Als IT-dienstverlener valt Schuberg Philis vaak in de prijzen. Dat komt vooral door de sterke organisatiecultuur. Hoe ziet die eruit?
Vorige maand won Schuberg Philis de Tommies award als meest innovatieve IT-dienstverlener van Nederland. Die innovatie komt vooral voort uit de sterke cultuur van de organisatie, die stoelt op het unieke 100%-principe dat wordt gehanteerd, en waarbij het bedrijf klanten verzekert van 100% kwaliteit, klanttevredenheid en betrokkenheid. Daarmee stelt de organisatie voor zichzelf een uitdagende belofte. Een belofte die op een geheel eigenzinnige manier wordt waargemaakt.
De statistieken
Dat Schuberg Philis staat voor de 100%/belofte, blijkt wel uit de statistieken. Waar veel bedrijven in de ICT-branche de laatste jaren moeite hebben met presteren, scoorde Schuberg Philis dit jaar voor de 10de keer op rij het hoogst op klanttevredenheid in de Giarte Outsourcing Performance Survey. Daarnaast wordt Schuberg Philis voor het zesde jaar op rij door 100% van haar klanten aanbevolen. De IT-systemen van Schuberg Philis zijn dan ook 99.99% van de tijd beschikbaar voor klanten en 96% van de projecten werden binnen budget en 90% op tijd afgerond. Kom daar maar eens om bij de gemiddelde andere IT-dienstverlener.
Zelfsturende expert-teams
Ten grondslag aan deze indrukwekkende resultaten liggen de zelfsturende expert-teams, die van begin tot eind verantwoordelijk zijn voor de uitvoer van projecten. Deze teams worden zodanig samengesteld dat alle expertises samenkomen, zowel de harde technische kenmerken als de zachtere kenmerken, zoals coaching en planning. Het bedrijf gelooft dan ook sterk in de kracht van samenwerking, waarbij werknemers elkaar steunen en beoordelen. Het idee is daarbij dat managers aan wie verantwoording afgelegd moet worden, alleen maar vertragend werken.
Het idee is daarbij dat managers aan wie verantwoording afgelegd moet worden, alleen maar vertragend werken.
De beste jongens en meisjes van de klas
Vanwege de grote zelfstandigheid van teams, is Schuberg Philis dan ook op zoek naar een select groepje mensen: de beste jongens en meisjes van de klas die zich tevens kwetsbaar durven op te stellen. Dit leidt ertoe dat van de 600 cv’s die ze per jaar ontvangen, slechts zo’n 10 mensen daadwerkelijk worden aangenomen.
Fouten maken mag
Werknemers moeten fouten durven toe te geven, en deze kunnen bespreken met hun team. Fouten maken wordt dan ook als zeer belangrijk gezien
binnen Schuberg Philis, want paradoxaal genoeg kun je alleen 100% betrouwbaarheid bereiken door eerst fouten te maken. Juist in de zelfsturende teams, waar je gezamenlijk kwaliteit moet leveren en elkaar moet opvangen, moet je je 'struggles' kunnen delen. Of dit nu privé- of werkgerelateerd is. Bij Schuberg Philis vindt men dat je één persoon bent die zich zakelijk en privé hetzelfde kan en moet gedragen. Dit is dan ook de reden dat het wervingsproces wordt gezien als cruciaal om de unieke cultuur te behouden.
Het wervingsproces wordt gezien als cruciaal om de unieke cultuur te behouden.
Meerdere rollen
We spraken met Janot van Wegen, customer operations manager. Al snel merkten we dat titels echter niet veel zeggen binnen Schuberg Philis. Er wordt namelijk niet gewerkt binnen functies, maar met rollen. Hierbij is het gewoon dat medewerkers meerdere rollen vervullen. Dit is ook nodig aangezien er geen lijnfuncties zijn binnen de organisatie. Zaken als HR, PR en financiën worden binnen verschillende rollen door iedereen gezamenlijk opgepakt.
Niet alleen maar coderen in de kelderen
Een engineer die in de kelder alleen maar hoeft te coderen, vind je dan ook niet. Van elke medewerker wordt verwacht dat hij contact heeft met de klant, om zo de context van het project en de klant beter te begrijpen. Ook communiceren klanten direct met engineers. Bij andere softwareleveranciers zit hier meestal een manager tussen, maar Schuberg Philis kiest hier bewust niet voor om “ruis op de lijn” te beperken en de verantwoordelijkheid voor een project volledig bij het team zelf neer te leggen.
