Iedere manager kent een haat-liefdeverhouding met de medezeggenschapsraad. Voor de interimmanager is de OR echter de perfecte opdrachtgever, aldus Podiumauteur Luc Timmers alias de lijnmanager.
Hoe werkt een medezeggenschapsraad? Eerst even kort de feiten op een rij:
Medezeggenschap is het uitoefenen van invloed op de arbeidsomstandigheden, arbeidsrelatie en de organisatie door werknemers of andere direct betrokkenen. Medezeggenschap bij organisaties in Nederland kan op twee niveaus plaatsvinden:
- binnen de onderneming: in dit geval is er sprake van medezeggenschap door een medezeggenschapsraad. Dit is vastgelegd in de WOR, de Wet op de Ondernemingsraden;
- ondernemingsoverschrijdend: in dit geval is sprake van medezeggenschap door vakbonden.
De medezeggenschapsraad wordt ook ondernemingsraad genoemd, afgekort OR. GOR staat voor groepsondernemingsraad (één OR voor meerdere bedrijven binnen één concern), COR staat voor centrale ondernemingsraad (één OR voor alle bedrijven binnen één concern). Een concern zal in het algemeen één COR, één of meer GOR'en en meerdere OR'en hebben.
Elk bedrijf in Nederland met 50 of meer werknemers is verplicht een ondernemingsraad te hebben. Een ondernemingsraad bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden worden gekozen. Het aantal leden is afhankelijk van de grootte van de onderneming. De leden worden gekozen voor drie jaar.
De medezeggenschapsraad heeft vier rechten: overlegrecht, adviesrecht, instemmingsrecht en initiatiefrecht. Ook heeft de medezeggenschapsraad het recht een adviseur in te schakelen.
Medezeggenschap in de praktijk
In theorie is medezeggenschap dus goed geregeld. En in de praktijk zegt de manager dat medezeggenschap een mooi recht is voor zijn medewerkers. Maar ondertussen denkt hij: 'maar wel verdomd lastig, tijdrovend en weinig productief. Een onderneming is geen democratisch instituut.'
Bovendien moet de manager – als hij ook bestuurder is – alles uitleggen en verantwoorden wat hij met zijn medewerkers doet, of vooral wat hij ze aandoet in de ogen van de OR-leden. En dat kan hij lang niet altijd, want veel besluiten zijn gebaseerd op halve informatie en de rest op intuïtie. Vaak in het grote bedrijfsbelang waar (nog) niet over gepraat mag worden. Ander nadeel voor de manager is dat wanneer iemand uit zijn team OR-lid wordt, dit ten koste gaat van zijn productiecapaciteit. Maar aanpassing van reeds afgesproken doelen of het aantal formatieplaatsen is onbespreekbaar.
De manager heeft dus een haat-liefdeverhouding met de medezeggenschapsraad. Ze volgen zijn doen en laten kritisch, stellen lastige vragen, en vinden altijd dat ze meer recht hebben om zich met zaken te bemoeien dan nodig. Maar aan de andere kant kunnen medewerkers niet meer klagen als OR eenmaal zijn plannen heeft goedgekeurd. De door henzelf gekozen vertegenwoordiging was het er immers mee eens.
In het informele circuit is een goede verstandhouding met enkele OR-leden erg handig, zeker als die weer zitting hebben in een GOR of COR. Want de manager beheerst het politieke spel natuurlijk veel beter dan de andere managers en de OR-leden zelf. Er kan wat informatie gelekt worden, een beetje lobbyen kan geen kwaad. En soms hoort hij van die OR-leden zaken die spelen bij het hogere management die hij zelf nog niet eens wist.
De rol van de interimmanager
De interimmanager wordt door de medezeggenschapsraad met argwaan bekeken. Hij praat open en eerlijk over zijn opdracht. Maar als hij – op hun vraag of hij een verborgen agenda heeft – zonder een spier te vertrekken 'nee' antwoordt, is dat slechts een bevestiging van hun vermoeden.
Over het wat en wanneer van zijn opdracht kan de interimmanager geen medezeggenschap toestaan. Noch van zijn medewerkers, noch van collega-managers of staven, noch van de medezeggenschap zelf. Er móeten driehonderd mensen afvloeien binnen drie maanden, de nieuwe organisatie zál ingevoerd zijn op 1 januari, de marges moeten nú verbeteren. Over het hoe mag iedereen meezeggen en meedoen. Graag zelfs, want dat weet de interim manager ook niet zo precies. Als het maar niet ontaard in een meezeggen en meedoen over de doelen van de opdracht.
Door dat meezeggen en meedoen is het wel onvermijdelijk dat de interimmanager veel goede argumenten hoort waarom, wat en wanneer iets onzinnig is. Deze argumenten kan hij – al naar gelang de stemming van zijn opdrachtgever – goed gebruiken. Houdt de opdrachtgever de rug recht dan kunnen de argumenten ontkracht worden door nieuw cijfermateriaal, nieuwe geruchten in de wandelgangen en extra bilateraaltjes met de medezeggenschap. Mocht de opdrachtgever echter zwakke knieën krijgen van alle weerstand dan kunnen de goede argumenten erkend worden door nieuw cijfermateriaal, nieuwe geruchten in de wandelgangen en extra bilateraaltjes met de medezeggenschap.
Soms maakt de medezeggenschapsraad gebruik van haar adviesrecht of instemmingsrecht en wordt de opdracht maanden vertraagd. Dat maakt voor de interimmanager niet uit. Hij kan gewoon doorgaan met zijn voorbereidingen omdat de medezeggenschap uiteindelijk toch ongelijk krijgt. De gestelde deadline haalt hij buiten zijn schuld om niet en leidt tot een impliciet goedgekeurde verlenging van zijn opdracht. De medezeggenschap is de beste opdrachtgever voor de interimmanager.
Eerdere bijdragen:
- Overleef de ontslagrondes
- Wie is de echte professional
- Zwartkijkers: beken kleur!
- Onbegrijpelijk
- Leren van de werkelijkheid
- Gelukkig ongelukkig
Over de auteur:
Dit Podiumartikel is geschreven door Luc Timmers, verandermanager bij grote (ICT) commerciele bedrijven en overheidsorganisaties, en auteur van onder meer De Lijnmanager en het boek De interimmanager als vriendelijke beul.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
