Managers die hun persoonlijke vaardigheden moeten aanpassen aan een nieuwe functie, al dan niet ingegeven door een promotie, kunnen dat op twee manieren doen: volgens een strak patroon proberen te transformeren of jezelf bijsturen op een wat lossere, speelsere manier. Die laatste blijkt verrassend goed te werken, betoogt Herminia Ibarra, professor in organizational behaviour aan Insead.
In plaats van één vaste richting in te slaan, is het zinvol om te experimenteren, stelt Ibarra op HBR. Managers die hebben vastgesteld waar hun zwaktes en manco’s liggen, kunnen via trial and error een andere aanpak proberen. Gewoon doen en kijken wat het oplevert.
Geeft het geen resultaat? Geen punt, dan probeer je de volgende keer weer wat anders. Wees creatief en wie weet komt er een oplossing uit onverwachte hoek.
Leren is het doel
Bijvoorbeeld een manager die weet dat hij onvoldoende people skills heeft, maar in een nieuwe functie juist meer zulke skills nodig heeft, kan proberen zijn team anders tegemoet te treden. Werkt dat niet, ook goed, dan proberen we het gewoon anders. Leren is het doel, niet de uitkomst. Dat komt later.
Dat is niet altijd makkelijk, want mensen in werk-modus zijn gefocust en doelgericht. Terwijl je in je leerproces juist playfulness de ruimte moet geven, omdat die openheid uiteindelijk de meeste inzichten oplevert over waar en hoe je jezelf kunt veranderen. Uiteindelijk kom je stap voor stap steeds dichter bij de nieuwe manager die je wil zijn: je ‘possible self’.
