Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Charissa Freese

Voldoet niet iedereen binnen het team aan alle functie-eisen? Geen probleem. Belangrijker is dat de kwaliteiten van medewerkers elkaar aanvullen, stelt Charissa Freese, docent aan de TIAS Business School. 35 miljoen Jaarlijks besteedt de gemiddelde manager 210 uur aan beoordelingsgesprekken. Het kost een bedrijf met 10.000 medewerkers ieder jaar zo'n 35 miljoen euro. Niet gek dus dat veel bedrijven het tegenwoordig anders probeert te doen. Zo is organisatieadviesbureau Accenture al gestopt met het houden van jaarlijkse beoordelingsgesprekken, evenals Microsoft en Deloitte. Vaak op het negatieve Het doel van beoordelingsgesprekken is dat medewerkers beter gaan presteren en gemotiveerder worden. Maar uit wetenschappelijk onderzoek blijkt juist dat het tegenovergestelde waar is. De gesprekken richten zich namelijk vaak op het negatieve. Alle medewerkers worden langs dezelfde meetlat gelegd, terwijl iedere medewerker andere kwaliteiten heeft. De focus tijdens de gesprekken ligt vaak op het wegwerken van tekortkomingen. Voor veel medewerkers is het gesprek dan ook een frustrerende ervaring, waarbij ze het gevoel hebben dat het gesprek meer gaat over hun zwakke punten dan over hun kwaliteiten en prestaties. Voor veel medewerkers is het beoordelingsgesprek een frustrerende ervaring' Alternatief Het beoordelingsgesprek voldoet dus niet aan het doel waarvoor het is ontwikkeld en moet in de huidige vorm worden afgeschaft, stelt Freese. Een alternatief dat volgens haar beter werkt: Benader medewerkers individueel en erken en ontwikkel hun talenten. Ga zonder papierwinkel met de medewerker in gesprek over hoe die zijn unieke kwaliteiten kan inzetten om bij te dragen aan de doelen van de organisatie. Als input kan een medewerker klanten of collega’s uitnodigen om feedback te geven op de geleverde prestaties. Of anderen vragen om te beschrijven hoe hij is als hij in zijn element is. Klinkt als een utopie? Niet helemaal. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan repareren van zwakke punten. Verder blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer betrokken zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke punten' Uitblinken Bewustwording van de persoonlijke kwaliteiten kan mensen helpen om uit te blinken in taken die hen goed liggen en tegelijkertijd beter om te gaan met taken die zij juist lastig vinden. Een voorbeeld is een conciërge die heel goed met leerlingen kan omgaan, maar minder sterk is in het groenonderhoud rondom de school. Ze komt op het idee om leerlingen te laten solliciteren naar de functie van tuinman. Sindsdien werkt ze met veel plezier samen met de leerlingen in de tuin. Participatie(wet) Een bijkomend voordeel van deze benadering is dat meer mensen – onder wie ouderen en mensen met een beperking – kunnen meedoen in het arbeidsproces. De meeste bedrijven in Nederland zijn volgens de Participatiewet verplicht om mensen aan te nemen die minder goed meekunnen op de arbeidsmarkt. Het is niet eerlijk om deze mensen langs de bestaande meetlat te leggen en hen af te rekenen op hun tekortkomingen. Ruimte geven aan diversiteit in de manier waarop mensen hun werk doen is belangrijk, in plaats van te verwachten dat alle medewerkers op alle fronten een voldoende scoren en hen met elkaar te vergelijken. Ruimte geven aan diversiteit in de manier waarop mensen hun werk doen is belangrijk, in plaats van te verwachten dat alle medewerkers op alle fronten een voldoende scoren en hen met elkaar te vergelijken' Individuele kwaliteiten Bij de werving van nieuw personeel moet je erop letten dat de kwaliteiten van een nieuwe medewerker die van de andere teamleden aanvult. Een softwaretester met het syndroom van Asperger kan uitblinken in fouten opsporen in de software, maar minder goed zijn in de communicatie met collega’s. Een organisatieadviseur kan minder goed zijn in presentaties geven aan grote groepen klanten, maar uiterst effectief zijn in nieuwe klanten krijgen op basis van bestaande contacten. En een oudere journalist heeft misschien minder affiniteit met sociale media, maar kan aan de andere kant wel weerbeschikken over een schat aan ervaring die hij met veel enthousiasme kan overbrengen aan jongere collega’s. Ook krukjes met drie poten staan stevig In een team waarin medewerkers elkaars kwaliteiten aanvullen, vormen bovenstaande voorbeelden geen enkel probleem. Geen van allen zijn zij schapen met vijf poten en soms niet eens met vier. Maar krukjes met drie poten staan ook uitermate stevig op de grond. Krukjes met drie poten staan ook uitermate stevig op de grond' Charissa Freese is gespecialiseerd in ‘de nieuwe arbeidsrelatie’. Ze is verbonden aan zowel de Universiteit van Tilburg als aan de TIAS Business School als docent en researcher en verzorgt daar onder meer de masterclass Talentmanagement en organisatieontwikkeling. Haar onderzoeksthema's stellen haar in staat continu de verbinding tussen wetenschap en praktijk te zoeken. Deze thema's betreffen het nieuwe psychologisch contract, organisatieveranderingsprocessen, flexicurity en innovatief hrm, ‘het nieuwe werken’, strategische personeelsplanning, arbeidsmarktschaarste en I-deals. Afbeelding via Flickr.

Persoonlijk Leiderschap

Stop nou eens met het beoordelingsgesprek

Als je wil dat je mensen goed presteren, moet je hen vooral niet langs dezelfde meetlat leggen. Stop dus met...

author Charissa Freese

clock 3,5 min