Terwijl werknemers steeds meer waarde hechten aan sociale binding op de werkvloer, neemt de saamhorigheid juist af.
Dat blijkt uit 10 jaar onderzoek naar Great Workplaces in Nederland. Respect, dat is waar Nederlandse werknemers steeds meer naar op zoek zijn.
Onderdeel van de jaarlijkse Great Place to Work-verkiezing is een onderzoek dat medewerkers moeten invullen. Dit jaar beantwoordde het personeel van de genomineerde bedrijven voor de tiende keer vragen als: hoe communiceert de leiding, hoe trots ben je op je werk en heb je plezier met collega's? Daarnaast wordt het werkgeversbeleid van de organisatie onder de loep genomen. Welke inzichten levert tien jaar onderzoek naar goed werkgeverschap op?
De 5 belangrijkste bevindingen:
1. Lang blijven
Er wordt alom gesproken over verregaande flexibilisering van de arbeidsmarkt, maar vraag het de werknemers zelf en het blijkt dat ze er niet op zitten te wachten. Tegenwoordig zeggen bijvoorbeeld aanzienlijk meer werknemers dan voorheen dat zij lange tijd bij hun werkgever willen blijven. En met de crisis heeft dat niet eens veel van doen: de trend werd al ingezet in 2006, nog voor er überhaupt van een crisisstemming sprake was. In 2003 wilde nog slechts 44 procent lang bij zijn of haar baas blijven, maar inmiddels is dat bijna driekwart. “De crisis kan daarbij de laatste jaren ook meespelen, maar er lijkt toch echt meer aan de hand”, concludeert GPTW-directeur Erik van Riet.
Een belangrijke verklarende factor hiervoor zou de behoefte aan binding met een sociale groep kunnen zijn, denkt trendwatcher Adjiedj Bakas. “Mensen willen meer saamhorigheid, ook op de werkvloer. De wereld is hen te groot en kil geworden. Veel mensen voelen zich eenzaam. Ook social media kunnen de honger naar echt contact niet stillen. Mensen zoeken daarom weer ‘dorpjes’ op. Die vinden ze bijvoorbeeld op de werkvloer. Veel hoger opgeleiden willen niet voor niks graag doorwerken na hun pensioen.”
2. Samen voor de zaak
Werknemers mogen saamhorigheid in de loop der tijd steeds belangrijker vinden, de manier waarop ze dat gevoel ervaren, loopt wel terug. In 2003 was volgens 71 procent van de medewerkers nog sprake van een team- of ‘familiegevoel’ op de werkvloer. Dit is geleidelijk gedaald tot 62 procent in 2012. Geen enorme daling, maar gelet op de grote groep werknemers die door de jaren heen ondervraagd is (alleen in 2012 al ruim 15.000 mensen), toch een signaal om bij stil te staan. Ook een stelling als ‘Wij staan gezamenlijk voor de zaak’ laat een daling zien, van 79 procent die het ermee eens is in 2003, naar 73 procent in 2012.
Dit is volgens GPTW-directeur Van Riet ook een gevolg van Het Nieuwe Werken, en vooral van de manier waarop dit vaak wordt ingevuld. “Dan wordt het kantoor anders ingericht en het aantal vaste werkplekken verminderd”, zegt hij. Maar Het Nieuwe Werken, of kortweg: HNW, is volgens hem veel meer dan dat. “Er moet ook aandacht zijn voor leiderschap, werkprocessen en de communicatie. Ik verwacht wel dat na de koplopers meer organisaties dat de komende jaren gaan doen. Zij komen er nu met vallen en opstaan achter dat dit nodig is. Deze cijfers lijken daar ook een indicatie van. De uitdaging voor organisaties is vooral om nieuwe verbindingen en ontmoetingen te organiseren tussen de mensen die flexibeler gaan werken.”
