Wat te doen als je ziek wordt van jouw werk?

Persbericht - Al jaren wordt een forse stijging vastgesteld van het aantal werkgerelateerde ziekmeldingen. Oorzaken hiervan kunnen liggen in slechte werkverhoudingen, een verziekte sfeer, een te hoge werkdruk, een doorgedraaide target-cultuur, of werk dat simpelweg niet (meer) bij de werknemer past. Vaak gaat het om afwezigheid van vele maanden, door bijvoorbeeld een burn-out.

Werkgevers proberen in deze situatie regelmatig aan te sturen op een vaststellingsovereenkomst bij ziekte. Maar is dit wel verstandig en wat kun je als werknemer doen als je hiermee te maken krijgt?

Voorkomen is beter dan genezen

Als je voelt dat je niet meer lekker in je vel zit op het werk, dan is belangrijk om tijdig de signalen op te vangen en hiermee aan de slag te gaan. Kan je zelf invloed op het werk uitoefenen, zodat je het wel weer naar de zin hebt? Zo nee, is het een tijdelijke dip, of moet er structureel iets veranderen? Kijk in dat laatste geval om je heen naar alternatieven, voordat je door ziekte uitvalt. Dit kan zowel intern als extern zijn.

Als je intern andere rollen wel ziet zitten, maak je ambities dan op tactische wijze bekend bij jouw leidinggevende en personeelszaken. Wil je iets heel anders gaan doen in een andere organisatie? Misschien is loopbaancoaching dan wat voor jou. Dit kan helpen om voor jezelf in kaart te brengen wat je leuk vindt, waar jouw sterke punten liggen en welk werk energie geeft. Ga ook eens met jouw curriculum vitae en arbeidsmarktpositie aan de slag. 
 

Na een ziekmelding

Een werknemer die zich ziekgemeld heeft, zal gewoonlijk de situatie en mogelijkheden met de bedrijfsarts bespreken. Daarbij wordt ook vastgesteld of, en zo ja wanneer, re-integratie en terugkeer naar de oude rol mogelijk geacht worden. Door werknemers die juist door deze eigen werkzaamheden ziek geworden zijn, wordt zo’n terugkeer vaak als een last ervaren die mogelijk het herstel bemoeilijkt.  In deze veelvoorkomende situatie, kan onder meer naar de volgende oplossingsrichtingen gekeken worden:

1. Onderzoek eerst of er intern ander passend werk is waarin de werkgerelateerde oorzaken van de uitval niet (of veel minder) aanwezig zijn. Als die oorzaken gelegen zijn in de sfeer of verhoudingen, dan kan herplaatsing naar een andere afdeling of vestiging bijvoorbeeld een mogelijkheid zijn. Wanneer vooral de inhoud van het werk een probleem is, dan kan gekeken worden naar een andere functie.
    
2. Indien ander passend werk niet intern beschikbaar is, dan kan op den duur gekozen worden voor spoor 2 re-integratie. Daarbij wordt ingezet op externe re-integratie om de werknemer passende mogelijkheden tot herstel te bieden.
    
3. Wanneer voorstaande mogelijkheden geen gewenste oplossing vormen, dan kan onder voorwaarden naar een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden gekeken worden. Dat wordt uitgewerkt in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.
    

Daarbij is belangrijk dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst niet tijdens ziekte tekent. Een veelgebruikte constructie is dat de werknemer eerst beter meldt en dan vrijgesteld wordt van werk en tekent. Ga er niet zondermeer vanuit dat dit altijd veilig voor de WW is. De werknemer moet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en de betermelding waar kunnen maken. Er moet in de praktijk aan de sollicitatieplicht voldaan kunnen worden. Het gaat erom dat de werknemer feitelijk voldoende hersteld is om elders passend werk te kunnen doen voor de volle eigen uren.
 

Daarnaast is belangrijk dat het initiatief tot de beëindiging van werkgever komt, dat de opzegtermijn in acht genomen wordt (vanaf ondertekeningsdatum) en dat goede financiële voorwaarden uitonderhandeld worden. Werkgevers raden werknemers meestal aan om juridisch advies in te winnen over de vaststellingsovereenkomst. Het eerste voorstel is regelmatig een openingsbod.