Je neemt een pas afgestudeerde starter aan die torenhoge cijfers kan overleggen. Maar ook na de bekende inwerkperiode wil het nog niet echt vlotten allemaal. Al snel blijkt dat de persoon in kwestie weliswaar uitblonk tijdens de studie, maar dat de dingen die daar geleerd worden allang niet meer van toepassing zijn op de markt van nu. Trainingen monden uit in pappen en nathouden, en bovendien blijkt de nieuwe werknemer niet gewend met anderen samen te werken.
Achterhaalde vaardigheden
Voor veel managers een herkenbaar verhaal. En ergens is bovenstaand voorbeeld logisch. Veranderingen in de markt gaan zo hard dat de vaardigheden die een toekomstige werknemer nu leert over 5 jaar wellicht minder belangrijk zijn. Tegelijkertijd worden kenmerken die moeilijker vatbaarder zijn als teamwork, flexibiliteit en zelfs karakter steeds belangrijker. Werknemers moeten immers wendbaar blijven om mee te kunnen met de constant veranderende markt.
Soft skills
Het is om die reden dat werkgevers steeds meer de nadruk leggen op de zogenaamde ‘zachte’ vaardigheden, de soft skills, en minder kijken naar de harde kennis die een kandidaat heeft. Dat laatste blijft natuurlijk wel belangrijk, en het is cruciaal om deze kennis actueel te houden met regelmatige trainingen en coaching. Maar het is niet noodzakelijk om een werknemer op het ontbreken van deze kennis af te wijzen. Waar een toekomstbestendige werknemer wel aan moet voldoen? 3 kenmerken:
#1. Goed kunnen leren
De eerste vaardigheid waar een toekomst-bewuste werkgever naar moet kijken: hoe snel leren mijn werknemers nieuwe dingen? De meest prestigieuze bedrijven letten nu al bij de rekrutering primair daarop. Google zoekt specifiek naar de ‘learning animal’: mensen die er vooral op gericht zijn nieuwe dingen te leren en daar ook zelf het initiatief toe nemen. Natuurlijk, niet ieder bedrijf is Google, maar het is op zijn minst goed deze vaardigheid vast te stellen, bij zowel nieuwe als bestaande werknemers.
Leerbaarheid vaststellen
Bij sollicitatiegesprekken kun je achterhalen hoe nieuwsgierig een kandidaat uit zichzelf is door te vragen wat de kandidaat recent heeft gedaan om zijn kennis te verbreden. Of is er iets dat de persoon in kwestie zichzelf heeft aangeleerd? Maar ook bij bestaande werknemers is de leerbaarheid vast te stellen. Is iemand in staat een collega iets bij te brengen, bijvoorbeeld?
Promotiebeleid
Alleen vaststellen dat iemand snel leert is niet genoeg. Deze vaardigheid moet ook worden gekoesterd binnen het bedrijf. Dat kun je bijvoorbeeld doen door het promotiebeleid hierop af te stemmen. Mensen komen dan vooral hogerop als ze hun eigen werk goed doen én kennis van hun collega’s bij andere afdelingen hebben opgenomen. Het is dan wel zaak dat werkgevers daar de ruimte en vooral ook tijd voor beschikbaar stellen.
#2. Omgaan met andere culturen
Wat betreft samenwerken verandert er ook veel. Tot voorkort had je als werknemer of manager vergaderingen waarvoor je een ruimte reserveerde en letterlijk de koppen bij elkaar stak. Al snel raakte iedereen gewend aan de dynamiek van het eigen team en het gebruikte jargon en ‘klikt’ het gewoon. Sporadisch schoof er een klant of leverancier aan bij het teamoverleg, waardoor de dynamiek iets wijzigde.
Wisselende teams
Maar bedrijven werken steeds vaker samen met complete teams uit andere landen. Met behulp van chattools en interne social media vinden steeds verschillende teamoverleggen plaats. Denk aan een Indiase softwareontwikkelaar die een platform voor je bedrijf aan het bouwen is, een vestiging in een ander land waarmee je een productlancering afstemt of een heel ander bedrijf binnen Europa met wie je een groot Europees project uitvoert.
Cultuurverschillen
Natuurlijk spreekt iedereen op dit niveau wel Engels (nou ja, voldoende om te kunnen communiceren). Een veel grotere uitdaging zijn de cultuurverschillen waar je tegenaan loopt. Daar hoef je ook helemaal niet ver voor te gaan. Zo is de ‘zeg-maar-jij-hoor’-hiërarchie die in Nederland gangbaar is al voor de Belgen buitenaarts. En Indiërs kijken vreemd op als je zoiets oppert als ‘we proberen het gewoon’.
Voor een toekomstbestendige organisatie is het dus belangrijk dat je teamleden zich hier raad mee weten. Ze moeten weten waar een project potentieel mis kan gaan, en op tijd bijsturen zonder dat het meteen uitmondt op verwijten over en weer met de partners.
#3. Bereid zijn tot continue verandering
Misschien wel de belangrijkste vaardigheid die je werknemers moeten hebben om toekomstbestendig te zijn, is de bereidheid om veranderingen binnen de organisatie te accepteren. Dan gaat het om ingrijpende wijzigingen in hoe het bedrijf te werk gaat, van een focus die naar online wordt verlegd tot het geheel anders beheren van de dienstverlening. Hoeveel trainingen en cursussen je ook geeft, het is nooit genoeg als collega’s het niet accepteren.
5 elementen
Ruwweg zijn er 5 elementen die de bereidheid bij collega’s om iets te accepteren verhogen:
- Een directe beloning of nieuwe uitdaging
- De verandering is logisch en broodnodig
- Ze hebben de mogelijkheid gehad input te geven
- Er bestaat respect voor de persoon die de verandering voordraagt
- De tijd is ernaar
Zelfs als aan enkele of zelfs al deze eisen wordt voldaan, is het heel goed mogelijk dat er verzet blijft bestaan. Maar met deze elementen in de pocket is de kans groter dat het team gewoon aan boord is. Het is dus belangrijk om die 5 elementen te koesteren. Stel dus bijvoorbeeld niet zomaar een nieuwe manager van buiten aan ‘voor een verse kijk’, maar probeer de meest gerespecteerde collega als eerste mee te krijgen. Hoe dan ook: een team dat bereid is om veranderingen snel door te voeren, is een team dat altijd klaar is voor de toekomst.
Toekomstbestendige werknemers
Natuurlijk zijn er nog veel meer factoren die een rol spelen bij het toekomstbestendig maken van je mensen. Maar deze 3 staan toch wel aan de basis van vrijwel iedere vooruitkijkende organisatie.
Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Business Simpel Maken’ op mt.nl. Dit dossier wordt mede mogelijk gemaakt door Experis Ciber. Experis Ciber helpt bij een excellente, snelle uitvoering van simpel-werkbare oplossingen die resultaat opleveren.
