De oplossing ligt volgens de auteurs in het delen van het probleem en het zoeken naar de oplossing met de groep medewerkers. Leer delegeren en stuur op output, niet op werkwijze. Iemand hoeft het niet precies hetzelfde te doen als u. Houd de hoeveelheid vergaderingen in de hand. Vergeet ook vooral uw mensen niet: het tonen van oprechte belangstelling is geen vanzelfsprekende bezigheid voor sommige managers en dat is juist wel nodig als de emoties hoog op kunnen lopen. Werk daarnaast aan teambuilding, door weer eens de hei op te gaan met z'n allen.
