Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

René Dahan ‘Voor diversiteit is ruw materiaal nodig’

René Dahan ‘Voor diversiteit is ruw materiaal nodig’
Je leest nu: René Dahan ‘Voor diversiteit is ruw materiaal nodig’

Hij noemde zich ooit gekscherend ‘de bestbetaalde allochtoon’. René Dahan, Marokkaan van geboorte, ex-tweede man bij Exxon Mobil en nu rvc-voorzitter bij Ahold, heeft het niet op positieve discriminatie. ‘Het is een kwestie van tijd. Over 25 jaar zie je een heel ander beeld.’
 

Hij staat al jaren bekend als ‘witte raaf’ in het overwegend blanke old boys network van de corporate boards. Na een bijna 40-jarige carrière bij ExxonMobil, waar hij als eerste niet-­Amerikaan in de board opklom tot de stoel nét onder die van de bestuurs­voorzitter, vult René Dahan ­tegenwoordig zijn ­dagen als betrokken toezichthouder. Zijn ­commissariaten bij Aegon en TNT liet hij na een zware hartoperatie voor wat ze waren; maar hij is op 69-jarige leeftijd nog wel president-commissaris van Ahold. Een uniek levensverhaal voor iemand die eigenlijk zeeman is, in 1963 voor een vrouw naar ­Nederland kwam en in 1965 in een ­Rotterdamse ­raffinaderij aan het werk ging. Ondanks dat hij uit ervaring weet met welke ­achterstanden allochtonen te ­maken kunnen hebben in hun carrière, ziet hij nog steeds weinig in wettelijke maatregelen ­daartegen.

Waarom bent u daar zo wars van?

“Mijn definitie van diversiteit draait ­om diversiteit in denken en ­achtergrond. Het gaat erom een ­verrijking tot stand te brengen in de hele span van opinies die je binnen een ­organisatie hebt. Ik praat niet graag over diversiteit in ­begrippen als man/vrouw of blank/zwart. Heel snel ontaardt het dan in kwesties als quota en ­discriminatie. Dat vind ik ­onterecht en zonde. Het ­onderwerp is veel mooier en rijker en ­verdient het niet om zo beperkt benaderd te worden. In Amerika kost het hele gebeuren van minorities en ­minority policies erg veel aandacht en tijd. ­Helaas vaak op een krampachtige, ­formele en dreigende manier. Daardoor levert het weinig positiefs op.”

Komt dat omdat het accent dan vooral op de liability-kant komt te liggen?

“Ja, of – minstens zo erg – op de window dressing-kant.”

Veel Angelsaksische bedrijven zijn toch ­gemiddeld wat verder met dit thema?

“Misschien worden die bedrijven vanuit hun hoofdkantoor ­vanuit managementperspectief eerder gevraagd om dingen op te pakken. Het valt niet te ontkennen dat dit op zich een stimulans kan zijn die tot meer awareness leidt, waardoor het door bepaalde mensen ­belangrijk wordt gevonden. Dat leidt weer tot de discussie rondom het ­waarom, zodat er als vanzelf meer volgelingen komen die het uit pure overtuiging doen en niet vanuit ­opgelegde dwang of ­omdat het zo modieus is.”

Wat is voor u de relevantie van diversiteit?

“In de eerste plaats zakelijk, omdat het aanbod op de markt veel breder is dan ­alleen maar blanke jongens en vrouwen. Ik hoop dat we inmiddels de fase zijn ­gepasseerd dat we moeten aantonen dat geslachtsdiversiteit van belang is. In ­landen waar de helft van de studenten vrouw is, kun je het je simpelweg niet permitteren om te zeggen dat je die groep niet hoeft. In de ­tweede plaats zijn ­minderheidsgroepen in mijn ogen door hun achtergrond, ­omstandigheden en historie vaak meer ­gedreven en ­bovendien vaak zeer ­getalenteerd. Ze hebben ­gemiddeld ­genomen een grotere inspanning moeten leveren om zover te komen en hebben daarnaast vaak meer honger om hun ­talenten te benutten en iets te ­bereiken in de maatschappij. Tenslotte is er het ­aspect dat je in een ­organisatie in mijn ogen ­alleen maar structureel wint als je diversiteit in denken en oordelen aan het werk kunt ­zetten. Deze drie ­redenen zouden op zich al voldoende moeten zijn om serieus werk te maken van diversiteit.”

