Personeelstekort is een keuze

Persbericht - In deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het natuurlijk wel een beetje een scherpe uitspraak; personeelstekort is een keuze. Maar CEO Nick Bos legt je uit hoe dit zit.

Bij Nedflex hadden we 1,5 jaar geleden ook te maken met een tekort aan personeel. We zijn dingen gaan omgooien, in het beleid, in onze cultuur en in de uitingen die we de wereld insturen. In 2021 hadden we 65 medewerkers, in 2022 zijn we gestegen naar 80 medewerkers. Het verloop was in 2021 nog 41%, in 2022 nog maar 15%. En onze MTO score is gestegen van een 7.3 in 2020 naar een 8.2 in 2022.

Dat komt allemaal door anders naar medewerkers te gaan kijken. Voor Nedflex is het dus een keuze geweest. Daarom zeg ik ook personeelstekort is voor mij een keuze. Ik neem je mee in een stukje achtergrondinformatie en vertel je de stappen die je moet nemen om hetzelfde resultaat te behalen.

Arbeidsmarkt meest besproken onderwerp

In 2022 heeft Berenschot onderzoek gedaan naar de meest besproken onderwerpen binnen bedrijven. En verreweg op 1 staat de arbeidsmarkt. Sinds vorig jaar is dat ineens sterk toegenomen. Dat heeft te maken met verschillende dingen.

Economie vs. arbeidsmarkt

Er zijn eigenlijk 2 groepen. De ene groep zegt de krapte op de arbeidsmarkt is een golfbeweging, het gaat vanzelf wel een keer voorbij. Dat heeft te maken met de economie en de stand van de economie.

De andere groep zegt het is een structureel probleem, krapte moeten we mee leren werken. Ik vind dat ook en ik vertel je straks waarom.

Eerst nog even wat meer achtergrondinformatie.

Als we kijken naar de conjunctuurklok heb je het sentiment en de gedragingen, die staan lijnrecht tegenover elkaar. De conjunctuurklok draait constant een rondje.

Interessant aan deze klok is helemaal rechtsonder, een tasje, dat is het consumentenvertrouwen, zwaar onder de trend. Dus het vertrouwen in de economie is heel laag, maar de uitgaven staan juist zwaar boven de trend (rechtsboven).

Het aantal faillissementen is nog steeds heel laag, zelfs na de coronacrisis en energiecrisis. Dat heeft te maken met steunmaatregelen, maar je kunt je afvragen of dat goed is voor de arbeidsmarkt.

Daarbij hoort een werkloosheidspercentage, zodra de economie straks wat minder gaat, gaat de werkloosheid toenemen en werkgevers denken dan dat ze makkelijker aan personeel kunnen komen. Daar hoort een spanningsindicator bij, die heb je in HR misschien wel eens gehoord. Voor het eerst sinds dit bijgehouden wordt, werd er in 2021 een lijn doorbroken, er zijn meer vacatures dan werklozen. Daar zitten we nu al meer dan 2 jaar boven. Het nam iets af, maar op dit moment neemt de spanning op de arbeidsmarkt weer toe.

Krapte is voor altijd

Die krapte is er dus en gaat voorlopig ook niet weg. Dat komt door één toverwoord, vergrijzing. Dit kreeg ik op de middelbare school constant naar mijn hoofd geslingerd. Toen dacht ik dat zal allemaal wel loslopen, ik heb er niet zoveel mee te maken. Maar ik wist nog niet dat ik in de branche zou belanden waar ik nu in zit, en we hebben gewoon gigantisch veel last van vergrijzing. De komende 15 jaar gaat het door het dak.

Je hebt misschien al wel eens gehoord van de grijze druk, in 2040 is 1 op de 3 mensen boven de 20 een 65-plusser. Dat is een gigantisch aantal. Dat betekent dat daar heel veel problemen bij komen kijken. Die 2 op de 3 mensen die overblijven moeten voor alle 65-plussers zorgen. Niet alleen met pensioen en dat soort zaken, maar ook in mantelzorg en ouderenzorg. Daarnaast zijn die mensen niet beschikbaar om te werken. Dus de vergrijzing gaat er de komende 15 jaar voor zorgen dat er in verhouding minder mensen beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt dan nu.

