Natuurlijk is het belangrijk dat de sfeer op je werk goed is. Je brengt er pakweg een derde van je leven door. Bovendien brengt een goede relatie met je collega’s ook veel andere dingen met zich mee. Je ervaart morele steun, maakt vrienden en je carrière vaart er wel bij als je lekker in je vel zit.
‘Het is niet verwonderlijk dat bedrijven zich graag aan families spiegelen’, schrijft Joshua A. Luna in Harvard Business Review. ‘Kijk maar naar al die vacatureteksten waarin organisaties benadrukken dat medewerkers er één grote familie zijn, waar jij ook deel van kunt uitmaken. De vraag is alleen of dat wel altijd zo positief is’.
Schadelijke bedrijfscultuur
Luna is trainer op het gebied van leiderschapsontwikkeling en werkt al tien jaar als expert op het gebied van organisatiecultuur in het Amerikaanse bedrijfsleven. Hij schrijft wekelijks een nieuwsbrief over de laatste business- en organisatietrends. Een van die trends is het creëren van een familiecultuur, een hype die hij als ‘mogelijk schadelijk’ bestempelt.
Als je baas een soort vader of moeder voor je wordt, heb je misschien het gevoel dat je alle informatie moet delen
‘Sommige aspecten van een familiale cultuur, zoals respect, empathie en het gevoel van ergens bij horen, voegen absoluut iets toe’, aldus Luna. ‘Maar als bedrijven ze koppelen aan hoge verwachtingen op het gebied van prestaties en productiviteit, wordt dat anders.’ Er kunnen spanningen tussen werknemers en hun leidinggevenden door ontstaan.
Als je directe baas een soort vader- of moederfiguur van je wordt, heb je misschien het gevoel dat je alle informatie moet delen, legt Luna uit. Dat idee wordt volgens hem nog eens versterkt in bedrijven waar mensen gedeeltelijk thuis werken. Andersom hebben ook leidinggevenden in zo’n setting de neiging om soms te gaan micromanagen. ‘Vader’ of ‘moeder’ kijkt met andere woorden bij alles mee.
Te grote loyaliteit
Tegelijkertijd doen werknemers in bedrijven met een familiale cultuur bijna vanzelfsprekend een stap extra als dat nodig is. Dat zou je immers ook doen als het om een echt familielid ging. Vaak hoeven organisaties er niet eens om te vragen. Maar soms gaan loyale mensen daarbij te ver.
Dat gebeurt wanneer werknemers onethisch gedrag gaan vertonen, omdat ze denken dat de baas dat van hen verwacht. Of omdat ze bang zijn dat ze anders hun baan verliezen. Werkgevers op hun beurt kunnen de grote loyaliteit misbruiken. Ze kunnen een personeelslid vragen iets onder de pet te houden in het belang van het bedrijf. Of ze geven iemand opdrachten die eigenlijk helemaal niet bij zijn of haar taak horen.
Als de loyaliteit wordt misbruikt is het kwestie van tijd voordat de productiviteit gaat verminderen
‘Werknemers die in een bedrijf met zo’n giftige familiecultuur werken ervaren steeds meer druk. Het is slechts een kwestie van tijd voordat hun prestaties of hun productiviteit gaan verminderen’, schrijft Joshua Luna. ‘Als werknemers vervolgens door HR op het matje worden geroepen versterkt dat hun idee dat ze niet hard genoeg werken. Als je daar niets aan doet, creëer je een omgeving waarin overwerkt zijn de norm is. Vervolgens neemt de betrokkenheid nog verder af.’
Gevoel van afhankelijkheid
Er is nog iets dat vaak wordt vergeten. Niet iedereen heeft een even goede band met zijn familie. Die slechte ervaringen kunnen, als je daar niet alert op bent, doorwerken op het werk. Een ander nadeel van hameren op familiaire banden is dat werknemers afhankelijker worden gemaakt. Als ‘vader’ of ‘moeder’ beslist, kom je misschien minder snel voor jezelf op. Je doet misschien ook niet zo snel iets dat buiten je comfortzone valt.
Tegelijkertijd is het lastiger om iemand te ontslaan in een bedrijf waarin de sfeer heel familiair is. Ook constructieve kritiek wordt al snel als persoonlijk ervaren. ‘Je ontslaat niet zo snel een familielid’, zegt de expert daarover. ‘En je zet ook geen persoonlijk verbeterplan voor ze op.’ Dit komt volgens hem doordat er een soort illusie van eeuwige verbondenheid tussen werkgever en werknemer is ontstaan.
Je houdt als werknemer je mond als je een sterke band hebt met de overtreder
Ook tussen werknemers onderling is het lastiger om dingen die niet goed gaan te bespreken. Uit onderzoeken blijkt dat iemand die werkt in een familiecultuur vaak geen melding maakt van misstanden. Al helemaal niet wanneer hij of zij een sterke band met heeft met de overtreder. Luna: ‘Je wil zo iemand toch niet beschadigen. Dan houd je als werknemer liever je mond’.
Welke bedrijfscultuur dan?
De Amerikaan roept bedrijven in Harvard Business Review op te streven naar een sfeer die lijkt op die van een sportclub. Of die van een stam. Daarin voelen werknemers zich net zo goed verbonden en ook hier is sprake van gedeelde normen en waarden. Maar in een sportclub of een stam is de relatie niet oneindig. Of je er als team- of stamlid nog bij hoort hangt af van de prestaties en van jouw bijdrage daaraan.
Luna hoopt dat leiders niet langer roepen ‘We zitten hier met zijn allen in’, als ze hun werknemers toespreken. ‘Kies liever voor “We willen allemaal hetzelfde doel bereiken”, dat speelt veel minder op dat familiegevoel in.’ Hij wijst op onderzoeken waaruit blijkt dat de loyaliteit van werknemers buitengewoon groot kan zijn wanneer het ‘purpose’ dat het bedrijf nastreeft hetzelfde is als dat van henzelf.
Familiebanden kunnen knellend zijn. En alles dat knellend is, is slecht voor de groei.
Verder adviseert hij werkgevers om duidelijke afspraken te maken met hun mensen over werktijden en wat je van iemand verwacht. Dat begint al bij het ‘onboarden’, de eerste weken waarin iemand in het bedrijf wordt ingewerkt. Laat leidinggevenden het goede voorbeeld geven als het gaat om het opnemen van vrije dagen, creëer een open sfeer waarin mensen het gevoel hebben dat ze hun problemen kunnen bespreken.
Luna’s conclusie is kort en krachtig: ‘Familiebanden kunnen knellend zijn. En alles dat knellend is, is slecht voor de groei. Als je dat onthoudt, haal je het nooit meer in je hoofd om je werk met je familie te vergelijken.’