Toch zie je die diversiteit in raden van ­commissarissen nog maar weinig terug.

“Op zich klopt dat, maar dat komt in mijn ogen vooral door het pijpleiding­effect. Commissaris word je nu eenmaal niet als je net uit de collegebanken komt. Op dit moment is het profiel van een ­commissaris wat je er 40 jaar geleden ­ingestopt hebt. Los daarvan zijn er ­inmiddels wel ­degelijk enkele onder­nemingen in Nederland die diversiteit op dit niveau belangrijk ­vinden en een schakering van gedachten en ervaringen zoeken die vertegenwoordigend is voor de business waarin ze zitten.”

Hoe bedoelt u dat?

“Als president-commissaris van Ahold vind ik het bijvoorbeeld belangrijk dat hier een groot aantal vrouwen zit. Bij aankoopbeslissingen in de core business van Ahold zie je dat ­vrouwen vaak doorslaggevend zijn. In dit geval gaat het dus om diversiteit als reflectie van datgene ­waarmee je als ­onderneming in de ­maatschappij te maken hebt. Ik zie nu ook dat het aantrekken van deze ­vrouwen heeft geleid tot een genuanceerder en voller beeld. Alle ­elementen die van ­belang zijn ­worden nu afgewogen. Met een groepje mannen was je mogelijk tot een ander standpunt gekomen, je zou sommige elementen misschien minder belangrijk ­gevonden hebben.”

Bij Ahold leidt u intussen een van de meest ­feminiene raden van ­commissarissen van ­Nederlandse beursgenoteerde ­bedrijven.

“Ja, er zitten in onze raad meer vrouwen dan in menig andere board. Nu zijn het er drie en een jaar geleden waren er zelfs vier vrouwelijke toezichthouders. Op dat moment zaten er zelfs even meer ­vrouwen dan mannen in.”

Maar de vraag blijft: waarom hebben we dan niet meer vrouwen en ­allochtonen in andere ­toezichthoudende gremia?

“Je moet voldoende raw material hebben. Ik ben een groot voorstander van diversiteit, maar de criteria voor commissaris bij een beursgenoteerd bedrijf zijn nogal vernauwend. Als je klaar bent met alle vereisten, blijft er maar een kleine vijver over. En dat zijn nu eenmaal vaak ­mannen van een bepaalde generatie. Als ­diversiteit al de rvc binnensluipt, gaat het meestal om import. Bij Ahold hebben we bijvoorbeeld veel vrouwelijke ­commissarissen uit de Verenigde Staten gehaald.”

Veel mensen, zoals Neelie Kroes, vinden ­ervaring overschat.

“Voor mij draait het niet primair om een sociaal maatschappelijk doel. Ik bespeur bij bepaalde mensen helaas nog te vaak een vermenging van waar het eigenlijk om gaat.”

Zoals hoog eindigen in de diversity poll?

“Ja. Het echte doel is op een bepaald ­moment op een natuurlijke wijze ­verrijking te brengen door een grote ­schakering. Het belang van disagree with a smile en het dwingen tot debat is van cruciaal belang. Het is de vonk die zo’n groep uiteindelijk tot enige waarde brengt, omdat het iedereen dwingt om zich met zijn eigen achtergrond en ­individuele kwaliteiten te manifesteren. Een gezelschap dat bestaat uit klonen ­levert betrekkelijk weinig op.”