Een ander interessant staatje is de verhouding AOW-gerechtigden en werkenden. Op het moment dat de AOW ingevoerd werd, voorzagen 6,3 personen 1 AOW’er. In 2060 is de verhouding: 2,8 persoon voorziet 1 AOW’er. Een groot verschil dus.

En dat heeft effect op de beroepsbevolking, dat is de groep mensen die het werk voorziet in Nederland. De afgelopen decennia is dat nog iets gestegen, tot bijna 11 miljoen. Maar dit zal de komende 15 jaar gelijkblijven of soms zelfs iets afnemen. Dat betekent dat we niet meer mensen hebben om te werken, ondanks migratie en jongeren die de arbeidsmarkt opkomen. Als je dan naar Europa kijkt valt Nederland nog mee. Alleen Turkije stijgt nog iets in beroepsbevolking, maar alle andere landen gaan te maken krijgen met een krimp in hun beroepsbevolking.

Dat is interessant als je gaat kijken naar mogelijke oplossingen voor dit personeelstekort. Ik bespreek er 4 met je.

1. Werklozen en parttimers 

Op dit moment hebben we 1,2 miljoen onbenut arbeidspotentieel volgens het UWV. Er zijn dus in Nederland 1,2 miljoen mensen die theoretisch (meer) zouden kunnen werken, maar ze werken niet. Dit kun je opdelen in een aantal groepen: zie de afbeelding hieronder.

Op dit moment is het aantal werklozen ongeveer 300.000, dit is het laagste niveau ooit. Dus je kunt je afvragen of deze groep wel wil werken of de mogelijkheid heeft om te werken.

Dan heb je nog een hele interessante groep, daar wordt niet vaak over gesproken. Dat is een groep die meer uren wil werken en beschikbaar is. Dat is 5% van de beroepsbevolking. Stel dat die meer uren gaan werken, helpt dat dan?

Nederland is echt een parttime land. Aan de ene kant wil een grote groep veel vrije tijd en niet veel werken, aan de andere kant is er ook een groep die wel degelijk meer zou willen werken. Maar hier komt ook het systeem om de hoek kijken. De deeltijdcultuur heeft deels te maken met het belastingsysteem in Nederland, het loont niet om meer uren te gaan werken. De berichten zijn dat de overheid dat ook vindt en dat ze daaraan willen werken. Hopelijk gaat daar dus de komende jaren verandering in komen, zodat er ook een stimulans komt om meer te gaan werken. Dat kan een deel van de oplossing zijn voor een krapte op de arbeidsmarkt.

2. Migratie

Een andere oplossing is migratie, haal mensen uit het buitenland naar Nederland. Je ziet dat de arbeidsmigratie de laatste jaren sterk gegroeid is. Daar zit wel een kanttekening aan, want er is wel wat politieke onwil. Je ziet steeds meer politieke partijen die hiertegen zijn, dit komt ook door wantoestanden die plaatsvinden bij arbeidsmigranten. Maar een ander probleem is huisvesting, het is steeds moeilijker om arbeidsmigranten goed te huisvesten.

3. Slimmer werken

Heel veel mensen denken dat ze de afgelopen jaren slimmer zijn gaan werken. Maar de productiviteitsstijging is de afgelopen jaren juist flink gedaald. Dit zal niet voor alle sectoren gelden, maar over het algemeen was de productiviteit in voorgaande jaren veel hoger. Hier valt dus nog wel wat winst te behalen.