Dat is bijvoorbeeld te zien bij een organisatie als consultancybedrijf Boer en Croon, jarenlang vaste klant in de lijst met beste werkgevers van GPTW en zelf ook HNW-adviseur. Manager p&o Esther Storm: “We organiseren nu bijvoorbeeld inspiratiedagen waar mensen kennis, inspiratie en creativiteit kunnen delen. Maar ook de klassieke bedrijfsborrel is goed voor sociale interactie. Die momenten waren er vroeger ook, maar zijn nu nog belangrijker geworden.”
3. Iets voor de gemeenschap
De waardering die werknemers hebben voor de manier waarop hun organisatie aan de gemeenschap bijdraagt, is de laatste jaren opvallend gestegen. In 2003 zei nog 65 procent dat dit hen een goed gevoel geeft, nu is dat 76 procent. De vraag is daarbij alleen: wat is oorzaak, en wat gevolg? Zijn werknemers dit meer gaan waarderen of leveren bedrijven daadwerkelijk een grotere maatschappelijke bijdrage? “Beide”, stelt GPTW-directeur Van Riet. “Werknemers vinden dit belangrijker en een goed werkgever pakt dat ook op. Onder de beste werkgevers van 2012 zijn daar ook mooie voorbeelden van te vinden. Werknemers zetten het misschien in gang, maar door de interactie die volgt, kunnen werkgevers best de echte trendsetters zijn. En medewerkers waarderen dat.”
Volgens trendwatcher Bakas past deze ontwikkeling volledig bij de overgang naar het post-materieel tijdperk. “Ondanks de crisis zijn we in Nederland nog altijd ontzettend welvarend. Daardoor worden niet-materiële behoeften steeds belangrijker. Mensen vragen zich af waar ze echt gelukkig van worden. Dat kan zitten in het combineren van werk en gezin, maar ook in meer aandacht voor maatschappelijke doelstellingen of voor spiritualiteit.”
Bakas, die recent het boek The Future of Faith schreef, wijst als illustratie naar de ex-bankier van zakenbank Goldman Sachs die in maart in The New York Times uit de school klapte over zijn oude werkgever. “Hij wilde graag bij de bank werken toen daar nog een cultuur bestond die bijdroeg aan een betere wereld. Toen hij die cultuur zag veranderen in een kille, cynische omgeving, wilde hij er niet meer werken.” Die verschraling van de arbeid gaan werknemers steeds minder pikken, voorspelt Bakas. “Zij vinden het nu juist belangrijk dat hun werk en werkgever een wezenlijke bijdrage levert aan de samenleving.” En aan die wens lijken Nederlandse werkgevers dus steeds beter te kunnen voldoen, aldus de recente GPTW-cijfers.
4. We willen respect!
Vooral ten aanzien van het respect dat zij ervaren van hun werkgever en leidinggevenden zijn werknemers tegenwoordig minder tevreden dan in de begintijd van Great Place to Work. Werknemers ervaren geleidelijk steeds minder erkenning, invloed en betrokkenheid bij beslissingen op de werkvloer. Ook de faciliteiten die hun werk ondersteunen beoordelen ze steeds minder goed.
De stelling ‘Ik krijg alle mogelijkheden en middelen aangeboden om mijn werk goed te doen’ werd in 2003 bijvoorbeeld nog door 81 procent positief beantwoord, in 2012 is dit gedaald naar 70 procent. ‘Iedereen kan erkenning voor zijn bijdragen krijgen’ zakt van 70 procent in 2003 naar 61 procent in 2011. In de praktijk zie je dat bijvoorbeeld bij de schoonmakers, reageert trendwatcher Bakas. “Bij hun recente demonstraties ging het niet alleen om geld, maar vooral ook om meer respect.”
