In steeds meer organisaties zie je zelfsturende teams. Ze zouden flexibeler zijn en sneller kunnen inspelen op ontwikkelingen en veranderingen. Daardoor zouden ze ook betere prestaties kunnen leveren, meer kwaliteit en innovatie, en zo ook een betere concurrentiepositie kunnen opleveren, zo wordt door de adepten ervan gesteld.
Wat is zelfsturing
Klopt die claim wel? Laten we om die vraag te beantwoorden, eerst even kijken wat zelfsturing is. Zelfsturing kun je uitleggen als: verantwoordelijkheid nemen in het eigen werk, sturen op de eigen prestaties en samen problemen oplossen. De leidinggevende bij zelfsturende teams komt meer op afstand te staan en houdt medewerkers slechts aan afspraken en aan de plicht tot samenwerking.
Naast formeel leiderschap is er ook nog zoiets als informeel leiderschap. Zelfsturende teams kunnen zelf zulk leiderschap ontwikkelen. En dat is weer van invloed op belangrijke processen binnen het team. Gedeeld leiderschap draagt bij aan het teamproces, omdat dan meer mensen betrokken zijn bij de ontwikkeling ervan.
De bedreigingen
Aan de andere kant zijn er ook bedreigingen, zoals individuele scoringsdrang en een gebrek aan sociale controle. Innerlijke prestatiedrang ontstaat bij personen die zichzelf als maatstaf nemen voor hun problemen én hun successen. Het streven naar eigen succes kan risico op conflicten geven. Zo uit taakonvolwassenheid zich in verschil van inzicht, wat kan leiden tot onenigheid. Maar bij taakvolwassenheid kan net zo goed onenigheid in het team ontstaan. Dat varieert dan van spanning en irritatie tot vijandigheid.
Pas op met vertrouwen geven
Elk zelfsturend team heeft de vrijheid en het vertrouwen dat de leden het werk kunnen doen waarvoor ze samen zijn. Vertrouwen in elkaar en in de leiding is daarbij een bepalende factor. Een team met erg autonome leden te veel vertrouwen geven is reden tot zorg.
Bij veel individuele autonomie en veel vrijheid voor het team vervalt automatisch de onderlinge controle. Daardoor daalt de effectiviteit van dat team. Veel vertrouwen geven aan een team met minder individuele autonomie remt minder snel de effectiviteit.
Ook de omvang van een zelfsturend team speelt een rol. Naarmate een team groter wordt, blijkt het minder succesvol. Dat komt doordat de omvang van een team namelijk ook direct effect heeft op de relaties bínnen het team.
Het werkt dus niet altijd
Kortom: het concept van zelfsturende teams kán werken, maar doet het niet altijd. Welke factoren plaveien de weg naar succes? We noemen er 19, opgedeeld naar organisatie-, leiderschaps- en individuele factoren:
Organisatie
- Een beperkte hoeveelheid regels en richtlijnen
- Een duidelijke kaderstelling
- Alle teamdoelstellingen moeten duidelijk zijn
- De operationele besluitvorming is gedelegeerd
Leiderschap
- De organisatorisch leider vertoont voorbeeldgedrag
- Het leiderschap is empowering
- Het leiderschap is op afstand
- De teamontwikkeling wordt ondersteund
- Er is gedeeld leiderschap binnen het team
Team(lid)
- Er is zelfdiscipline (mensen corrigeren en motiveren elkaar)
- Er is het vermogen een (ongestructureerde) taak uit te voeren
- Er is het vermogen om gezamenlijk een taak uit te voeren
- Er is intrinsieke motivatie
- Het team kan omgaan met frustraties en tegenslagen
- Er is zelfmanagement
- Iedereen is eerlijk naar elkaar
- Er is zorg voor anderen
- De teamleden hebben onderling een emotionele band
- Het werk is laagrepetitief
Over de auteurs
Bea Bouman en Auke Theelen hebben deze tekst geschreven als opdracht voor de TIAS Executive Master of Health Administration. In deze opleiding ontwikkelen deelnemers zich tot modern zorgmanager en strateeg.
