Maaltijdbezorgbedrijf Deliveroo kreeg begin dit jaar een storm aan kritiek over zich heen in Nederland toen het bedrijf aankondigde zijn bezorgers om te vormen tot zzp’ers. De heisa was compleet toen de 19-jarige koerier Sytze Ferwerda het bedrijf eind januari aanklaagde. Hij zou als zogeheten schijnzelfstandige worden behandeld, omdat Ferwerda voor zijn opdrachten afhankelijk was Deliveroo, dat geen verzekeringskosten meer zou betalen. De PvdA maakte zijn rechtsgang mogelijk middels een crowdfundactie.
Het bedrijf zelf stelt dat het flexibeler inzetten van personeel kan leiden tot hogere inkomsten van zijn koeriers, die bij de belastingaangifte gebruik kunnen maken van aftrekposten voor ondernemers. Het lijkt een schijnexcuus. Aannemelijker is dat Deliveroo zijn koeriers simpelweg zo efficiënt mogelijk wil inzetten tijdens piekuren en hierdoor op loonkosten wil besparen. Ook moet het bedrijf concurreren met Thuisbezorgd, Foodora en Uber Eats, waarvan laatstgenoemde ook met een zzp-constructie werkt.
Zzp-constructies
Deliveroo meldt aan Sprout dat inmiddels 75 procent van de negentienhonderd bezorgers in ons land geswitcht is naar het zzp-model. Sinds februari hernieuwt het bedrijf geen uurcontracten meer en het laatste contract loopt in juli af. Hoe Deliveroo het pr-technisch heeft aangepakt, weten we inmiddels dankzij het in februari verschenen boek Uber voor alles van journalist Rens Lieman. De journalist ging voor zijn boek over bedrijven in de on-demandeconomie zelf aan de slag voor onder meer Deliveroo. Op een dag kreeg hij – net als alle bezorgers – een enquête voorgelegd over de zogeheten ‘riders-needs’.
Lieman merkte dat daar meerdere vragen in stonden met betrekking tot de behoefte aan meer flexibiliteit onder de werknemers. Flexibel werk wil natuurlijk iedereen, maar dat is iets anders dan het ambiëren van zelfstandig ondernemerschap. Toch kondigde het bedrijf even later in stappen aan al zijn koeriers in Nederland om te vormen tot zzp’ers. Deliveroo gebruikte de resultaten uit deze enquête nogal sneaky om zijn besluit kracht bij te zetten. De werknemers snakten immers naar meer flexibiliteit.
Het boek biedt een interessant kijkje in hoe platformbedrijven naar de arbeidsmarkt kijken. Net als bij Uber en Helpling ambieert Deliveroo uitsluitend te werken met zelfstandigen. Tot dusver kregen medewerkers echter wel een contract, het zogeheten nulurencontract, waar ook Thuisbezorgd en Foodora gebruik van maken. Dit contract geldt als een soort tussenvorm van vast en flex, waarbij personeel opgeroepen kan worden wanneer er werk is. Wat heb je als ondernemer eigenlijk aan deze contractsvorm en welke plichten brengt het met zich mee?
Nulurencontract
Het nulurencontract is een flexibel arbeidscontract. Flexibel werk heeft in korte tijd een flinke opmars gemaakt in Nederland. In 2004 had nog 15 procent van de Nederlanders een flexibel contract, terwijl dit 10 jaar later al 22 procent was, berekende het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Oproep- en invalkrachten waren afgelopen jaar de grootste groep flexibele werknemers met 28 procent van het totaal, ofwel 546.000 werknemers.
Het is een contractvorm waarbij de ondernemer zijn personeel kan inzetten op de momenten waarop er werk is. Het is dus – kortgezegd – oproepwerk, waarbij de relatie tussen werkgever en werknemer zo flexibel is als mogelijk binnen de contractuele wereld.
