Feedback geven is big business
Bijna alle grote organisaties huren bedrijven in om bij hen feedback interventies te organiseren. Bij veel van die interventies wordt de nadruk gelegd op de minder goede eigenschappen van personen. Werkt feed forward niet veel beter?
Uit nieuwe wetenschappelijke inzichten blijkt namelijk dat ons brein slecht reageert op negatieve feedback. Veel feedback die positief bedoeld is, wordt door de deelnemers als negatief en bedreigend ervaren. Daardoor heeft het minder impact dan gehoopt.
Feedback kan bedreigd gevoel geven
Voor je hersenen is je bedreigd voelen sterker dan de drive tot genot. Angst doet direct wat met mensen, ook al lukt het ze om dat te verbergen. Het bedreigende gevoel komt sneller, sterker en directer en is moeilijk te negeren.
Eenmaal aangewakkerd is het ook niet meer zo makkelijk tot rust te brengen. Het belemmert mensen om creatief te zijn, samen te werken, gebalanceerde beslissingen te nemen en om open en vanuit een lerende houding naar feedback te luisteren.
Meer dan 90 procent van ons gedrag wordt gedreven door het onderbewustzijn, waardoor wij niet in staat zijn om bewust aan te geven wat de achterliggende reden voor ons gedrag is. Hierdoor is er vaak discrepantie tussen wat wij denken, doen en voelen.
Wanneer we op basis van feedback dus aangeven zaken anders aan te pakken, bestaat er een grote kans dat we dit in de praktijk niet echt gaan doen. De feedback levert dus niet op wat het had beoogd.
Feed forward = aanmoedigen
Indien je gedrag bij wilt sturen, kan je het beste kijken naar hoe je via complimenten gedrag nog meer kunt aanmoedigen. Complimenten geven, ofwel feed forward, lijkt dé manier om mensen te laten groeien en nieuwe vaardigheden aan te leren.
Het brein is elastisch en kan nieuwe neurale verbindingen bouwen om zo nieuw gedrag aan te leren. Het brein doet dit het best in een positieve omgeving waarin het trainen van de nieuwe vaardigheden aandacht kan krijgen.
Feed forward: theorie versus praktijk
Wat we vaak nog zien, is dat het op papier gepredikt wordt, maar dat er desondanks nog te vaak wordt ingezoomd op aandachts- en ontwikkelpunten van mensen in plaats van op hun kwaliteiten tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken.
Dat komt doordat het instrumentarium nog niet is aangepast op de nieuwe onderzoeken die het belang van positieve psychologie aantonen, waardoor organisaties terugvallen op de ‘ouderwetse’ feedbackinterventies. De vraag is dan: op welke kwaliteiten van excellent management en leiderschap zouden we feed forward moeten geven en ontvangen?
Op welke kwaliteiten zouden we feed forward moeten geven en ontvangen?
We hebben meer dan zestig (inter)nationale onderzoeken rond excellent leiderschap en management bestudeerd. Daaruit kwamen uiteindelijk 48 kwaliteiten die zowel binnen profit, non-profit als overheidsorganisaties van belang zijn om in een continue veranderende omgeving beter te presteren.
3 feed-forward pijlers:
De 48 kwaliteiten van succesvolle leiders en managers zijn onderverdeeld in drie feed-forward pijlers:
#1 Authentiek zijn
Een authentiek persoon krijgt autoriteit en wordt gewaardeerd voor zijn of haar eerlijkheid en oprechtheid. Hij is optimistisch, wekt vertrouwen en is gericht op het verbeteren van individuele en teamprestaties.
Hij kijkt goed naar zichzelf en de ander, en is reflectief. Authentieke personen zijn ook daadkrachtig en resultaatgericht. Langetermijnresultaat gaat boven kortetermijnwinst.
#2 Mensgericht aansturen
Leiders die mensgericht aansturen geven medewerkers energie. Collega’s voelen zich gehoord en waardevol. Ze zien en voelen dat ze in de besluitvorming en de efficiëntie op de werkplek betrokken worden.
Door feedback te stimuleren, kennis en ervaringen te delen en constant in contact te staan met anderen, stimuleert de mensgerichte manager het ontstaan van nieuwe ideeën en creëert hij een sfeer van continue verbetering.
