Roepen dat lijnmanagers geen talent hebben voor HR is te makkelijk. Ze moeten wel de ruimte en het vertrouwen krijgen. En dat ontbreekt er momenteel vaak aan.
De eerste wedstrijd van de E-tjes van dit seizoen was halverwege en het team van mijn oudste zoon keek tegen een 2-1 achterstand aan. Terwijl ik met de enthousiaste voetballertjes en hun betrokken ouders naar de kleedkamer liep, verontschuldigde een van de ouders zich bij de coach voor het tweede tegendoelpunt: “Sorry, ik gaf de verkeerde aanwijzing.”
Tijdens de eerste helft had deze man de onervaren keeper geholpen met allerlei, ongetwijfeld goedbedoelde, adviezen. In een geval bleek het advies niet het gewenste resultaat op te leveren. De keeper bleef op zijn plek staan, conform het advies, zodat de tegenstander de bal langs de keeper in het net poeierde. De adviseur trok het zich enorm aan en had deze fout blijkbaar liever zelf gemaakt dan dat een ander het op zijn aanwijzingen deed.
Aan deze situatie moest ik denken, toen ik een discussie las in de LinkedIn groep ‘Innovatief HRM’. Zoals wel vaker had de groepsbeheerder Roel Haanappel een aardig artikel gespot als ‘discussionstarter’: ‘Lijnmanager heeft geen talent voor HR’ van Intermediair PW. En inderdaad, het (magere) artikel levert een dialoog op van adviseurs die lijken te popelen om het werk van de manager weer over te nemen.
Talent voor HR
In de discussie zijn twee zaken door elkaar gaan lopen: wat het vak HR inhoudt en hoeveel talent een lijnmanager heeft voor HR. Om die laatste vraag te beantwoorden: dat hangt van de persoon in kwestie af. De ene lijnmanager heeft er meer talent voor dan de ander. Daar kunnen overigens allerlei oorzaken voor zijn.
Het kan zijn dat de lijnmanager moet groeien in zijn rol, net als het onervaren keepertje van de E-tjes. Natuurlijk kan de HR-manager ook verkeerd geadviseerd hebben bij de werving en selectie van de nieuwe manager. De lijnmanager kan ook andere kwaliteiten hebben die nodig zijn in die functie, maar extra hulp nodig hebben bij het HR-aspect van zijn functie. Hij of zij kan het gewoonweg te druk hebben met andere dingen of te maken hebben met allerlei belemmerende omstandigheden.
Adviseren of beïnvloeden
De kern van HR gaat over het verbinden van mens en werk. In een organisatie moeten allerlei mensen samen werken en daarbij hebben bepaalde mensen een leidinggevende rol. Als je adviseert over mens en werk, adviseer je als HR-professional dus ook over leidinggevende taken. Dat wil alleen niet zeggen dat HR een synoniem is voor leidinggeven.
Bovendien kun je al HR-professional wel adviseren over leidinggeven, maar de mate waarin je het individuele talent voor leidinggeven kunt beïnvloeden is beperkt. En daarnaast heb je zoveel meer mogelijkheden om de samenwerking in organisaties te verbeteren.
De vraag achter de vraag
Zoals niet elke leidinggevende talent heeft voor HR, zo heeft niet elke HR-professional talent voor het herkennen van de vraag achter de vraag. Het gaat erom het probleem achter de vraag te zien zonder meteen met je eigen instrumentje aan te komen draven. Bovendien is het zonde om het vakgebied te verengen tot de leidinggevende talenten van lijnmanagers. HR-professionals hebben een breder vakgebied en kunnen organisaties aanmerkelijk meer professionele inhoud bieden.
Vertrouwen en speelruimte
Daarvoor moeten we zelf wel iets anders leren, namelijk de leidinggevende vertrouwen geven. Hiervoor baseer ik mij op het essay over leiderschap van Arnout Boot in het FD van afgelopen zaterdag: “Cruciaal is echter dat een leider ons vertrouwen nodig heeft, anders zijn we niet bereid hem speelruimte te geven.” Roepen dat de lijnmanager geen talent voor HR heeft, levert uiteindelijk weinig op. Geen interessante discussie, geen oplossing voor het probleem en een gebrek aan vertrouwen tussen HR en de lijn.
Laten we als HR-professionals uitgaan van vertrouwen in de lijnmanager en hem of haar de speelruimte geven die nodig is. Natuurlijk kan de lijnmanager een slag verliezen, maar hij heeft ook nog een wereld te winnen. Een wereld waarin hij kan ontdekken hoe hij zijn leidinggevende talent het beste kan ontplooien. Daar kunnen wij hem bij helpen, maar laten we hem niet de bal uit handen nemen.
Over de auteur:
Arjan Hamberg is strategisch adviseur HR(D) van Lumax Producties
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'
