Aan de huidige leiders van het bedrijfsleven de taak om de interne stroeve communicatie en de ondermaats presterende werknemers aan te pakken. Podiumauteur Marc van Gaal beschrijft drie succesvolle cases voor talentmanagement.
Onder de huidige economische omstandigheden is goed leiderschap belangrijker dan ooit om organisaties naar rustiger vaarwater te loodsen. Dit is, op zijn zachts gezegd, geen makkelijke taak. Leiders moeten in roerige tijden (van reorganisaties, budgetreducties tot ontslagen) immers geloofwaardig zijn, vertrouwen behouden en de onzekerheid bij werknemers wegnemen. En dit alles zonder in te boeten op eigen managementvaardigheden en ervaring. Toch blijken ook de succesvolste leiders nog wel eens in de bekende valkuilen te trappen. Om deze uitdagingen aan te pakken, kan een structureel talentmanagementsysteem uitkomst bieden.
Elke leider, directeur of manager krijgt op den duur te maken met uitdagingen: zij het met werknemers, collega’s of met het topmanagement. Soms ligt de oorsprong van deze uitdagingen in de onzorgvuldigheid van communicatie richting de diverse niveaus in de organisatie. Maar vaker nog waarderen leiders onvoldoende het belang van opkomend talent. Liever roeien de leiders met de riemen die zij hebben, terwijl zij zowel het functioneren van een individu als van een heel team aanzienlijk kunnen verbeteren door rekening te houden met zogenaamde ‘high potentials’, nieuwe leertechnieken en het aantrekken van talentvolle werknemers.
Valkuil: stroeve communicatie
Communicatie komt van twee kanten en het is cruciaal dat de lijnen effectief zowel boven als beneden in de organisatie terechtkomen. Informatie verandert namelijk naarmate deze verder door de organisatie trekt. Leiders zullen daarom de hiërarchie van hun bedrijf goed in kaart moeten brengen en ervoor moeten zorgen dat de context van de berichtgeving duidelijk is. Hiervoor is een intensief contact tussen de niveaus zeer belangrijk. De leider kan feedback van andere managers gebruiken om zijn output – waar nodig – nog aan te passen, te sturen of aan te vullen. De leider mag daarnaast het volume en de frequentie van de berichtgeving vaak aanzienlijk verhogen. Herhaling zorgt ervoor dat werknemers de informatie onthouden, ondanks de enorme dagelijkse input die zij ontvangen in de vorm van e-mails, nieuwsbrieven, bestanden, tweets, sms’en en overige werk-gerelateerde post.
Valkuil: milde aanpak van onder de maat functioneren
Andere valkuilen waar leiders meer dan eens mee te maken krijgen, komen voort uit de beoordeling van werknemers. Het omgaan met mensen die onder hun niveau presteren behoeft immers een cruciale vaardigheid van leiders in elke organisatie. Zo hebben sommige leiders af en toe de neiging om te hopen dat iemand vanzelf beter gaat functioneren, geloven zij in de mythe dat iemand niet vervangbaar is of zien zij belangrijke kenmerken als passie voor het vak, motivatie en werk-tevredenheid van de werknemer als secundaire in plaats van primaire aandachtspunten. Toch zijn het juist deze ‘prestatie- en omgevingsfactoren’ waarop een leider moet letten om succesvol te blijven. Een team zal immers altijd in het geheel, maar ook per individu, goed moeten presteren.
