Implementeren we nieuwe technologieën in de organisatie dan loopt dat in 60 procent van de gevallen mis. Krijgen we te maken met cultuurverandering, dan mislukt 81 procent van de pogingen. Het echte probleem bij verandering is nooit strategie, structuur, cultuur of systemen. De kern is het veranderen van het menselijk gedrag.
Gevoel van urgentie
In zijn seminar haalt gedragswetenschapper en managementspreker Ben Tiggelaar de theorie van John Kotter aan. Volgens Kotter is verandering mogelijk in acht stappen:
- Zorg voor een gevoel van urgentie
- Zet de juiste mensen bij elkaar en formeer een leidende coalitie
- Ontwikkel een verandervisie
- Communiceer de visie om draagvlak te creëren
- Verwijder obstakels, maakt actie mogelijk
- Zorg voor korte termijn successen
- Zak niet in, maar bouw door; gebruik ieder succes om de volgende stap te zetten.
- Veranker de verandering in de cultuur
Om een gevoel van urgentie te creëren moet je gebruik maken van het ‘see, feel, change’-principe. Organisaties proberen vaak verandering teweeg te brengen met rationele arguenten. Dat werkt niet, medewerkers en collega’s moeten namelijk voelen dat verandering noodzakelijk is. Laat het ze zien en ervaren. Pas dan komt verandering van de grond.
Dwarsliggers
De meeste medewerkers en collega’s hebben het beste met het bedrijf voor en zijn bereid om mee te werken aan verandering. Reageren zij een keer met veel weerstand op een opmerking, dan is dat meestal een pure stressreactie. Een statusbedreigende opmerking geeft namelijk een gevoel van vluchten. Hetzelfde gevoel krijg je wanneer je door een donker steegje loopt en voetstappen achter je hoort. Managers moeten die stressreactie van hun medewerkers kunnen inschatten, aldus Tiggelaar.
Toch kun je te maken krijgen met echte dwarsliggers: collega’s die zich weigeren in te spannen, voortdurend pessimistisch zijn en respectloos omgaan met anderen. Eén rotte appel doet het werk van twee heel goede mensen te niet.
Hoe ga je om met dwarsliggers op de werkvloer? Volgens Tiggelaar is het belangrijk om concrete gedragsafspraken met de dwarsligger te maken. Geef direct feedback op gedrag, stuur intensief bij en moedig aan. Je kunt hier ook het one minute management van de Amerikaanse managementexpert Ken Blanchard op loslaten en vaststellen: welk gedrag willen we zien en wat niet? Motiveer mensen tot nieuw gedrag. Gaat het echt niet, dan is het verstandig om de medewerker in een andere functie te plaatsen. Daarnaast is een strenge selectie bij de poort aan te raden.
Change master
Kijk als manager ook eens kritisch naar je eigen rol binnen verandering. Wil je veranderingen binnen de organisatie doorvoeren, gedraag je dan als een echte ‘change master’: overtuig collega’s om medewerkers te helpen, los problemen op het gebied van samenwerking op en verbind kleine met grote veranderingen. Realiseer je tot slot dat verandering niet zonder slag of stoot gaat. Iedereen is dol op een inspirerend begin en een happy end, maar in het midden moet er hard gewerkt worden.
Wil je weten hoe je leiding kan geven aan verandering? Op 16 juni geeft Ben Tiggelaar inzichten tijdens de seminar ‘Veranderen in één dag‘.
