Het gaat behoorlijk goed met de Nederlandse horeca. De sector is één van de snelst groeiende banenmoters in Nederland. Gek is het niet. De crisis is over en we eten weer vaker buiten de deur. Wie als ondernemer op de groeiende markt wil inspringen door een restaurant te openen, zal echter al snel ontdekken dat er veel bij komt kijken.
Goed personeel is voor de lange termijn
Het werven van personeel is bijvoorbeeld zo’n pijnpunt. Hoe ga je als horecaondernemer om met je personeel? Om dat te leren, ontbeet Sprout deze week met Amsterdamse horecaondernemers in restaurant Mantoe.
Om te beginnen: waaraan voldoet de perfecte medewerker eigenlijk? “Het gaat vooral om motivatie”, stelt Bas de Ruiter van restaurant Ctaste. “Ze moeten gasten blij willen maken.” Veel jongeren in de horeca missen volgens hem de juiste motivatie. “Hun brommer is bijvoorbeeld kapot, de verkering is uit of school zit niet mee.” Dat beaamt ook Nilofar Feizi van Mantoe: “Goed personeel is voor de lange termijn. Je voelt het als het meer is dan een zomerbaantje. Zoiets merk je in de houding.”
Reinout Ezinga: “Je hoeft maar één onruststoker te hebben die de rest van het team teniet kan doen.”
Onruststokers op de werkvloer
Als die motivatie ontbreekt, kan het verkeerd gaan. “Je hoeft maar één onruststoker te hebben die de rest van het team teniet kan doen”, zegt Reinout Ezinga van onder meer Bar Baarsch. “Zo iemand kan bijvoorbeeld veel rookpauzes houden. Als je merkt dat iemand niet communiceert, moet je direct ingrijpen, anders maak je het alleen maar erger.”
Zie je boodschap echter maar eens over te brengen. “Luisteren is vaak lastig voor het personeel”, stelt Olivier Schilte van cateringbedrijf Crazy Kitchen. “Dan heb ik iets gisteren uitgelegd, vandaag weer en morgen weer. Tegen wie praat ik dan? Vooral bij jongeren ontbreekt de motivatie en interesse voor het vak. Ze vinden het wel leuk, maar weten niet of ze erin verder gaan.”
Paul Eggink wil met Temper freelancekoks naar de keuken sturen.
Hbo’ers of niet?
Schilte maakt zelf gebruik van Temper, een horeca-platform dat restaurants in contact brengt met freelancekoks en –obers. “Je merkt dat zulk personeel geschoolder is. Het zijn vaak mensen die studeren, en ze zijn serieuzer. Je hoeft ze dingen maar één keer uit te leggen.”
Studenten op de werkvloer? ze hebben continu feestjes
Interessant, vindt Paul Eggink van Temper, die zelf ook aanwezig is. Hij vraagt freelancers niet naar hbo- of wo-achtergrond. “Is zoiets interessanter voor de ondernemers?”, wil hij weten.
Niet voor De Ruiter. Hij is juist gestopt met het aannemen van hbo’ers en wo’ers. “Je kan de kalender al uittekenen”, zegt hij. “Van september tot en met november hebben ze continu feestjes. Als de één bovendien een gala heeft, hebben ze allemaal een gala. Dan heb je dus direct een groot probleem.”
De meeste studenten blijven volgens De Ruiter maar anderhalf jaar. “Ze willen allemaal reizen.” Zelf heeft hij veel blinde mensen in dienst, die al tien jaar voor hem werken. Dit past bovendien bij zijn concept ‘dineren in het donker’. “Deze mensen hebben niet veel keuze en zijn super enthousiast. Ik zoek vooral personeel dat de baan echt wil.”
Bas de Ruiter van restaurant Ctaste (midden): ‘Studenten willen allemaal reizen.’
‘Gevoelige’ millennials
Ezinga zegt altijd wel een voorkeur te hebben gehad voor studenten met een hbo- of wo-achtergrond. “Wel merk je dat de motivatie heel anders is dan vijf à zes jaar geleden.”
Millennials willen eigenlijk niet op de vloer werken
Ezinga zelf denkt dat het iets te maken heeft met de houding van millennials, de leeftijdsgroep die nu de arbeidsmarkt bestormt. “Ze zijn heel gevoelig, soms depressief en hebben overal een weerwoord op. Ze willen eigenlijk niet op de vloer werken. Ik heb echt telefoons op de werkvloer moeten verbieden. Eigenlijk is dat absurd.”