Onder een mensgerichte leider is er meer begrip voor elkaar, wat leidt tot betere en meer effectieve beslissingen. Iemand die mensgericht aanstuurt, is daarnaast ook in staat om duidelijke grenzen aan te geven en individueel besluiten te nemen.
#3 Ondernemen
Om te kunnen vernieuwen en verbeteren is ondernemerschap noodzakelijk binnen een organisatie. Een succesvol ondernemer weet externe ontwikkelingen te koppelen aan interne acties en moedigt ondernemerschap bij medewerkers aan.
Hij weet ideeën te mobiliseren en efficiënt te benutten in het belang van de organisatie. Een succesvol ondernemer durft risico’s te nemen, maar houdt daarbij rekening met de context en structuur van de organisatie.
Onder deze pijler vallen bijvoorbeeld de eigenschappen:
- ‘is gericht op resultaat’
- ‘stelt collectief belang voorop’
- ‘heeft een brede belangstelling’
Er zijn maar weinig mensen die zowel authentiek zijn, mensgericht aansturen en ondernemend zijn. Toch zijn het dé drie pijlers om optimaal bij te dragen aan het succes van je organisatie.
Wanneer je vanuit een positieve ‘mindset’ met elkaar zoekt naar hoe deze kwaliteiten nóg beter in te zetten, is men meer dan bereid om de mogelijkheden voor verbetering te onderzoeken.
Een praktijkvoorbeeld
Een voorbeeld: Iemand worden kwaliteiten toebedeeld als ‘pro-actief’, ‘toont daadkracht’, ‘heeft een langetermijnvisie en -strategie’ en ‘is gericht op resultaat’.
De insteek van de feed-forward terugkoppeling vormt het compliment aan de persoon dat deze ‘vanuit visie in beweging komt’, een kwaliteit die we binnen onze organisaties hard nodig hebben. Resultaatgericht zijn en dus visie en strategie pragmatisch weten te maken, naar doelen weten te vertalen en die te realiseren kan deze persoon als geen ander, mooi!
Succesvol doelen realiseren vraagt echter ook om draagvlak en het betrekken van je medewerkers. Verbinding en samenwerking stimuleren en zoeken staat mogelijk wat lager op de lijst van kwaliteiten van deze persoon.
We gaan dan ook op zoek naar de kwaliteiten die vallen onder ‘mensgericht aansturen’ die wél al gezien worden en die dus wat meer ‘in het licht’ mogen worden gezet (bijvoorbeeld nóg meer de dialoog voeren, contact aangaan, kennis delen en anderen betrekken).
Hierdoor wordt het voor de persoon mogelijk om nog succesvoller zijn visie en strategie te realiseren. En dat kan deze persoon als geen ander vanuit zijn pro-activiteit en resultaatgerichtheid.
Door vanuit de krachten van iemand het gesprek in te steken, ‘opent’ iemand zich om daadwerkelijk op zoek te gaan naar verbetering. Men voelt zich niet bedreigd. Vanuit ‘een warm bad van krachten en complimenten’ is een ieder bereid te kijken naar wat er nóg beter kan.
Vragen over feed forward
Wat is feed forward?
Feed forward is het aanmoedigen van gedrag door complimenten te geven. Het lijkt dé manier om mensen te laten groeien en nieuwe vaardigheden aan te leren.
Wat is het verschil tussen feed forward en feedback?
Feed forward is het aanmoedigen van gedrag door complimenten te geven. Feedback is terugkoppeling geven aan iemand over het effect van zijn of haar gedrag of prestaties. Dit kan waardevol zijn om te ontvangen, maar het kan ook als bedreigend worden ervaren.
Hoe geef je goede feed forward?
Goede feed forward geven doe je zo:
- Benoem de feiten vanuit jezelf.
- Wees specifiek.
- Interpreteer zo min mogelijk.
- Geef de gevolgen of effecten van het gedrag aan.
- Doe het op het juiste moment.
- Let op non-verbale signalen.
- Onthoud je van adviezen.
- Geef ruimte voor een reactie.