Van elke medewerker wordt verwacht dat hij contact heeft met de klant, om zo de context van het project en de klant beter te begrijpen
Ook geen salarishuis
Omdat de organisatie zo plat georganiseerd is, is er geen salarishuis. Om de salarissen te bepalen, kijken de mensen in het bedrijf naar de impact die iemand heeft binnen (en buiten) de organisatie en de groei die een persoon doormaakt. Iemand die op vooraanstaande congressen spreekt namens Schuberg Philis heeft op deze manier meer impact dan een engineer die vooral op projecten werkt. Volgens Janot is er vrijwel nooit discussie over de individuen die het meeste impact hebben op het succes van Schuberg Philis. Deze discussie ontstaat volgens Janot ook niet omdat medewerkers worden beoordeeld door hun “peers”. Omdat er hecht in teams wordt gewerkt zonder directe manager, kunnen peers het best de prestatie van een collega beoordelen. Als hen gevraagd wordt wie er echt uitspringt, krijg je meestal vrijwel dezelfde antwoorden.
Pindakaas, fruit en hagelslag
Omdat lange dagen gewerkt worden en men 24/7 aanwezig is voor klanten, vindt Schuberg Philis het belangrijk medewerkers tevreden te houden. De organisatie investeert dan ook veel in faciliteiten. Opvallend is de lange smalle tafel in het restaurant die plaats biedt aan wel 100 personen, met rij aan rij borden met ernaast pindakaas, fruit en hagelslag. Ook kan gekozen worden uit een maaltijd van de chef. Het idee achter deze tafel is dat iedereen samen kan komen om te eten.
Dineren in het restaurant
Sinds de oorsprong van het bedrijf 13 jaar geleden, staat deze tafel er al. Hij werd alleen steeds langer, naarmate Schuberg Philis meer groeide. Niet alleen kunnen medewerkers op welk tijdstip dan ook hier eten, ook klanten worden uitgenodigd om in het restaurant te komen dineren. Dit zorgt
ervoor dat klanten in aanraking komen met de ontspannen sfeer bij Schuberg Philis en het bespaart tevens kosten omdat er niet meer buiten de deur hoeft te worden gedineerd.
Wat is de catch?
Wat is de catch? Bij Schuberg Philis werken uitsluitend mensen van een hoog kaliber die vaak de “sterspelers” waren bij eerdere werkgevers. In zulke sterke teams kan echter niet iedereen de ster zijn. Iedereen zal moeten accepteren dat sommige mensen er meer uitspringen dan anderen. Dit kan moeilijk zijn; de beste mensen werven leidt ertoe dat veel haantjes met uitgesproken meningen te vinden zijn op de werkvloer. Discussies kunnen er soms dan ook hard en fel aan toe gaan.
Eigen ego opzij zetten
Het belang van het team is bij Schuberg Philis echter zo groot dat je, je eigen ego opzij moet zetten voor het grotere belang. Het type “briljante eikel” wordt dan ook niet aangenomen. Ook speelt mee dat het nog steeds moeilijk is om vrouwelijke IT-experts te vinden, simpelweg omdat hier een tekort aan is in de hele sector. Juist wat meer vrouwelijke medewerkers kan helpen om iets meer nuance te brengen en de boel wat meer te temperen.
Het type “briljante eikel” wordt niet aangenomen'
Sociale druk best heftig
Bovenstaande in combinatie met de “peer reviews” maakt dat de onderlinge sociale druk heftig kan zijn. De grootste uitdaging voor nieuwe medewerkers is dan ook om je aan te passen aan dit heftige klimaat, waarbij je kwetsbaar op durven stellen een must is. Dit lukt helaas dan ook niet iedereen.
De auteurs van dit artikel werken voor Aaim, gespecialiseerd in het blootleggen van het onderscheidend vermogen van organisaties.
Lees ook:
Meer over organisatiecultuur:
-
Waarom de organisatiecultuur van A Friend of Mine werkt
-
Future Legends: hoe concurrenten legendarische organisaties kweken
- Alle afleveringen uit de serie over organisatiecultuur