Ligt het aan de millennial, of is het gewoon het type mens? Dat wil Tessa van Keulen weten. Ze is net een paar maanden bezig met haar zaak Schnitzel & Weizen. Zelf heeft ze het doel om klanten te binden door enthousiaste werknemers. Of is dat te ambitieus?
Het kan wel, weet Ezinga. “Vroeger hadden we ook een uitstekende sfeer. Nu sta ik zelf niet meer op de vloer en kun je daar minder invloed op uitoefenen. Je kunt het natuurlijk altijd zelf het beste. Ik heb best goede managers, maar zij nemen soms mensen aan die ik nooit had aangenomen. In het verleden liet ik sollicitanten gewoon vijf dagen proefdraaien en dan nam ik niemand aan. Nu zijn er helaas niet meer zoveel sollicitanten.”
Tessa van Keulen van Schnitzel & Weizen: “Ligt het aan de millennial, of is het gewoon het type mens?”
Minder trouw personeel
Daar stipt Ezinga wel een punt aan. Door de aantrekkende economie blijft personeel hun werkgever minder lang trouw. Het blijkt het een kunst te zijn om werknemers aan je te binden. Personeel in de horeca gaat steeds meer ‘shoppen’ tussen werkgevers.
De Ruiter heeft bijvoorbeeld gemerkt dat hij concurreert met de Heineken Experience. “Daar verdienen jonge werknemers 14 euro per uur. Als werknemers daarover beginnen zeg ik ze: dat moet je vooral doen.” Gek vindt De Ruiter het niet: Heineken verdient natuurlijk veel meer geld, waardoor het biermerk meer kan betalen.
Toch merkt hij dat de meeste werknemers uiteindelijk bij hem blijven. Niet alleen zijn blinde werknemers, benadrukt hij: “Ik heb ook andere mensen die al 8 jaar bij me werken en het gewoon een mooi bedrijf vinden.”
De nodige overpeinzingen passeren de revue: wat te doen met contracten, millennials, verzekeringen?
‘Portfolio aan opdrachtgevers’
Ook het werven van personeel vinden de ondernemers lastig. Ezinga: “Er worden vier horecazaken per week geopend in Amsterdam, dus de concurrentie is groot. Voor studenten zijn studies bovendien duurder geworden. Mensen moeten verplicht naar college. Ik kwam als student nog om 2 uur ’s middags mijn bed uit, maar die tijd is over.” Schilte: “In het verleden had je een portfolio aan koks, nu hebben zij een portfolio aan opdrachtgevers.”
Enige flexibiliteit vanuit de ondernemerskant lijkt dus handig in deze branche. Maar hoe flexibel kun je zijn als werkgever? Ezinga vraagt sollicitanten om minimaal twee dagen in de week bij zijn bedrijf te werken. Als ze die intentie hebben, zouden ze sneller vertrouwd raken met de gang van zaken.
Nilofar Feizi van Mantoe: ‘Goed personeel is voor de lange termijn. Je voelt het als het meer is dan een zomerbaantje.’
Freelancekoks
Eggink deed namens Temper onlangs onderzoek naar wat freelance horecapersoneel belangrijk vindt aan een opdrachtgever. Waar het de respondenten om draaide was respect, geduld en sfeer. Maar freelancers op geduldige wijze uitleggen waar alle messen en vorken liggen terwijl het ontzettend druk is? Dat blijkt in de praktijk niet mee te vallen.
Koks hebben ontdekt dat ze kunnen freelancen en dat is een probleem
“Je wil niet telkens een uur bezig zijn met het inwerken van nieuw personeel”, vat Schilte het veelzeggend samen. Eggink heeft er wat op gevonden: “Wij hebben een flexpool. Als je aangeeft dat je een medewerkers terug wil zien, dan komt zo iemand in je flexpool terecht. Daarmee waarborgen we de continuïteit.”
Bij Temper zijn momenteel 30.000 horecafreelancers ingeschreven. Volgens Eggink zouden maandelijks “enkele duizenden” van hen klussen aannemen. Hij stelt dat Temper daarmee een “overschot aan werkzoekenden” heeft. Opvallend, aangezien de horecaondernemers soms juist moeite ondervinden met het werven van personeel.
