Wel een goede manier om ‘nog even geen vast personeel’ aan te nemen is in zee gaan met een uitzendbureau.
Uitzendkrachten
De voordelen:
- Eén voordeel is de flexibiliteit: u kunt mensen aannemen die precies die periode werken dat u ze écht nodig heeft.
- U zit bovendien niet opgescheept met werknemers in vaste dienst die uiteindelijk niet blijken te deugen en waar u alleen van af komt wanneer u een forse ontslagvergoeding betaald.
- U hoeft geen loon door te betalen als een uitzendkracht ziek wordt, zoals dat bij vaste werknemers wél moet: u bent de inlener, het uitzendbureau is en blijft de werkgever.
- U heeft geen administratieve rompslomp.
De nadelen:
- De kosten van uitzendkrachten zijn niet mals. Ze zijn relatief duur, ook al beweren uitzendbureaus vaak anders (‘U betaalt alleen de uren zélf, dus u bent goedkoper uit!’). Ook het uitzendbureau moet immers betaald worden. Reken op twee tot drie maal zoveel loonkosten. Dat kan een reden zijn om een werknemer op een gegeven moment een tijdelijk of vast contract aan te bieden.
- Het is niet handig om uitzendkrachten in te zetten bij hooggekwalificeerde functies waarvoor veel kennis is vereist. Uitzendbureaus vragen u dan echt de jackpot. U kunt weliswaar zo van de uitzendkracht af, maar dat zal in eerste instantie niet de bedoeling zijn.
- De flexibiliteit komt van twee kanten: ook een uitzendkracht kan van de ene op de andere dag stoppen, als hij niet meer wil. Uitzendkrachten willen nogal eens vertrekken omdat ze elders vast werk vinden, zeker in een aantrekkende economie. Vaste werknemers zijn gebonden aan een opzegtermijn. Sterker nog, u kunt met vaste werknemers zelfs afspreken dat er géén tussentijdse opzegging mogelijk is. Dat het contract van een half jaar écht een half jaar is en dat hij niet na twee maanden er vandoor kan gaan.
Kosten
U bent kostentechnisch beter af als een project niet langer duurt dan circa tien maanden en de exacte duur is onzeker. Volgens de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen zouden de kosten van een tijdelijk contract de eerste tien maanden gemiddeld hoger liggen dan het inlenen van een uitzendkracht. Het omslagpunt is volgens de ABU afhankelijk van de manier waarop het bedrijf is georganiseerd:
- Als u er in uw bedrijf veel pieken en dalen zijn wat betreft de productie. In rustige periodes kunt u de uitzendkracht naar huis sturen en betaalt u alleen de gewerkte uren. Een medewerker met een tijdelijk contract moet op de werkvloer blijven. En ook al doet hij niets, de teller tikt door;
- Als het functies betreft waarvoor regelmatig tijdelijke werknemers worden ingezet, zoals productiemedewerkers, magazijnmedewerkers of administratieve krachten;
- Als vervanger voor een (langdurig) zieke medewerker.
Kostenvoorbeeld
Stel, u begint met personeel inschakelen. Want het is toch handig als iemand de telefoon opneemt en uw agenda bijhoudt, dat soort zaken. U kiest voor een secretaresse voor 40 uur per week. In vaste dienst bent u aan zo iemand 1.800 euro bruto per maand kwijt. Via het uitzendbureau betaalt u een (hoger) uurtarief van 27,50 euro ofwel 4.750 euro per maand. Dit bedrag is opgebouwd uit loon, belastingen, sociale lasten en een deel werving en selectie.
Per uitzendbureau verschillen de tarieven sterk, maar over het algemeen betaalt u minimaal het dubbele van het brutosalaris in vaste dienst.
-nextpage-
Payroll
Stel dat u iemand kent die u voor u wilt laten werken, dan is payroll vaak een prima alternatief. Wanneer u iemand onderbrengt bij een payrollbedrijf staat hij daar op de loonlijst en is dat bedrijf de werkgever. U huurt hem vervolgens in, zonder alle rompslomp en risico’s. Tegen lagere kosten dan een freelancer, maar hogere kosten dan een vaste medewerker.
Het werkt eigenlijk als een uitzendbureau, maar dan met het verschil dat het payroll-bedrijf zich niet met werving en begeleiding van de werknemer bezighoudt.
