Pieter Jansen (39) en Walter Berendsen (36) zijn twee ervaren businessconsultants. Na jaren in dienst te zijn geweest bij een groot consultancybedrijf werd in 2004 de stap gezet naar een eigen bedrijf. Vanuit een statig herenpand wil het team van zeven mensen de markt ondersteunen op gebieden als systeem-integratie en business consulting. “Ik heb nooit een concurrentiebeding getekend”, vertelt Jansen, die in 1996 bij het consultancybedrijf op de loonlijst kwam. “Dus strikt formeel ben ik helemaal vrij om te gaan en staan waar ik wil.” Datzelfde geldt voor collega Berendsen, die in 1998 bij hetzelfde bedrijf ging werken.
Wat hun situatie bijzonder maakt, is dat er nu oud-collega’s aankloppen die graag bij hen in dienst willen komen, maar wél een concurrentiebeding in de achterzak hebben zitten. Vooralsnog zijn die net zo goed van harte welkom, maar makkelijk is dat niet altijd. “Eén van onze mensen is nu door het bedrijf gesommeerd zijn activiteiten te staken. Hij was daar ooit in dienst, kende ons uit die periode en wilde graag met ons mee. Waar de schoen vooral wringt, is de opmerking dat hij oud-collega’s aanspoort om bij ons te solliciteren. Er wordt gesuggereerd dat hij medewerkers naar dit bedrijf op sleeptouw neemt. En dat is niet waar. Hij spoort niemand aan. Wat wel gebeurt, is dat hij wordt opgebeld door zijn vorige collega’s met de vraag hoe wij bevallen als werkgever. En weet je wat onze medewerker dan zegt? ‘Heel goed, prima.’ Dat is eigenlijk het hele verhaal”, vertelt Jansen.
Zijn oud-werkgever denkt er anders over. De betrokken collega vond onlangs een brief van de advocaat van de ‘tegenpartij’ met daarin een dwangsom van 10.000 euro: in zijn contract staat namelijk dat hij anderen niet mag aansporen om over te stappen naar een nieuwe werkgever.
Borreltafel
Het fenomeen concurrentiebeding heeft veel weg van een spannende voetbaltopper. Iedereen heeft er een mening over, maar eigenlijk weten alleen specialisten precies hoe het balletje rolt.
Het concurrentiebeding is in werkgever- en werknemerskringen een dankbaar onderwerp voor borreltafelpraat. En afgelopen maanden bleek de pers zich flink stuk te bijten over het onderwerp. Na vijf jaar wachten werd het wetsvoorstel tot wijziging van de regels namelijk eindelijk behandeld in de Eerste Kamer. Resultaat: nul. Het voorstel tot verandering van de regels werd afgewezen. Dat betekent overigens niet dat werknemers plompverloren van baan naar baan kunnen hoppen. Nee, er bestaan wel degelijk voorschriften, al zijn die in veel gevallen alles behalve glashelder geformuleerd.
“Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever is het werknemer verboden gedurende 1 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die tot dezelfde branche behoort.” Dat zou een zin kunnen zijn uit een concurrentiebeding. Al is die zin wel erg algemeen geformuleerd. Zijn de spelregels te ruim geformuleerd, dan worden ze niet meteen ongeldig, hoewel het dan zeker mogelijk is om het effect van het beding te beperken.
Armada
De meeste geschillen die voor de rechter komen gaan over personen met commerciële functies. De werkgever wil niet dat de werknemer zijn ervaring en netwerk inzet om de concurrentie verder in het zadel te helpen. De werknemer is uit op een positieverbetering, zoals een beter salaris of een hogere functie. Hoe dat balletje rolt, valt op voorhand niet te formuleren. Alle betrokkenen hebben zwaarwegende belangen en zullen niet nalaten om alle eigenlijke en oneigenlijke argumenten van stal te halen. Het is aan de rechter om die belangen te wegen.
Toch is het ook mogelijk zonder conflict afscheid te nemen. Dat kan op basis van een redelijk, op de specifieke situatie toegesneden concurrentiebeding. Zo krijgt de werknemer ruimte voor positieverbetering. En de werkgever is beschermd tegen oneigenlijke inbreuk van zijn bedrijf.
