Esther Reinders kwam in 2013 voor een belangrijke keuze te staan: het familiebedrijf overnemen of niet. De vraag was eigenlijk gesteld aan haar echtgenoot Marc. Maar niets om ruzie over te maken, ze spraken af om de overname van het bedrijf, dat biogasverbrandingsinstallaties bouwt, samen te doen.
Na anderhalf jaar discussiëren kozen Reinders en haar man niet voor een overname van het familiebedrijf: te complex, te zenuwslopend, te onzeker. De knoop werd doorgehakt na een ruzie over de strategische samenwerking met een buitenlandse partij die verregaande gevolgen zou hebben voor het nieuwe eigenaarschap.
Ze had geen werk meer, maar ze wilde iets gaan doen aan het taboe dat rust op het gedoe rondom de bedrijfsopvolging. Ze had in de ‘onderhandelingsperiode’ namelijk tevergeefs gezocht naar ervaringen van andere opvolgers. Tips en tricks over het juridisch en financieel regelen van een overname waren er genoeg, maar persoonlijke tips van opvolgers? Nada, noppes.
Belangrijkste oorzaak van ruzie in familiebedrijf
En dus besloot ze zelf dat gat in de markt op te vullen met het opstarten van een coachingpraktijk en het boek ‘Familiezaken zonder ruzie’, dat op 12 februari uitkomt. Hierin staan voor het eerst de verhalen van 25 opvolgers, gemixt met tips om de meer universele problemen te tackelen die ze tegen kunnen komen bij de overname van een familiebedrijf.
De tweede generatie heeft slechts 30 procent kans op succes
Het gaat namelijk vaker fout dan goed, blijkt uit cijfers. De tweede generatie binnen familiebedrijven heeft slechts 30 procent kans op succes en de derde generatie nog maar 13 procent. Ook wanneer een overname technisch is geslaagd, kunnen er nog altijd slachtoffers zijn gevallen in de familie. De emotionele schade kan enorm zijn.
Uit Amerikaans onderzoek waarin duizenden familiebedrijven maar liefst twintig jaar lang zijn gevolgd, komt de belangrijkste oorzaak van het mislukken van overnames duidelijk naar voren. Dat zijn niet financiële, fiscale of strategische redenen (15%). Zestig procent van alle overnames van familiebedrijven die mislukken, zijn het gevolg van een slechte communicatie tussen familieleden. Een kwart van de mislukkingen komt door een slechte voorbereiding van de opvolger.
Meer aandacht nodig voor gevoelens
Reinders pleit er in haar boek voor om bij een overdracht vooral meer aandacht te besteden aan de gevoelens binnen de familie. Onderhuidse fricties worden vaak met de mantel der liefde bedekt, erover praten is moeilijk en gebeurt vaker niet dan wel. Bij een overname kunnen die wel naar boven komen, al was het maar om de rekening te vereffenen.
Opvolgers slikken misschien meer dan nodig is
Aan zoons en dochters die staan te trappelen om de touwtjes in handen te krijgen, heeft ze ook een duidelijke boodschap: het is de overdrager die beslist hoe de overname eruit gaat zien. Heeft hij of zij moeite om de knoop door te hakken en ontstaan er gevoelens van onvrede, ergernis of wanhoop, dan resten drie keuzes: zich erbij neerleggen, de situatie verlaten of de situatie veranderen.
Veel opvolgers zijn bang om relaties kapot te maken, weet Reinders. Daarom slikken ze misschien meer dan nodig. Goede ingrediënten voor een ruzie zijn teleurstellingen, het opstapelen van kleine ergernissen, miscommunicatie en angst. Het constructief bespreken van de thema’s die op tafel liggen kan echter heel wat ruzie voorkomen.
Hoe voorkom je ruzie in de tent?
Vijf manieren voor opvolgers om escalatie tegen te gaan:
#1 Bespreek verwachtingen
Wanneer verwachtingen niet uitkomen, ontstaat teleurstelling. Ga dus eerst bij jezelf na of je je verwachtingen wel goed genoeg kent. Bekijk vervolgens of ze kloppen. Misschien zijn ze wel gebaseerd op diverse, onjuiste veronderstellingen. Spreek je verwachtingen richting overdrager ook op tijd uit, zo voorkom je dat je tijd verspilt.
#2 Maak gevoelige thema’s bespreekbaar
Zet gevoelige thema’s, zoals de datum van overdracht of de verdeling van de aandelen, op de agenda. Nog gevoeliger is je erkenning als opvolger, of je vaardigheden of je toekomstplannen. Om dat in alle openheid te bespreken is moed nodig, maar hoe eerder dit gebeurt hoe beter. Heb je duidelijkheid gekregen, leg dan afspraken over eigendom, functieverdeling, procedure en dergelijke vast in een familiestatuut.
#3 Spreek je uit
Een opeenstapeling van kleine conflicten kan leiden tot een enorme uitbarsting, met alle schade van dien. Stel je eigen geduld niet zo op de proef, je hoeft je mening niet voor jezelf te houden. Spreek je tijdig uit, maar ga niet in de aanval. Geef jouw kijk op de situatie op een constructieve manier mee.
#4 Luister en blijf nieuwsgierig
Het is een open deur, maar luisteren is nog altijd de meest simpele en effectieve manier om conflicten niet te laten escaleren. Luisteren naar elkaar, maar ook het reageren op wat je in het bedrijf te horen krijgt. Stel dat een medewerker iets beweert dat afkomstig is van de overdrager, informeer dan zelf even bij de overdrager of dat waar is. Niet op een verwijtende toon, maar op een nieuwsgierige en open manier. Zo van: dat wist ik niet, vertel eens?
#5 Let op je emoties
Emoties kunnen de familiedynamiek vrij ingewikkeld maken. Opvolger en overdrager geven bijvoorbeeld andere opdrachten aan de mensen op de werkvloer. Daardoor raken medewerkers in verwarring. Aan wie moeten ze nu loyaal zijn? Maar voor je hierin duikt, even opletten, want er kan meer aan de hand zijn.
Praat over je emoties, liefst voordat je op ontploffen staat
De overdrager voelt dat hij of zij minder de regie krijgt en is daar verdrietig of jaloers over. De opvolger voelt zich dan weer niet serieus genomen, is boos of angstig. Onderzoek daarom eerst je emoties. Praat erover, liefst voordat je op ontploffen staat. Als je die emoties er vervolgens buiten weet te laten, kan je op zoek naar een zakelijke oplossing.
Volg je hart
De meest gegeven tip van de opvolgers die Reinders heeft geïnterviewd is: volg je hart. Een goedbedoelde opmerking, maar in de praktijk blijkt dat niet zo eenvoudig. Wanneer kies je echt voor jezelf en wanneer is het uit loyaliteit naar je familie? Ben je zeker dat je niet reageert op onbewuste verwachtingen?
Onderzoek dus, liefst voor er openlijk over een opvolging wordt gesproken, op een onafhankelijke manier waar je interesses, je talenten en je passie liggen. Als je die kan combineren met het familiebedrijf, des te beter. Als dat niet zo is, dan weet je dat je beter iemand anders kan (laten) aanwijzen als opvolger.
