Voorkom hoog personeelsverloop bij outsourcing

Wanneer u uw bedrjif of een deel ervan wilt outsourcen, krijgt u te maken met personeel op afstand. Podiumauteur Hugo Messer geeft tips om een hoog personeelsverloop bij outsourcing tegen te gaan.

De hoogte van het personeelsverloop is een belangrijk aspect om te bepalen hoe effectief een offshore team is. Veel mensen denken dat het personeelsverloop in India tussen de 20-40% per jaar ligt. Dat zou betekenen dat je elke 2-3 jaar een niew offshore team hebt. Dat is geen goed nieuws. Maar is het altijd waar? Mijn ervaring leert dat er veel factoren zijn die invloed hebben op personeelsverloop (deze lijst is niet volledig):

A. In welk land stelt u een team samen?

Ik heb teams samengesteld in Oekraïne, Moldavië en India. Als ik kijk naar de CV’s van de Indiase programmeurs moet ik concluderen dat het personeelsverloop hoger is. Twee tot drie jaar is de gemiddelde periode dat een programmeur bij eenzelfde bedrijf blijft in India. In Oekraïne en Moldavië zien CV’s er anders uit, mensen blijven vaak langer. Maar dat zijn de CV’s. Op de een of andere manier blijven mensen langer.

B. In welke stad vestigt het team zich?

Ik heb mijn kantoren in kleinere steden gevestigd. In India koos ik voor Cochin in plaats van een metropool als Bangalore. In grote steden zijn er constant veel mogelijkheden voor een betere of interessantere baan. HR-mensen zijn de hele dag op zoek naar talent. In Oekraïne koos ik voor Odessa en in Moldavië voor Chisinau. In beide gevallen is er ook minder personeelsverloop omdat mensen verschillende redenen hebben om bij een bedrijf te werken. Meestal zijn ze in die stad geboren en woont hun familie daar, dus willen ze niet naar een grotere stad verhuizen voor alleen een beter (betaalde) baan.

C. Hoe groot is het bedrijf waar het team voor werkt?

Hoe groter het bedrijf, hoe minder binding er zal zijn tussen de werknemer en het bedrijf. Dit is natuurlijk niet altijd zo, maar vaak wel. Bedrijven als TCS en Infosys met meer dan 100.000 werknemers hebben veel meer moeite met mensen behouden voor een langere termijn omdat elk individu onderdeel is van het grotere geheel. Kleinere bedrijven hebben meer een ‘familiegevoel' waar mensen vechten om de missie en doelen van het bedrijf te realiseren.

D. Wat voor mensen neemt u aan?

Ik vraag vaak ‘hoe lang ben je van plan bij ons bedrijf te blijven?’ als ik sollicitatiegesprekken doe in India. En verassend genoeg zijn er mensen die ‘maximaal twee jaar’ zeggen. Dat maakt de keuze makkelijk. Een andere indicatie van hoog personeelsverloop is wanneer mensen van stad naar stad verhuizen. Dat betekent waarschijnlijk dat ze op zoek zijn naar een goedbetaalde baan en daar blijven tot ze een beter aanbod krijgen. Ik heb liever mensen die op zoek zijn naar een baan die ze interessant vinden in plaats van een baan die goed verdient en dat ze in ieder geval de intentie hebben om te blijven.

E. Hoe goed zorgt u voor de persoonlijke ontwikkeling van teamleden?

Vooral in wereldwijde teams is dit van groot belang. Mensen werken vanuit een andere locatie voor mensen die ze niet iedere dag zien en niet goed kennen. Dit betekent dat extra moeite gedaan moet worden om binding te creëren en de groeiverwachtingen van uw mensen te begrijpen. Als ze met u kunnen groeien, de projecten waar ze aan werken interessant zijn en als u aardig tegen ze bent, blijven ze langer.

F. Hoeveel teambuilding doet u?

Een offshore of nearshore team werkt vaak alleen: ze werken aan uw project met andere mensen die aan andere projecten werken in verschillende landen. Het bedrijf waar ze voor werken heeft natuurlijk een rol bij het creëren van teamspirit. Maar verder moet het offshore team zich ‘één’ voelen met het onshore team. Ze moeten samenwerken aan dezelfde missie, belangrijke projecten krijgen en bevriend zijn met de onshore mensen. Als u dit niet heeft zal het offshore team zich weinig met u bemoeien en zullen de mensen niet zo lang blijven.

Virtueel of echt?

De meest tegenstrijdige term in onze industrie vind ik ‘virtuele teams’. Voor mij betekent ‘virtueel’ dat iets niet echt is. Een team bestaat uit echte mensen die echt werk doen en rationele gedachten en emoties hebben die hun gedrag beïnvloeden. Alle bovenstaande aspecten geven voor mij aan dat we moeten nadenken over de vele aspecten voordat we een locatie, team of teamleden kiezen. Er is niks virtueels aan het samenstellen van wereldwijde teams. Als u hen behandelt als een echt team en als echte mensen, krijgt u mensen die begaan zijn met uw bedrijf en lang in uw team willen werken.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

Eerdere bijdragen:

• Wat doen de Amerikanen in India dat wij Europeanen niet doen?
  
• Wat werkt beter: nearshoring of offshoring?
• Trends in internationale outsourcing
  

Over de auteur:
Dit podiumartikel is geschreven door Hugo Messer, eigenaar van Bridge Outsourcing BV

Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.