Sommige payrollbedrijven vallen onder een cao – een collectieve arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 september 2006 geldt voor de volgende payrollbedrijven: Connexie, P-Flex en Start Payroll Services en Van der Noordt een cao.
U als inlener
Payrollen is eigenlijk niet veel anders dan uitzenden. Nou ja, iets dan: Bij payrollen wordt een werknemer door u aangenomen (u bent de inlener). Toch is de werknemer in dienst van het payroll-bedrijf. Dat is de formele werkgever, die voor het loon zorgt. Met deze formele werkgever heeft hij ook te maken als hij ziek wordt of als u als inlener geen werk meer voor hem heeft. Het payrollbedrijf dient dan te zorgen voor ander werk.
Payroll is ook een prima alternatief als u met zzp´ers werkt, die op een bepaald moment wel héél veel voor u gaan werken of zelfs alléén nog maar voor u werken. Dan loopt u groot risico bij controles van de Belastingdienst of UWV. Laat deze lieden bij een payroll-bedrijf in dienst treden en u bent van een hoop sores af.
Er zijn zeer veel verschillende payroll-aanbieders. Speciale payrollbedrijfjes, die niets anders doen dan de uitvoering van payroll, maar ook grote slarisvwerkingsbedrijven als ADP, AFAS en Raet houden zich bezig met payroll. Een overzicht vindt u hier.
Toch vast personeel
De term payroll wordt te pas en te onpas gebruikt. Ook bij gewone salarisverwerking wordt vaak ´payroll´ gebruikt door grote salarisverwerkers. Prima, er is niets op tegen, maar bedenk wel dat dat ene administratiekantoortje bij u om de hoek precies hetzelfde doet. Ook zij kunnen de gehele administratie doen als u besluit tóch voor vast personeel te gaan.
Detachering
Als u mensen voor hoge functies nodig hebt en moet rekruteren, dan kunt u beter kiezen voor de inschakeling van een werving- en selectiebureau. U betaalt aan zo’n bureau wel eenmalige bemiddelingskosten maar als de medewerker binnen een bepaalde tijd niet blijkt te functioneren, dan geldt een no-cure-no-pay constructie.
Vaak worden zulke hoger opgeleiden niet aangenomen in vaste dienst, maar komen ze bij u werken op detacheringsbasis. De werknemer kan vervolgens in dienst blijven van het uitzendbureau of detacheringsbureau.
Losmaken van
Detacheren komt van het Engelse ’detach’ en betekent letterlijk ’losmaken van’. Een werknemer bij een detacheerder wordt vaak voor een korte of lange periode – een aantal maanden of soms zelf jaren – verhuurd aan een opdrachtgever. Dit is meestal afhankelijk van de duur van het project waar hij aan werkt en de aard van zijn werkzaamheden. Detachering komt veel voor in de techniek, ICT en financiële wereld.
De voordelen:
- Bij detachering is hoger opgeleid en gespecialiseerder personeel te vinden dan bij uitzendbureaus. Vaak zijn ze ook gemotiveerder. Met name voor bijvoorbeeld gespecialiseerde projecten is het goed met een detacheringsbureau in zee te gaan: als u bijvoorbeeld uw automatiseringsproces wilt vernieuwen, is het beter een ICT-bureau in te schakelen.
- Geen administratieve rompslomp, meer flexibiliteit en u zit niet vast aan een werknemer als die niet deugt. Kortom: dezelfde voordelen als bij een uitzendkracht.
De nadelen:
- De kosten zijn vaak extreem hoog bij detacheringsbureaus. Zij dichten hun mensen dan wel uitzonderlijke kwaliteiten toe, maar het salaris is nu eenmaal fors en de detacheerder wil een flinke hap ervan.
- Ook nadelig is dat de werknemer altijd te maken heeft met twee partijen: het detacheringsbureau en u. Soms kan hij ze tegen elkaar uitspelen. Hoe dan ook, wil hij op vakantie of een opleiding volgen, dan zal hij altijd met twee partijen moeten overleggen.
Als gedetacheerden goed bij u aan de slag zouden kunnen, kunt u zich richten tot een detacheringbureau, dat zich richt op een bepaalde sector of doelgroep. Maar ook steeds meer uitzend- en werving- en selectiebureaus houden zich ermee bezig. Een overzicht vindt u hier.