Talentmanagement biedt uitkomst
Om de communicatievaardigheden te verbeteren, hoeft een leider geen intense verandering door te maken. Veelal is hierbij een herindeling van de bestaande communicatielijnen voldoende. Eens in de zoveel tijd zal de leider moeten controleren of alle informatie ook daadwerkelijk nog overal terecht komt en begrepen wordt, maar over het algemeen is een sporadisch management over de berichtgeving daarvoor genoeg. Lastiger wordt het op de punten waarbij een leider zijn werknemers moet aanspreken op ongemotiveerd gedrag of wanneer zij onder de maat functioneren. Want hoe pak je dit aan zonder op iemands tenen te trappen? Leiders binnen de Nederlandse Spoorwegen, Imtech en Heineken hebben alvast diverse soorten talentmanagementoplossingen opgepakt om met zulke vragen en valkuilen om te leren gaan:
1. Nederlandse Spoorwegen: Acquisitie van talent
Voordat NS overstapte op een talentmanagementoplossing, werd het recruitment van benodigd personeel nog geregeld door Business Unit HR-teams, die maar liefst 90 procent van hun werkzaamheden uitbesteedde aan uitzendbureaus. Dit wilde NS niet langer en besloot een centrale recruitmentstrategie op te stellen. De oplossing moest flexibel genoeg zijn om de recruitment van zowel afgestudeerde trainees als ervaren talenten op het MBA-niveau, uit te voeren. De gekozen managementoplossing van NS bleek achteraf zijn vruchten af te werpen. Niet alleen werden de juiste talenten benaderd, ook werd er maar liefst 80 procent aan kosten per aangenomen talent bespaard omdat outsourcing niet meer nodig was. Bovendien is de recruitmentafdeling geprofessionaliseerd, zodat HR-afdelingen de werkzaamheden automatisch kunnen managen.
Door de mogelijkheid om online de juiste doelgroepen voor de specifieke open functies aan te spreken, kunnen leiders hun afdelingen continu voorzien van gemotiveerde werknemers met passie voor het vak. In het geval van NS levert dit systeem hen daarnaast een forse kostenbesparing op. Echter is dit niet het belangrijkste. Leiders kunnen nu specifiek die personen aannemen die naast de juiste vaardigheden ook over motivatie en passie bezitten. Dit is zeer belangrijk als je als leider het moraal van jouw afdeling hoog wilt houden. Bovendien voelen huidige gemiddelde werknemers door deze ‘nieuwe gemotiveerde collega’s’ de druk om zichzelf te verbeteren. Een leider laat zo zien dat niemand onvervangbaar is.
2. Imtech: Het ontdekken van ‘high potentials’
In tegenstelling tot NS gebruikt Imtech geen managementoplossing om talent buiten de organisatie aan te spreken, maar juist om talent binnen de organisatie op te sporen. Imtech is een organisatie die over verschillende locaties in Europa verspreid ligt. Zij wilden inzichtelijk krijgen uit wie hun top-50 aan beste werknemers in Europa bestond. Een goede talentmanagementoplossing zorgt voor een dergelijk overzicht van werknemers en hun arbeidsvoorwaarden.
Met deze oplossing kunnen leiders verschillende valkuilen vermijden. Door snel, eenvoudig en veilig inzicht te krijgen in de prestaties en het functioneren van individuele werknemers en teams, kan de leider bij goede resultaten de juiste mensen belonen en bij mindere resultaten de juiste mensen hierop aanspreken. Een dergelijke oplossing is uitgebreid en eenvoudig in het gebruik. Met enkele muisklikken kan een leider aan grote hoeveelheden werknemersinformatie komen. Leiders kunnen zo direct actie ondernemen en ervoor zorgen dat hun afdelingen goed blijven presteren.
3. Heineken: Nieuwe leertechnieken
Heineken staat bekend om hun vooruitstrevende en effectieve recruitmentaanpak. Bovendien helpt de naamsbekendheid en de populariteit van het merk een hoop bij het aanspreken van creatief, enthousiast en gekwalificeerd personeel. Op dit vlak had Heineken dan ook geen extra hulp nodig. Heineken maakt daarentegen gebruik van een ander soort management, namelijk het leermanagementsysteem. Dit helpt leiders om dezelfde kennis onder werknemers in de gehele organisatie over te brengen. Heineken ontwikkelde met dit systeem een cursus om de cursisten te inspireren en om kennis en begrip te kweken over het brouwen van bier. Dit zorgde ook bij Heineken voor forse kostenbesparingen in tijd en middelen, en zij bereikten een veel groter publiek.
Talentmanagement kan voor diverse uitdagingen in de organisatie een zeer gewilde uitkomst bieden. Als leiders hun uitdagingen daarom goed in kaart brengen en een talentmanagementoplossing kiezen die hierop inspeelt, dan kunnen belangrijke terugkerende valkuilen stuk voor stuk vermeden worden.
Over de auteur
Dit Podiumartikel is geschreven door Marc van Gaal, Manager Professional Sevices voor Lumesse in Nederland
