Dé tip van Dopper: Betrek je mensen bij het organisatiedoel
Dopper is het bedrijf achter de gelijknamige opvallende, hippe, duurzame waterflesjes. De missie? ‘Bewustwording creëren over de impact van single-useplastic afval en mensen inspireren om zelf een verandering in gang te zetten’, zegt CEO Virginia Yanquilevich. ‘Maar hoe we dat bereiken? We hebben vijf doelen geformuleerd met een heel duidelijke visie tot 2020. Ieder doel heeft een one-page-plan, waarin staat hoe dat doel bijdraagt aan onze missie.’
Vervolgens heeft ook iedere werknemer een eigen one-page-plan,met daarin vijf persoonlijke doelen die te maken hebben met de vijf hoofddoelen van de organisatie, legt Yanquilevich. ‘Wij zetten als management voor iedere werknemer de grote lijnen uit, maar gaan daarna met de mensen zelf in gesprek over de invulling van hun one-page-plan. Ze weten van tevoren waar ze aan gaan werken. En dat betekent dat mensen betrokken worden en zelf ook een duidelijk doel hebben. Dat zorgt voor een goede sfeer, trots en kameraadschap. Zo realiseren we onze missie.’
Dé tip van MACAW: Laat je werknemers hard ontspannen
‘Onze ambitie is dat medewerkers aan het einde van de dag met meer energie naar huis gaan dan waarmee ze ’s ochtends binnenkwamen’, zegt Ronald van Es. Hij is CFO bij IT-dienstverlener Macaw. ‘Je werk moet energie geven en als werkgever kun je waarde toevoegen aan het leven van jouw mensen. Het is belangrijk om vitaal te zijn om zo op het werk de beste prestaties te kunnen leveren. Iedereen die bij Macaw werkt krijgt bijvoorbeeld het vitaliteitsprogramma aangeboden. Daarmee stimuleren we kleine dingen voor een vitaler leven, zoals minder koffie en meer water drinken, of een wandeling na de lunch.’
Het bedrijf telt veel jonge, hoogopgeleide, ambitieuze, betrokken en loyale medewerkers, benadrukt Van Es. ‘Er wordt hier natuurlijk hard gewerkt. Maar als werkgever geven we ook de ruimte om hard te ontspannen. We zijn er van overtuigd dat de balans tussen hard werken en hard ontspannen zorgt voor beter werk en een gebalanceerder leven. Dus wil je tussendoor even ontspannen door een potje te poolen, even te mediteren of een wedstrijdje tafeltennis te spelen? Ga vooral je gang! Geef medewerkers de vrijheid om de balans te vinden tussen werk en privé – tussen inspanning en ontspanning.’
Dé tip van JINC: Laat werknemers een creatieve bijdrage aan de hele organisatie leveren
JINC is een non-profitorganisatie die jongeren die opgroeien in sociaaleconomische achterstand helpt met het maken van een goede start op de arbeidsmarkt. Bij de organisatie heeft ieder werknemer een zogenaamd ‘+1-doel’, zo zegt Hoofd Communicatie en Fondsenwerving Daphne van Dijk. ‘Onze mensen bepalen zelf de invulling van dit doel. Er is maar één voorwaarde, namelijk dat het een bijdrage levert aan onze organisatie. Dat loopt uiteen van feestjes organiseren tot inhoudelijke projectveranderingen realiseren. Maar sommigen zijn ook vraagbaak voor Microsoft Office-programma’s zoals informatie-uitwisselingsplatform SharePoint, of zetten plannen op voor duurzaamheid binnen JINC.’
De bedoeling van het ‘+1-doel’is dat werknemers breder kijken, aldus Van Dijk. ‘Dus niet alleen naar hun eigen projecten of werkzaamheden, maar dat ze zich JINC-breed inzetten. Dit zorgt voor betrokkenheid en kruisbestuiving. Ze spreken collega’s van andere afdelingen, krijgen een kijkje in de keuken bij anderen en lopen makkelijker ergens binnen voor een vraag. Mensen hebben allerlei talenten en kwaliteiten die soms niet aan bod komen in de reguliere werkzaamheden. Die kunnen ze in hun+1-doelkwijt.’
Dé tip van Robin Radar Systems: Koester de open blik van nieuwe medewerkers
‘Fouten maken mag’, dat zeggen ze bij Robin Radar Systems, ontwikkelaar van radarsystemen voor het detecteren van kleine objecten zoals drones. CEO Siete Hamminga: ‘Als een medewerker een probleem heeft, dan heeft het hele bedrijf een probleem. Dan gaat het gesprek over hoe we dat probleem samen oplossen. Dat klinkt logisch, maar vaak genoeg gaat het in bedrijven eerst over de schuldvraag. Zoeken naar een oplossing is beter en kost minder tijd. Dat vraagt van het management een kwetsbare opstelling. Benoem wat er niet goed ging en waar het beter kan. Dat resulteert in transparantie en openheid.’
In de praktijk vraagt Hamminga nieuwe medewerkers om gedurende de eerste twee maanden bij te houden wat hen opvalt in de organisatie. ‘Dat mag van klein tot groot, van positieve tot negatieve dingen. Van alles dus, van dozen in de gang tot kansen in andere markten. In de eerste twee maanden kunnen zij nog objectief kijken naar hoe we zijn, daarna worden ze onderdeel van het systeem. Hun kijk helpt mij om een objectief beeld te houden van hoe wij het doen.’