4. AI-race

In 2023 is er wel al iets gaande als we het hebben over slimmer werken; AI, oftewel artificial intelligence. Het is begonnen met ChatGPT, Microsoft heeft daar een aandeel ingenomen en alle techreuzen zijn op dit moment bezig met chatbots die automatisch dingen voor je kunnen doen. Het is heel moeilijk om dat te vertalen naar wat kan het voor mijn bedrijf betekenen? Maar maak een inlog aan en ga gewoon eens op onderzoek uit en ontdek wat dit allemaal voor je kan betekenen. Voornamelijk voor kantoorwerk, marketing, sales etc. kan deze tool echt veel voor je doen.

Bij Nedflex hebben we dit bijvoorbeeld al wel eens getest met een vacaturetekst. Binnen 30 seconden heb je een tekst. Het kost je vervolgens nog wel ongeveer 10 minuten om de tekst aan te passen aan je eigen wensen. Maar een recruiter zou het veel meer tijd kosten om dit van begin af aan te schrijven.

We hebben nu vier mogelijke oplossingen behandeld, werklozen en parttimers, migratie, slimmer recruiten en de AI-race. Is dit dan de oplossing voor de krapte? Ik denk een klein beetje, maar wat is dan dé oplossing?

Nu wordt het iets egoïstischer. Waar we net keken naar een heel algemeen verhaal, gaan we nu kijken naar jou als bedrijf/ondernemer/werkgever. Vraag je zelfs eens af in welke vijver vis ik? Vis ik in dezelfde vijver als mijn buurman? Hoe zorg je er dan voor dat je beter wordt dan je buurman? Maak van goed werkgeverschap aanstekelijk werkgeverschap of geniaal werkgeverschap.

Hoe doe je dat dan? Ik heb 5 stappen voor je die je kunt toepassen om beter te worden dan je buurman.

Stap 1: Behoud je medewerkers

Waarom vertrekt je personeel op dit moment? Top 5 redenen van personeel om te vertrekken zijn:

1. Gebrek aan betrokkenheid

2. Leiderschap

3. Gebrek aan ontwikkeling

4. Slecht inwerken

5. Werkdruk/stress

Sta er eens bij stil waarom jouw medewerkers weggaan. En wees dan ook echt kritisch op jezelf. Begin met een MTO, een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Vraag je medewerkers het liefst anoniem wat er speelt binnen je bedrijf, zo krijg je de meest eerlijke feedback. Heb je minder dan 10 werknemers, dan wordt het al snel wat minder anoniem. Ga dan gewoon het gesprek aan met je medewerkers en sta open voor feedback.

We hebben bij Nedflex een opzet voor je voor een MTO onderzoek – download deze hier.

Kijk ook goed naar de cultuur binnen je bedrijf. Een bedrijfscultuur heb je niet altijd in de hand, dat ontstaat gewoon. Op het moment dat je last hebt van je cultuur, denk aan pesterijen, slechte houdingen etc. zullen medewerkers sneller weggaan. Onderdeel van de cultuur is bijvoorbeeld het organogram, misschien ken je onderstaande afbeelding wel. Hierin wordt duidelijk weergegeven welke lijntjes er binnen een bedrijf kunnen ontstaan.

Zodra je merkt dat de cultuur binnen je bedrijf niet is zoals je zou willen, is het zaak om hier direct verandering in aan te brengen.

Stap 2: Pas je beleid aan

Laten we eens kijken naar de Maslow piramide. Deze bestaat uit een aantal onderdelen waaruit je je levensgeluk haalt. De piramide is gemaakt voor het dagelijks leven, maar dit kun je goed vertalen naar werkgeverschap.

De onderste 2 punten staan voor veiligheid op de werkvloer en arbeidsvoorwaarden. In Nederland zijn de arbeidsvoorwaarden in brede zin best wel goed geregeld. We hebben een (ingewikkeld, dat wel) cao-stelsel, dat zorgt voor collectief goede lonen en pensioenafspraken. Collectieve zekerheid is bij ons best wel goed geregeld. De basis is voor alle bedrijven gelijk, dus hier ga je het verschil niet maken. Ga je bijvoorbeeld ineens met absurde lonen smijten dan snij je vooral jezelf in de vingers. Het is structureel, je kunt het niet terugdraaien, dus je bent voor altijd je loonkosten aan het verhogen.