-nextpage-
Wetenschappelijk personeel
Het detacheren van wetenschappelijk personeel is vanaf 1 januari 2007 vrijgesteld van BTW. Daarvoor was detachering natuurlijk gewoon belast. Nu is detachering van deze groep dus vrijgesteld van BTW. Deze aanpassing zal het detacheren van wetenschappelijk personeel makkelijker moeten gaan maken.
Outsourcen
U kunt natuurlijk ook helemaal niemand over de vloer nemen, maar u bij uw kwaliteit van uw onderneming houden. Andere taken besteed u uit, kortom, u doet aan outsourcen van taken die niet tot de eigenlijke kerntaken, uw core business, behoren.
Bij outsourcen denken de meeste aan bijvoorbeeld een productiebedrijf dat haar website niet meer zelf gaat beheren, maar dit uitbesteedt aan een bedrijf dat hierin gespecialiseerd is. Of het wagenparkbeheer, de beveiliging, receptie, het bedrijfsrestaurant en de automatisering. Uitbesteden naar het buitenland kan in verschillende vormen:
- Nearshoring. Het uitbesteden in de nabijheid, bijvoorbeeld vanuit Nederland naar Polen of Hongarije
- Offshore outsourcing. Het uitbesteden naar een overzees continent.
Offshoring naar lagelonenlanden is de nieuwste trend, met als voornamelijk argument het besparen van kosten. India is een populair land voor offshore outsourcing. Werknemers hebben een goed opleidingsniveau, zijn de Engelse taal goed machtig, maar werken wel tegen lagere kosten dan in de Westerse landen.
Toch vast personeel? Effe kort dan?
Veel ondernemers besluiten uiteindelijk toch vaste mensen in dienst te nemen omdat:
- Dit goedkoper is dan uitzendkrachten, payroll en detachering.
- De administratieve rompslomp wel meevalt als ze het uitbesteden aan een bureautje. De kosten zijn vaak maar 5 of 10 euro per loonstrook.
- Op een andere manier zijn er gewoonweg amper goede mensen te vinden. Zeker in een aantrekkende economie, waar de banen voor het oprapen liggen, eisen werknemers meer zekerheid en meer loon, en een goede sfeer, en meer flexibele werktijden, en een lease auto…
U kunt natuurlijk altijd beginnen met eerste medewerkers tijdelijke contracten aan te beiden. Dat is vooral interessant als:
- U wilt dat de werknemer zich aan uw bedrijf verbindt. Het inlenen van een uitzendkracht kenmerkt zich weliswaar door de enorme flexibiliteit (zicht op vastigheid heeft hij in principe niet). Maar een uitzendkracht is daardoor minder betrokken dan een medewerker in tijdelijke dienst die wel uitzicht op een vaste baan heeft;
- U wilt dat de medewerker niet zomaar zijn biezen kan pakken (Zie hiervoor het dossier opstellen van een contract) Want nogmaals: u kunt een clausule in de arbeidsovereenkomst plaatsen waarin staat dat er géén tussentijdse opzegging mogelijk is. Dat het contract van een half jaar écht een half jaar is. En dat hij niet na twee maanden er vandoor gaat, nét als hij ingewerkt is;
- U op de centen let. Een uitzendkracht kost meer (op het eerste gezicht). U betaalt namelijk niet alleen het brutoloon, maar ook nog een vergoeding aan het uitzendbureau voor hun dienstverlening.
Risico’s tijdelijk contract
Toch zitten er ook risico’s aan een tijdelijk contract. Wanneer een medewerker met een tijdelijk contract kort na het einde van de proeftijd toch niet de juiste man of vrouw op de juiste plaats is, kunt u hem of haar niet zomaar ontslaan. Een uitzendkracht kunt u zonder pardon op straat zetten en u bent – behalve een verklaring aan het uitzendbureau – niemand meer iets verschuldigd. Het uitzendbureau heeft de eventuele zorg over de uitzendkracht maar dat is niet uw pakkie an.
Lees ook het dossier werven van personeel over het aannemen van personeel.
Een flexibel of vast arbeidscontract opstellen? Lees hoe het moet.