Als het, zoals u zegt, gaat om een zo ­complementair mogelijk gremium, gaat het dan niet meer om het onderscheid zwart/geel, allochtoon of man/vrouw?

“Als ik het op mijzelf betrek, dan heb ik mijn rol en inbreng en het waarom van mijn succes op bepaalde plaatsen nooit gerelateerd aan het feit dat ik uit ­Marokko kom. Eerlijk gezegd denk ik ook niet dat ik het zou waarderen als ­iemand gutsy goede sier met mijn ­Marokkaanse roots zou maken. Ik ken ­talent uit Marokko dat een enorme ­indruk op mij heeft gemaakt. Maar het is verkeerd om dat talent te veel te ­stigmatiseren als Marokkaans talent. Het is talent. Period. Het heeft weliswaar die achtergrond; zowel maatschappelijk als sociaal. Dat heeft waarschijnlijk ­invloed op waarom dat individu talent geworden is en waarom zijn of haar ­denken ­waardevol is, maar het is ­verkeerd om het etiket daar te lang op te plakken. Er komt een moment waarop die persoon gewoon lid van die community is en niet langer om reden van oorsprong ­anders behandeld moet worden.”

Geen positieve discriminatie dus voor u?

“Nee, als je eerlijk bent is het wel leuk om alles aan je achtergrond op te hangen, maar het is toch redelijk ondefinieerbaar. Het gaat er veel meer om hoe je hersencellen met elkaar communiceren en wat voor meningen je tot stand kunt brengen ten opzichte van de heersende opinie.”

Wanneer gaat er echt iets veranderen?

“In commissarissenland is wel degelijk een evolutie gaande. Dingen komen in beweging. Langzaam, maar je moet ook ­beseffen dat toezichthouder zijn geen makkelijke zaak is. Als je nagaat wat je verondersteld wordt te doen, zou het ­eigenlijk een fulltime ­professie moeten zijn. Je moet je echt ­verdiepen, wroeten in het bedrijf en in de issues die daar op dat moment spelen. Er komen in de ­toekomst commissarissen die veel ­betrokkener zijn en veel meer investeren, zowel emotioneel als intellectueel. Dat zal het instituut en de governance op ­termijn beter maken.”

Wie is René Dahan?

In 1963 begint de 22-jarige René Dahan bij de Esso-raffinaderij in Rotterdam. Vier jaar eerder was hij voor een studie vanuit Marokko naar Frankrijk verhuisd, maar een Nederlandse geliefde bracht hem nog iets noordelijker. Bij Esso gaat zijn carrière gestaag, maar continu, omhoog: hij wordt in 1974 ­manager van het raffinaderijendepartement, in 1977 hoofd van de planningdivisie Europa en stapt in 1981 over naar het Exxon-hoofdkantoor in Amerika. In 1995 wordt hij senior vice-president, in 1998 als eerste niet-Amerikaan director en in 2001 executive vice-president. In 2002 treedt hij terug bij Exxon Mobil, waarna een trits commissariaten volgt. Zijn termijn als president-­commissaris bij Ahold loopt in elk geval nog tot 2012. Dahan woont tegenwoordig met zijn ­Nederlandse vrouw vooral in de Verenigde Staten, maar is voor zijn bezigheden voor Ahold nog regelmatig binnen de Nederlandse landsgrenzen.

Interview: Ralf Knegtmans, executive searcher en schrijver van boeken en columns over talent en diversiteit

Verschil moet er zijn

Diversiteit op de werkvloer is een van de belangrijkste succesfactoren in modern geleide bedrijven. Ralf Knegtmans interviewt internationale en Nederlandse topmensen over diversiteitsmanagement. In vorige afleveringen gaven Jesse Jackson, Anne Mulcahy (Xerox) en Anja Groeneweoud (Accenture) hun visie.  

>> Vorige afleveringen: mt.nl/verschil

>> Dit artikel komt uit MT magazine. Bestel de nieuwste editie online <<