Waarom kiezen ondernemers voor deze flexibele schil? Doorgaans wordt het toegepast bij ondernemingen die hun personeel voldoende werk niet kunnen garanderen, bijvoorbeeld in de horecabranche die te maken heeft met piekuren en momenten waarop er niets te doen is. Op deze manier kunnen bedrijven hun personeel enkel voor de uren betalen waarop er werk is om zo hun personeelskosten te drukken. Is er geen werk, dan hoeven de werknemers niet te komen. Is dat er wel, dan zijn zij daarentegen ook verplicht op te komen dagen.
Voor wat hoort wat, zo ook bij het nulurencontract. Als werkgever ben je contractueel verplicht om medewerkers minimaal drie uur per werkshift uit te betalen. Heb je bovendien werk, dan moet je je werknemers oproepen. Toch even snel wat goedkope uitzenders optrommelen, mag dan dus niet. Doe je dat wel, dan ben je wettelijk verplicht om ook de medewerker met het nulurencontract uit te betalen. Als medewerkers ziek zijn, ben je als ondernemer verplicht om 70 procent van het salaris te betalen voor de afgesproken periode.
Vakantie-uren
Ook hebben medewerkers binnen deze constructie recht op doorbetaalde vakantie-uren. Net als bij andere contractvormen geldt dat dit vier keer het aantal uren is dat de werknemer per week werkt. Het gaat hier dus om het gemiddelde aantal uren per week, gebaseerd op een jaar. In plaats van in mei alles te betalen, keer je de vakantietoeslag voor nulurenmedewerkers maandelijks in delen uit.
Werken je medewerkers langer dan 6 maanden voor je, dan hebben zij recht op een vast aantal uitbetaalde uren. Als ze langer dan 2 jaar voor je aan de slag zijn, dan moet je ze vast in dienst nemen of ontslaan. Zo bouw je uiteindelijk aan een personeelsbestand met medewerkers die toewerken naar een vaste aanstelling. Hierdoor bouw je continuïteit op in je bedrijfsvoering, is het idee.
Wouter Staal van Yoghurt Barn: “Studenten kunnen een contract van 32 uren niet waarmaken.”
Studentenwerk
We kiezen niet voor payrolling, want we willen gedrevenheid behouden
Bij yoghurtrestaurant Yoghurt Barn werken ze met een variant op het nulurencontract; één waarbij medewerkers recht hebben op minimaal 4 uur per week. Gemiddeld werken de medewerkers, grotendeels studenten, 12 tot 16 uur per week, vertelt oprichter Wouter Staal. “We hebben onlangs een analyse gedaan of we naar payrolling willen overstappen, maar doen dit bewust niet. We willen echt die gedrevenheid intern houden.”
Een regulier contract van bijvoorbeeld standaard 32 uur per week aanbieden, zou voor Yoghurt Barn niet werken. “Dan loop je als ondernemer te veel risico en kan de student de uren niet waarmaken.” Contracten voor 0 of 4 uren is normaal in de horeca, benadrukt Staal. “In de praktijk werken ze dan meer (uren, red.) per week, maar dat is geen probleem.”
Bijbaan
Ook saladebar SLA heeft ervaring met een zogeheten min/maxcontract van minimaal 4 uur per week. General manager Hanne Hoekstra vertelt dat het bedrijf zich nog aan het oriënteren is op welke contracten het in de toekomst wil inzetten.
“We worden door de huidige wetgeving steeds meer gedwongen om alles zo vast mogelijk te leggen”, zegt ze, doelend op contracten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren. Veel van hun werknemers doen het werk volgens Hoekstra echter als bijbaan, naast bijvoorbeeld een studie of werk als kunstenaar. “Zij hebben juist behoefte aan flexibiliteit. Ze willen niet vast 20 uur per week werken, maar de ene week niet als het tentamenweek is en de week erna 40 uur, als ze bedacht hebben op wereldreis te willen.”
Flexibilisering
De politiek richt zich tegen de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zoals eerder genoemd, is het aantal flexibele banen door de jaren ontzettend gegroeid. Een steeds grotere groep in de samenleving ervaart hierdoor economische instabiliteit, wat een rem zet op de uitgaven van consumenten en daarmee op de groei van de economie. Bovendien is het kopen van een woning moeilijker voor wie geen vast contract heeft, waarmee de effecten van de flexibilisering ook zijn effect hebben op de vastgoedmarkt. Het afgelopen kabinet heeft dan ook besloten dat werknemers niet na 3 jaar, maar na 2 jaar een vast contract moeten krijgen.