In de bovenste 3 punten van de piramide kun je wél het verschil maken.

Punt 3 is sociaal contact: liefde, vriendschap, erbij horen. Dat kun je mooi samenvatten in het motto: één team, één taak. Wat is het doel van je onderneming, wat is de strategie van het bedrijf, wat is het omzetdoel, wat zijn doelen van een afdeling, wat zijn de doelen van het individu? Zorg ervoor dat jouw medewerkers weten wat er van ze verwacht wordt en waar het bedrijf naartoe wil. Laat iedereen onderdeel zijn van het hele bedrijf. Door hier heel duidelijk over te zijn voelen medewerkers dat ze erbij horen. Als ze nog niet weten wat het doel is, voelen ze zich minder betrokken.

Waardeer je mensen, zeg dit niet alleen maar doe het vooral. Door bijvoorbeeld mee te laten delen in het succes, geef ze een keer een extra vrije dag, een leuk cadeautje. Wees creatief, dat kan ook met een lager budget.

Waardering zit ook verscholen in de bedrijfscultuur. Wordt er bijvoorbeeld veel achter elkaars rug om gepraat binnen jouw bedrijf, dan bereik je daar het tegenovergestelde mee. Door aan je bedrijfscultuur te werken, werk je ook gelijk aan de waardering van je medewerkers.

Laat je mensen groeien. Investeer in ontwikkeling, het levert je namelijk echt veel op. Scholing is niet duur, zeker niet als je er meer voor terug gaat krijgen. Geef mensen ruimte om mee te denken, wees creatief. Stimuleer je werknemers tot het nemen van initiatieven. Fouten maken mag, het wordt pas vervelend als fouten herhaald worden.

Stap 3: Kijk naar de lange termijn

Ga voor de lange termijn, kijk ook 5 tot 10 jaar vooruit. Personeelstekort is iets voor de lange termijn. Ook als het economisch minder gaat houden we een tekort, puur door de vergrijzing.

Patatgeneratie – Millenials – Generatie Z

Kijk naar de generaties die eraan komen. Iedere generatie wil andere dingen en vind andere dingen belangrijk. Denk na over je bedrijfsverhaal door te kijken naar de verschillende generaties en pas je bedrijfsverhaal hier ook op aan.

Stap 4: Spread the word

Vind nieuw talent – tijden veranderen snel 

Hoe bereik je nieuwe medewerkers? Wie is mijn doelgroep nu en over 5 of 10 jaar? Zend je aanstekelijke werkgeverschap de wereld in. Dat kan natuurlijk op verschillende manieren, van mond-tot-mond reclame tot social media. Welke social media gebruikt jouw doelgroep bijvoorbeeld? Misschien ben je zelf wel helemaal niet actief op de social mediakanalen waar jouw doelgroep zich bevindt. Zoek dit uit en verdiep je er echt in.

Zorg er in ieder geval voor dat je de juiste verwachting schept, van vacature tot contact. Zo weten kandidaten precies waar ze aan toe zijn. Bij Nedflex beschrijven we ons sollicitatieproces op de website.

Overweeg ook de 50-plusser. Heb je al van jobcarving gehoord? Hierbij ga je anders naar de baan kijken. Kun je een functie misschien opsplitsen in 2 functies door taken te verdelen? En kijk aan de andere kant ook anders naar de mens, oftewel jobcrafting. Hoe kun je bij een bepaalde persoon een goede functie bedenken? Bedenk je goed of je huidige functies nog wel passen bij de doelgroep die eraan komt op de arbeidsmarkt.

Daarnaast zijn er al heel veel tools op de markt die je kunnen helpen om kandidaten te vinden. Download onze 10 tips voor sneller en slimmer werven.

Dit artikel wordt u aangeboden door

Nedflex

Nedflex is een HR-dienstverlener die soepel meebeweegt.

Lees verder