Is ontslag van een liegende werknemer mogelijk?

Persbericht - Werkgevers hebben een hekel aan liegende werknemers. Wordt een werknemer betrapt op leugens dan gaat een werkgever al snel over tot ontslag op staande voet. Vormt liegen echter wel een dringende reden voor ontslag op staande voet? Recente uitspraken illustreren dat voorzichtigheid geboden is.

Liegen over arbeidsongeschiktheid

Een werknemer meldt zich ziek met klachten aan zijn pols.  Hij stelt daardoor een brace te moeten dragen en niet te kunnen tillen en autorijden.

Na meldingen van collega’s en onderzoek op social media, twijfelde de werkgever over de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De werkgever heeft een onderzoeksbureau ingeschakeld. Uit het onderzoek blijkt dat de werknemer auto reed, geen brace droeg en wel spullen kon tillen.

Na confrontatie met het rapport van het onderzoeksbureau erkent werknemer dat hij zijn werkgever onjuist heeft geïnformeerd. Hierop ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet om reden dat werknemer herhaaldelijk heeft gelogen over zijn vermeende arbeidsongeschiktheid.

De werknemer legde zich niet neer bij het ontslag en heeft de zaak voorgelegd aan de rechter en vordert een billijke vergoeding en transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer terecht op staande voet is ontslagen. Het bij herhaling liegen tegen de werkgever over inzetbaarheid levert een dringende reden voor ontslag op.

Liegen over contact met huisarts

Werknemer meldde zich per telefoon ziek wegens een ontstoken oog. Hij zei dat hij niet meer voor het weekend bij zijn huisarts terecht kon. De werkgever vertrouwde dit niet en nam contact op met de huisarts van de werknemer. Die bevestigde dat de werknemer niet had gebeld voor een afspraak. Sterker, hij kon diezelfde dag nog terecht. De werkgever verzocht de werknemer daarop zijn belhistorie te overleggen, maar die weigerde. Voor de werkgever was de maat vol: hij ontsloeg de werknemer op staande voet.  De zaak belandde uiteindelijk bij het Gerechtshof.

Oordeel Gerechtshof

Het hof oordeelde dat voor zover de werknemer heeft geprobeerd zijn herstel te vertragen door niet te bellen met zijn huisarts en daarover te liegen, de werkgever het loon had moeten opschorten. Het enkele feit dat de werknemer hierover loog was weliswaar verwijtbaar, maar rechtvaardige geen onmiddellijke beëindiging van zijn dienstverband. De werkgever trok dus aan het kortste eind en moest de werknemer bovendien, naast de transitievergoeding en de vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een billijke vergoeding van € 4.000 betalen.

Liegen over nevenwerkzaamheden tijdens ziekte

De werknemer in dienst van een tandartspraktijk was volledig arbeidsongeschikt voor haar werk als preventieassistente. De werkgever kwam erachter dat zij gedurende haar arbeidsongeschiktheid werkzaam was in nagenoeg dezelfde functie bij een (andere) tandartspraktijk. Werknemer gaf dit toe toen werkgever haar hiermee confronteerde. Werkgever ontsloeg werknemer op staande voet, omdat zij volgens de werkgever tijdens het gesprek alsnog had gelogen over de omvang van haar nevenwerkzaamheden.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden had gesteld waaruit bleek dat de werknemer glashard had gelogen over haar nevenwerkzaamheden. Een mindere zware maatregel dan ontslag op staande voet had volstaan. Verder oordeelde de kantonrechter dat de feiten en omstandigheden wel verwijtbaar waren, maar niet dusdanig ernstig dat sprake was van ernstige verwijtbaarheid. Wederom viste de werkgever achter het net: de kantonrechter kende zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding van EUR 17.300 toe.

Liegen over klantbezoek

Werknemer was bij werkgever in dienst als junior accountmanager binnen- en buitendienst. Tijdens een werkoverleg zei de werknemer dat hij die middag een klantbezoek zou afleggen. In zijn agenda bleek hij twee klantbezoeken te hebben ingepland. Rond 14:30 uur vertrok de werknemer van kantoor. Kort daarop zag een collega dat de werknemer thuis was en meldde dit aan de werkgever. Deze ontsloeg de werkgever op staande voet.

De kantonrechter oordeelde dat vast was komen te staan dat de werknemer zijn werkgever had voorgelogen. Dit rechtvaardigde een ontslag op staande voet, omdat de werkgever er volgens de kantonrechter blindelings op moet kunnen vertrouwen dat een vertegenwoordiger de klantbezoeken aflegt die in zijn agenda zijn genoteerd, nu het niet of lastig controleerbaar is of de werknemer dat ook doet. Het ontslag op staande voet hield hier dus wél stand.

Conclusie

Kort en goed is ontslag op staande voet van een liegende werknemer niet altijd mogelijk. Wees als werkgever daarom voorzichtig met een dergelijk ontslag. Overweeg ook minder zware sancties ( berisping, laatste waarschuwing, etc.) of een gewone ontslagprocedure of beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst.. 

Rechtshulp nodig?

Bent u werkgever of werknemer en heeft u te maken met ontslag? Bel 0900 123 73 24 of mail onze ervaren ontslagspecialisten.