Bovendien heerst er onzekerheid over het nulurencontract. Zo signaleerde Nieuwsuur afgelopen jaar dat medewerkers soms jarenlang op een nulurencontract werken – met alle onzekerheden van dien – terwijl zij eigenlijk al recht op een vast contract hadden. Het nulurencontract als rechtsvorm bevat, zoals net uiteengezet, veel bijzonderheden, maar het is de vraag of medewerkers zich bewust zijn van hun rechten.
Drempels
Is het als ondernemer – gezien de maatschappelijke druk – dus wel of niet verstandig om met nulurencontracten te werken? Docent sociaal recht Jorn Kloostra van de Radboud Universiteit zet vraagtekens bij de contractvorm. Allereerst wijst hij op de drempels die er vanuit de wetgeving zijn opgeworpen voor ondernemers, zoals de betaalverplichting van 3 uur per dienst en de verplichting werknemers na een half jaar een vast aantal uren uit te betalen. “Je verliest dan de flexibiliteit die je aanvankelijk had.”
Werkgevers ervaren doorbetalingsverplichtingen bij ziekte als zwaar
Dat bedrijven er dus net als Deliveroo in toenemende mate voor kiezen met zzp-constructies te werken, verbaast Kloostra niet. “Een zzp’er kan op elk moment bepalen naar de rechter te stappen met de claim dat hij eigenlijk een werknemer is. De loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte ervaren werkgevers bijvoorbeeld als zwaar. Werkgevers moeten nu 2 jaar doorbetalen, maar het kabinet overweegt dit voor kleine ondernemers terug te brengen naar 1 jaar.” Zoiets zou volgens Kloostra een oplossing kunnen bieden, “maar er heerst nog wel flink wat discussie over; er moet nog overlegd worden met vakbonden en werkgeversorganisaties”.
Een nulurencontract is volgens Kloostra handig voor bedrijven die werken met piek- en daluren. “Sectoren zoals de horeca, waar je ineens kort iemand nodig hebt, maar niet geneigd bent direct personeel voor een vaste tijd aan te nemen.” In feite geldt dit ook voor Deliveroo, dat nadrukkelijk kiest voor een zzp-constructie. Kloostra vraagt zich af of dit voor de maatschappij wenselijk is. “Je kunt je afvragen of het een goede maatschappelijke ontwikkeling is om mensen rond te laten fietsen die niet verzekerd zijn en niet voor een pensioen sparen.”
Schijnconstructies
Bij vermoedens van schijnconstructies kunnen opdrachtnemers naar de rechter stappen
Bovendien is een zzp-constructie lang niet altijd een voordeel voor de werkgever, betoogt de arbeidsrechtexpert. “Stel dat er sprake blijkt van een schijnconstructrie, dan kan de opdrachtnemer naar de rechter stappen met de boodschap dat deze eigenlijk werknemer is. De rechter zal dan onderzoeken of er wettelijk sprake is van een opdrachtovereenkomst of arbeidsovereenkomst. Het is een risico voor werkgevers. In het Verenigd Koninkrijk zijn er al rechters geweest die Uber-chauffeurs niet als zelfstandigen bestempelen en je ziet inmiddels dat een Nederlandse Deliveroo-koerier naar de rechter stapt om te betogen dat hij werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst.”
Waarom zijn werkgevers minder dan vroeger bereid om aan hun maatschappelijke plicht te voldoen en werknemers het ouderwetse pakket aan arbeidsvoorwaarden te bieden? “Vroeger was het heel gewoon om je hele leven bij één werkgever te werken”, zegt Kloostra. “Dat is nu niet meer zo. Online leggen mensen veel sneller contact met nieuwe potentiële werkgevers. Ook op andere vlakken speelt de digitalisering een rol. Online bestel je bijvoorbeeld gemakkelijk een taxi via Uber. Dat bedrijf schakelt op zijn beurt oude bedrijven uit die zoiets eerst voor hun rekening namen.”