“Ik weet eerlijk gezegd niet hoe we het concurrentiebeding nu moeten inschatten. Het is net een soort armada achter de horizon. Je weet dat de dreiging er bestaat, hoewel die niet altijd letterlijk aanwezig is. Toen onze medewerker het aangetekende stuk van zijn vorige werkgever ontving, toen werd pas fysiek duidelijk dat een beding consequenties heeft”, aldus Jansen, die er aan toevoegt dat dit hoofdstuk nog altijd niet is gesloten. “Maar ik denk wel dat we sterk staan. En ja, sorry dat we een interessante werkgever zijn.”
De namen zijn gefingeerd wegens privacyredenen
Wat staat er in een beding?
De werkgever dient te kiezen voor een bepaalde afbakening van de concurrerende werkzaamheden, zodat duidelijk is welke activiteiten van de medewerker verboden worden. Gaat het om een omschrijving waarbij het de medewerker wordt verboden om bepaalde zakelijke relaties aan te gaan, dan wordt dat wel een relatiebeding genoemd. Dat is dus een verbod om voor bepaalde klanten van de werkgever te gaan werken. Doorgaans wordt opgenomen dat het beding voor bepaalde tijd geldt, namelijk een of twee jaar. Een langere termijn wordt vaak gematigd door rechters als het tot een procedure komt, aangezien de medewerker anders te lang wordt beperkt in zijn mogelijkheden om elders te werken.
Het concurrentiebeding bevat meestal een boete met een dwangsom-regeling. Het gaat hier om een boete die verschuldigd is nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Bron: arbeidsrechter.nl
De experts over het concurrentiebeding
Arnold Birkhoff, advocaat en partner bij Kneppelhout & Korthals
Een beding tussen de werkgever en de werknemer geldt alleen als de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het beding kan naderhand alsnog geheel of gedeeltelijk worden vernietigd op grond van de wederzijdse belangenafweging.
Een werkgever kan belang hebben bij handhaving van het concurrentiebeding. Het meest duidelijke voorbeeld is de werknemer die daags voor zijn vertrek het klantenbestand van de werkgever kopieert en na zijn vertrek alle relaties van de ex-werkgever aanschrijft met de mededeling tegen een korting van 10% dezelfde werkzaamheden te kunnen verrichten.
In de jurisprudentie is inmiddels veel te vinden over het concurrentiebeding. De rechter moet telkens beoordelen of de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. De werkgever kan de vrees hebben voor benadeling doordat de werknemer specifieke kennis draagt en/of duurzame persoonlijke contacten heeft opgebouwd.
Vaak wordt vergeten dat een werkgever die gebruik maakt van een werknemer die gebonden is aan een concurrentiebeding jegens de ex-werkgever, eveneens onrechtmatig kan handelen. Het is niet ongebruikelijk dat de ex-werkgever de nieuwe werkgever dan aansprakelijk houdt. De uitkomst van een procedure over een concurrentiebeding valt vooraf moeilijk te voorspellen. Om procedures te voorkomen, komt het ook geregeld voor dat partijen uiteindelijk afspraken maken over relaties die wel of niet mogen worden benaderd.
Maarten van Gelderen, Van Gelderen Advocaten en oprichter ontslag.nl.
De hoofdregel is: een concurrentiebeding is geldig. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan een rechter hiervan afwijken en een beding beperken (in tijdsduur of qua geografische beperking) of helemaal van tafel vegen. Hiervoor moet je als werknemer wel goede argumenten hebben. Denk bijvoorbeeld aan het kunnen maken van een (forse) carrière- en salarissprong of het feit dat het initiatief van het ontslag van de werkgever kwam. Ook zijn veel mensen zich niet bewust van het feit dat een concurrentiebeding zijn werking verliest op het moment dat de betreffende werknemer een compleet andere functie krijgt dan hij vervulde toen het beding werd overeengekomen.
Of de vertrekkende werknemers dus daadwerkelijk aan hun concurrentiebedingen gehouden kunnen worden, zal dus onder meer af hangen van bovengenoemde omstandigheden. Jansen en Berendsen moet zich wel realiseren dat zij zelf ook een risico lopen als zij medewerkers aannemen waarvan bekend is dat zij een concurrentiebeding hebben. Ook al zijn zij zelf geen partij bij dit concurrentiebeding, toch kunnen ze daarmee onrechtmatig handelen tegenover hun oud-werkgever. Een mogelijke oplossing voor beide partijen zou kunnen liggen in het ‘omzetten’ van de concurrentiebedingen naar relatiebedingen waarbij afgesproken wordt dat er met bepaalde relaties van de oud-werkgever sowieso geen zaken zal worden gedaan.