Zo’n freelanceconstructie kan echter ook een nadeel zijn, denkt Schilte. “Als personeel gaat freelancen, haal je ze wel van de arbeidsmarkt.” Ezinga: “Koks hebben nu ook ontdekt dat ze kunnen freelancen en dat is wel een probleem. Ze kunnen plotseling dertig euro per uur vragen, terwijl ze er niet over nadenken dat ze geen pensioen opbouwen.”
Olivier Schilte van Crazy Kitchen: ‘Als personeel gaat freelancen, haal je ze wel van de arbeidsmarkt.’
Verzekeren, of niet?
Als je eenmaal personeel hebt, moet je hen ook verzekeren. Dat doen de ondernemers dan ook keurig, maar een persoonlijke verzekering blijkt er vaak bij in te schieten. Zo stelt Ezinga: “Ik vond het ontzettend duur, maar ik loop dan ook niet veel risico. Aangezien ik niet veel meer op de vloer sta, zou ik dit werk nog in een rolstoel kunnen doen.”
Zowel De Ruiter als Schilte hebben zich eens ingeschreven bij Interpolis, maar nu niet meer. Te duur, zo luidt hun oordeel. De Ruiter: “Ik heb ook nog gekeken naar een broodfonds, waarbij je met honderd man geld in legt. Als iemand ziek wordt, financier je dat. Ik heb dit uiteindelijk toch niet gedaan. Ik dacht: we zien wel.”
Interpolis? Liever niet, zeggen de ondernemers aan Sprout. ‘We zien wel.’
Contract, of payroll?
Hoe regel je het contractueel met je personeel? Geef je ze een vast contract? Of juist niet? Ezinga vertelt dat hij ooit begon met een payroll-constructie. Hij had er naar eigen zeggen “de financiële slagkracht” niet voor om medewerkers een contract aan te bieden. Inmiddels heeft hij dit wel en heeft hij iedereen in eigen dienst genomen.
Vaste krachten zijn in staat je tent in elkaar te trappen
Toch geeft de ondernemer zelden iemand een vast contract. Meestal plaatst Ezinga werknemers na twee jaar aan contracttijd terug in de payroll. “Ik ben redelijk angstig voor contracten voor onbepaalde tijd.” Eggink: “Iemand is dan in staat om je tent in elkaar te trappen. Dat wil ik ook niet. Ik had eens iemand aangenomen voor de marketing. Die was geweldig, dacht ik. Dat bleek tegen te vallen, waardoor ik hem moest afkopen. Dat heeft me meer dan 10.000 euro gekost. Zonder financiering was ons bedrijf kapot gegaan.”
De Ruiter pakt het anders aan: “Ik heb medewerkers gewoon voor onbepaalde tijd op contract. Als ik talent zie en ik vertrouw ze, dan krijgen ze een tijdelijk contract. Na een paar van dat soort contracten, krijgen ze een contract voor onbepaalde tijd. Dat is goed bevallen. Sommigen werken al tien jaar bij me.”
Slapeloze nachten? Mieke Jaring van Nessst (midden) kan erover meepraten. ‘Ik ben natuurlijk geen professionele hulpverlener.’
‘Geen hulpverlener’
Ik kan nog niet rustiger slapen
Mieke Jaring van restaurant Nessst heeft in dit kader een bijzonder doel: personeel klaarstomen voor de arbeidsmarkt. Ze werkt met werknemers die door privéproblemen van de arbeidsmarkt zijn geraakt. Hun baan bij Nessst is voor het personeel daarom een soort tussenfase. Na twee jaar moeten ze het restaurant weer verlaten en kunnen ze het hogerop zoeken, bijvoorbeeld in sterrenrestaurants.
Sympathiek idee allicht, maar het heeft ook een nadeel: als er iemand weg is gegaan, vindt Jaring niet altijd direct een nieuw persoon. Momenteel staat ze daarom zelf weer vaker in de keuken.
Bovendien loopt ze het risico dat een werknemer zijn weg op de werkvloer niet weet te vinden. “Ik ben natuurlijk geen professionele hulpverlener”, stelt ze. “In de horeca zou je na drie jaar rustiger kunnen slapen, maar daar merk ik nog niets van.”