De trend van Het Nieuwe Werken lijkt op het eerste gezicht nog nauwelijks zichtbaar in de cijfers van de afgelopen jaren. De eigen ‘regelruimte’ om vrij te zijn wanneer nodig, wordt bijvoorbeeld al 10 jaar vrij constant beoordeeld (door 80 procent). Net als de aanmoediging om balans aan te brengen tussen werk en privéleven (herkend door ongeveer 60 procent). Maar schijn bedriegt, zegt GPTW-directeur Van Riet, want deze twee percentages blijven constant door twee tegengestelde bewegingen die elkaar opheffen. “Medewerkers ervaren wél meer regelruimte, maar lopen dan ook het risico om altijd aan het werk te blijven, zodat de druk juist weer oploopt. Werkgevers moeten hier voorzichtig mee zijn. Uiteindelijk is niemand erbij gebaat als medewerkers ‘over de rooie’ gaan.”
5. Onderbuik
Vinden na tien jaar onderzoek inmiddels meer werknemers hun werkgever een Great Place to Work? Niet bepaald. Die groep werknemers daalde flink van 84 procent in 2003 naar 68 procent nu. “Dat is onze onderbuikindicator”, typeert GPTW-directeur Van Riet. “Na alle vragen over specifieke onderdelen, vragen wij werknemers alles overziend naar dit oordeel. Daar zit meer emotie in en er zijn uiteenlopende factoren van invloed: van de waan van de dag en de stand van de beurs tot het moment van de dag waarop iemand de vraag beantwoordt.”
Wat kunnen werkgever en management met deze indicator? “Als dit cijfer daalt, neemt het optimisme af. Duikt dit percentage onder de trust index van jouw organisatie, dan stuit je eerder op weerstand. Dat verdient aandacht. Maar dat geldt ook als deze onderbuikindicator hoger ligt. Dan is de kans groot dat er relatief makkelijk zaken verbeterd kunnen worden om te zorgen dat mensen nog prettiger werken.”
Adviesbureau Boer en Croon koestert de hoge score van de onderbuikindicator die zo’n 8 procent hoger ligt dan de trust index. P&o-manager Esther Storm: “Wij vinden het belangrijk dat het buikgevoel hoger scoort. Dan is er goodwill en draagvlak voor nieuwe stappen en ruimte om echt in gesprek te gaan over de meer kritische punten. Uiteindelijk gaat het om die dialoog tussen werkgever en werknemer.”
Volgens Van Riet en Bakas hebben leidinggevenden de komende jaren een belangrijke taak om te zorgen dat zij medewerkers meer ruimte en vertrouwen geven. Bakas: “Een belangrijke vraag is wel hoe ze dat gaat doen, want vergeet niet dat 70 procent van de medewerkers vmbo-opgeleid is. Een deel van hen heeft gewoon een baas nodig, terwijl anderen eerst flinke ondersteuning nodig hebben voor ze zelfstandiger kunnen werken.” Van Riet: “Maar vergeet ook niet dat deze groep nog onderschat wordt. Veel mensen kunnen meer dan gedacht wordt. Als ze de kans maar krijgen.”
Over 10 jaar Nederlands onderzoek:
Uitgelicht:
Dit artikel komt uit MT Magazine
Abonnement? Het van origine Amerikaanse bedrijf Great Place to Work deed in 2002 op initiatief van de Europese Unie zijn intrede in de (destijds) 15 lidstaten. Een jaar later verschenen de lijsten van de beste werkgevers ook in Nederland. Het trust index-onderzoek meet hoeveel vertrouwen medewerkers hebben in het management, hoe trots ze zijn op hun werk en hun organisatie en met hoeveel plezier zij samenwerken met hun collega’s. Elk jaar wordt in 58 vaste vragen bij veel organisaties de waardering van geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en saamhorigheid getoetst.
Lees ook:
Alle winnaars op een rij:
Een overzicht van de GPTW-winnaars en hun beoordeling per categorie:
- De winnaars in de categorie Large & Multinational Companies
- De winnaars in de categorie Medium Sized Enterprises
- De winnaars in de categorie Small & Young Enterprises
